2019 рік
Назва проєкту: Healthy Balanced Office (HBO)
Автори проєкту: Надія Омельченко, віце-президент компанії; Олена Маслій-Шишова, директор департаменту по роботі з персоналом
Анонс проекту:
Головна цінність компанії – наші працівники, які гідні найкращого.
Минулого року наші співробітники під час проведення опитування щодо рівня залученості працівників назвали головний, на їхню думку, напрямок, яким має опікуватись компанія, – розвиток компетенцій і підтримка балансу роботи й особистого життя, зокрема:
– 60% опитуваних співробітників компанії хотіли би приділяти більше часу своїй сім'ї;
– 40% співробітників визнали, що регулярно піддаються стресу на роботі та поза її межами;
– 38% бажають покращити стан свого здоров'я, як і своїх близьких.
Виходячи з цієї потреби, прийнято рішення впровадити чотиримісячну оздоровчу програму, яку назвали HBO – Healthy Balanced Office.
Ми приділили увагу як фізичному, так і емоційному стану нашої команди. Були запрошені професійні фахівці для групових занять – консультанти з фітнесу, дієтології, психології, косметології, фахівці з офісного масажу і mindfulness (медитації). Співробітники самостійно встановили свої цілі, над досягненням яких працювали спільно із запрошеними консультантами. На старті проекту ми рекомендували персоналу заміряти свої дані, записати їх і відстежувати протягом чотирьох місяців. З великим задоволенням поділимося досягненнями наших співробітників і компанії на конференції в грудні.
Назва проєкту: Healthy Balanced Office (HBO)
Автори проєкту: Надія Омельченко, віце-президент компанії; Олена Маслій-Шишова, директор департаменту по роботі з персоналом
Анонс проекту:
Головна цінність компанії – наші працівники, які гідні найкращого.
Минулого року наші співробітники під час проведення опитування щодо рівня залученості працівників назвали головний, на їхню думку, напрямок, яким має опікуватись компанія, – розвиток компетенцій і підтримка балансу роботи й особистого життя, зокрема:
– 60% опитуваних співробітників компанії хотіли би приділяти більше часу своїй сім'ї;
– 40% співробітників визнали, що регулярно піддаються стресу на роботі та поза її межами;
– 38% бажають покращити стан свого здоров'я, як і своїх близьких.
Виходячи з цієї потреби, прийнято рішення впровадити чотиримісячну оздоровчу програму, яку назвали HBO – Healthy Balanced Office.
Ми приділили увагу як фізичному, так і емоційному стану нашої команди. Були запрошені професійні фахівці для групових занять – консультанти з фітнесу, дієтології, психології, косметології, фахівці з офісного масажу і mindfulness (медитації). Співробітники самостійно встановили свої цілі, над досягненням яких працювали спільно із запрошеними консультантами. На старті проекту ми рекомендували персоналу заміряти свої дані, записати їх і відстежувати протягом чотирьох місяців. З великим задоволенням поділимося досягненнями наших співробітників і компанії на конференції в грудні.
2021 рік
Назва компанії: DataArt
Назва проекту: Brand Ambassadors
Автори проекту:
Великоіваненко Анна, маркетинг-директор на ринках праці
Стеценко Анастасія, лідер Brand Ambassadors програми
Шибаєва Олена, HR Marketing спеціаліст
Негодова Ольга, PR Manager
Смородина Надєжда, HR Marketing спеціаліст
Андрєєв Олександр, редактор
Макарова Марія, лідер редакції та кар'єрних сайтів DataArt
Опис проєкту:
ІТ-ринок праці переживає нечувану до цього конкуренцію за кандидатів. DataArt вже використовувує усі традиційні HR-маркетингові канали: тексти вакансій, чітка ціннісна пропозиція роботодавця, власний кар'єрний сайт, реклама у соцмережах, на медіа-майданчиках тощо. Цього будо замало, щоб задовольнити потреби у зростанні кількості співробітників. Тож ми почали активніше залучати співробітників до створення контенту та розповіді про компанію, щоб створити додатковий канал маркетингу та відповідно додаткову упізнаваність, посилити репутацію.Brand Ambassadors - програма підтримки публічності співробітників. Компанія надає допомогу працівникам, які хочуть бути спікерами івентів, авторам статей, фотографами, блогерами та розповідати про себе та компанію. Ми розробили внутрішні сервіси підтримки, у яких співробітники можуть пройти навчання, отримати консультацію. Також ми надаємо майданчики для реалізації цих активностей:
свій сайт, соціальні мережі та інші видання як майданчики для розміщення публікацій та фотографій
Організуємо івенти з тематик, запропонованих колегами-спікерами, та запрошуємо на них слухачів
У результаті ми отримали новий маркетинговий канал - посланців бренду. Особливістю цього каналу у порівнянні з іншими є високий рівень довіри (згідно досліджень люди довіряють іншим людям більше ніж брендам). Це дало нам додаткове охоплення цільової аудиторії, збільшення довіри до компанії через підхид людина - людина та допомогло згенерувати додаткові переходи на вакансії. Супутнім ефектом стало зростання нашої упізнаваності та довіри до нас не тільки як до роботодавця, а і як постачальника послуг на клієнтському ринку.
2020 рік
Назва проекту: Wellbeing Weeks
Автори проекту: Продюсер: Анна Розова Команда: Вероніка Нерода, Анна Великоіваненко, Тетяна Андріанова, Дар'я Анурова, Ольга Гіл, Кіра Смоліна, Юлія Смешкова
Анонс проекту:
Wellbeing — це частина корпоративної культури DataArt. Орієнтуючись на фахівців, як на головну цінність і капітал компанії, ми створюємо умови праці і програми, які спрямовані на персональне благополуччя наших колег, а також робимо великий акцент на їхньому ментальному здоров'ї.
В умовах пандемії, локдауну та віддаленої роботи ми зіштовхнулися з додатковим викликами:
Найголовнішими завданнями для нас були:
2019 рік
Назва компанії: DataArt Назва проекту: Proggy Buggy
Автори проекту: Олександр Хижа, президент центру розробки DataArt в Дніпрі; Ольга Денисенко, PR Manager DataArt у Львові, лідер робочої групи; Андрій Мостовий, системний адміністратор центру розробки DataArt в Дніпрі; Віолетта Подволоцька, .Net розробник центру розробки DataArt в Дніпрі; Юрій Зайцев, Senior Developer центру розробки DataArt в Санкт-Петербурзі
Анонс проекту:
У вересні 2019 р. DataArt провів Всеукраїнську олімпіаду з програмування Proggy-Buggy Contest одразу в 6 містах. 42 хвилини, щоб випробувати себе у серії завдань з програмування. Мова олімпіади – англійська. Взяти участь були запрошені студенти та молоді спеціалісти технічних професій. Рішення будь-якого завдання — це консольний додаток, вихідний текст якого потрібно вислати на сервер перевірки, обравши з переліку одну з мов програмування. Рішення перевірялися автоматично на єдиному для всіх учасників сервері, завдяки чому ми швидко визначили переможців. Олімпіада проходила у двох категоріях: Любителі (без досвіду участі в Національній студентській (ACM ICPC) або шкільній (IOI) олімпіаді з програмування минулих років або інших змагань з програмування) та Професіонали (учасники зазначених олімпіад та спеціалісти, які вже працюють за фахом). Питання для олімпіади розробила робоча група у складі молодих фахівців DataArt та студентів-колишніх учасників міжнародних олімпіад зі спортивного програмування. Проект зібрав більше 150 заявок від команд по всій Україні. Цього року, крім форматів проведення олімпіади в центрах розробки DataArt, запустили онлайн-формат. Нагородження відбулось у декількох номінаціях: загальний командний залік, переможець на рівні країни, переможець на рівні міста, переможець серед команд DataArt. Учасники цього року будуть допомагати розвивати проект наступного року: розробка власної системи перевірки завдань та задачі для олімпіади 2020.
Назва компанії: DataArt
Назва проекту: Brand Ambassadors
Автори проекту:
Великоіваненко Анна, маркетинг-директор на ринках праці
Стеценко Анастасія, лідер Brand Ambassadors програми
Шибаєва Олена, HR Marketing спеціаліст
Негодова Ольга, PR Manager
Смородина Надєжда, HR Marketing спеціаліст
Андрєєв Олександр, редактор
Макарова Марія, лідер редакції та кар'єрних сайтів DataArt
Опис проєкту:
ІТ-ринок праці переживає нечувану до цього конкуренцію за кандидатів. DataArt вже використовувує усі традиційні HR-маркетингові канали: тексти вакансій, чітка ціннісна пропозиція роботодавця, власний кар'єрний сайт, реклама у соцмережах, на медіа-майданчиках тощо. Цього будо замало, щоб задовольнити потреби у зростанні кількості співробітників. Тож ми почали активніше залучати співробітників до створення контенту та розповіді про компанію, щоб створити додатковий канал маркетингу та відповідно додаткову упізнаваність, посилити репутацію.Brand Ambassadors - програма підтримки публічності співробітників. Компанія надає допомогу працівникам, які хочуть бути спікерами івентів, авторам статей, фотографами, блогерами та розповідати про себе та компанію. Ми розробили внутрішні сервіси підтримки, у яких співробітники можуть пройти навчання, отримати консультацію. Також ми надаємо майданчики для реалізації цих активностей:
свій сайт, соціальні мережі та інші видання як майданчики для розміщення публікацій та фотографій
Організуємо івенти з тематик, запропонованих колегами-спікерами, та запрошуємо на них слухачів
У результаті ми отримали новий маркетинговий канал - посланців бренду. Особливістю цього каналу у порівнянні з іншими є високий рівень довіри (згідно досліджень люди довіряють іншим людям більше ніж брендам). Це дало нам додаткове охоплення цільової аудиторії, збільшення довіри до компанії через підхид людина - людина та допомогло згенерувати додаткові переходи на вакансії. Супутнім ефектом стало зростання нашої упізнаваності та довіри до нас не тільки як до роботодавця, а і як постачальника послуг на клієнтському ринку.
2020 рік
Назва проекту: Wellbeing Weeks
Автори проекту: Продюсер: Анна Розова Команда: Вероніка Нерода, Анна Великоіваненко, Тетяна Андріанова, Дар'я Анурова, Ольга Гіл, Кіра Смоліна, Юлія Смешкова
Анонс проекту:
Wellbeing — це частина корпоративної культури DataArt. Орієнтуючись на фахівців, як на головну цінність і капітал компанії, ми створюємо умови праці і програми, які спрямовані на персональне благополуччя наших колег, а також робимо великий акцент на їхньому ментальному здоров'ї.
В умовах пандемії, локдауну та віддаленої роботи ми зіштовхнулися з додатковим викликами:
- cтан стресу, виснаження і невизначеності;
- перехід життя з офлайн в онлайн;
- щоденні зміни в світі;
- інформаційна перевантаженість;
- WFH (work from home / режим віддаленої роботи).
Найголовнішими завданнями для нас були:
- забезпечення працездатності колег без зниження продуктивності та підтримка бізнес-процесів в умовах пандемії, локдауну і віддаленої роботи;
- трансляція всієї комунікації на зовнішню і внутрішню аудиторії для формування стейтменту «Wellbeing — норма в сучасному суспільстві».
2019 рік
Назва компанії: DataArt Назва проекту: Proggy Buggy
Автори проекту: Олександр Хижа, президент центру розробки DataArt в Дніпрі; Ольга Денисенко, PR Manager DataArt у Львові, лідер робочої групи; Андрій Мостовий, системний адміністратор центру розробки DataArt в Дніпрі; Віолетта Подволоцька, .Net розробник центру розробки DataArt в Дніпрі; Юрій Зайцев, Senior Developer центру розробки DataArt в Санкт-Петербурзі
Анонс проекту:
У вересні 2019 р. DataArt провів Всеукраїнську олімпіаду з програмування Proggy-Buggy Contest одразу в 6 містах. 42 хвилини, щоб випробувати себе у серії завдань з програмування. Мова олімпіади – англійська. Взяти участь були запрошені студенти та молоді спеціалісти технічних професій. Рішення будь-якого завдання — це консольний додаток, вихідний текст якого потрібно вислати на сервер перевірки, обравши з переліку одну з мов програмування. Рішення перевірялися автоматично на єдиному для всіх учасників сервері, завдяки чому ми швидко визначили переможців. Олімпіада проходила у двох категоріях: Любителі (без досвіду участі в Національній студентській (ACM ICPC) або шкільній (IOI) олімпіаді з програмування минулих років або інших змагань з програмування) та Професіонали (учасники зазначених олімпіад та спеціалісти, які вже працюють за фахом). Питання для олімпіади розробила робоча група у складі молодих фахівців DataArt та студентів-колишніх учасників міжнародних олімпіад зі спортивного програмування. Проект зібрав більше 150 заявок від команд по всій Україні. Цього року, крім форматів проведення олімпіади в центрах розробки DataArt, запустили онлайн-формат. Нагородження відбулось у декількох номінаціях: загальний командний залік, переможець на рівні країни, переможець на рівні міста, переможець серед команд DataArt. Учасники цього року будуть допомагати розвивати проект наступного року: розробка власної системи перевірки завдань та задачі для олімпіади 2020.
2021
Назва проекту: Впровадження розумних підказок «nudges» для підвищення ефективності
діяльності менеджерів компанії ЕРАМ
Автори проекту: Наталя Колядко, експертка з управління та розвитку талантів ЕРАМ
Україна
Опис проекту:
Люди не вибирають вільно, навіть коли думають, що так роблять. Їх вибір формує контекст. Проєкт «Впровадження розумних підказок «наджі» для підвищення ефективності діяльності менеджерів компанії» покликаний допомогти менеджерам отримати кращий управлінський досвід, водночас заощадити час і зусилля на прийняття рішення.
- На початку проєкту було виявлено найчастіші проблеми, з якими зіштовхуються в своїй роботі менеджери компанії. Серед ключових – проблема з фокусуванням уваги та надмір щоденної інформації.
- Використовуючи переваги ІТ компанії і те, що всі процеси, які стосуються керування проєктами та залученими талантами є оцифрованими, Nudges-команді вдалося зібрати і якісно проаналізувати дані внутрішніх систем (зворотній зв'язок, навчання та розвиток, проведення зустрічей один-на-один та ін.).
- Маючи дані аналітики, за допомогою механізмів дата аналізу, машинного навчання, було розроблено алгоритми для створення підказок (наджів).
- Nudges - це продукт для створення та доставки рольових підказок та персоналізованого мотиваційного контенту з метою підвищити продуктивність та знизити операційні витрати
бізнесу.
- Те, до чого спрямовує поштовх, має бути безпечним та корисним і для спеціаліста, і для компанії. В наджі-повідомленні йдеться про те, що треба зробити і чому це буде вигідно фахівцеві.
- І хоча наджі не впливають напряму, а лише стимулюють дії людини, їх переваги очевидні: за період реалізації проєкту рішення менеджерів стали більш виваженими, завдання більш
пріоритезовані, вдалося знизити навантаження на HR-фахівців тощо, покращилися ключові показники, які визначено проблематикою проєкту: покращилася динаміка 1:1 зустрічей, зменшилася кількість спеціалістів з невизначеним або протермінованим рівнем англійської мови, збільшилась кількість звернень до сервісу кар'єрного консультування.
- В планах - впровадження персоналізованих підказок наджів для всіх фахівців компанії.
2020 рік
Назва проєкту: Розвиток молодих ІТ-талантів на базі pro bono проєктів
Автори проєкту: Resource Development Team Ukraine
Анонс проєкту:
EPAM Systems – провідний світовий постачальник IT-рішень, представлений у понад 25 країнах світу. Одним із пріоритетів компанії є освітні ініціативи, які дають можливість талановитій молоді розвинути власний потенціал та опанувати актуальні для індустрії навички. Протягом навчання слухачі не тільки вивчають теорію, але й приділяють величезну увагу практиці під керівництвом досвідчених менторів-експертів компанії. Але формат воркшопів часто не дає бажаного ефекту, тому понад 7 років тому у компанії ЕРАМ було запроваджено практику створення цифрових проєктів для благодійних некомерційних організацій, міжнародних та локальних інтитуцій. Наразі фахівці компанії та студенти освітніх програм EPAM University на волонтерських засадах співпрацюють з OOH, Unisef, фондом Кличко та реалізують шість благодійних проєктів різної направленості.
Це win-win стратегія з трьох складових: значний внесок у життя громад, розвиток відчуття соціальної відповідальності у молоді та розкриття потенціалу талановитих початківців.
Багато хто з молодих спеціалістів потрапляє до своєрідного замкненого кола – «немає досвіду – немає роботи, немає роботи – немає досвіду». І ця проблема актуальна не лише для України. Участь у благодійних проектах ЕРАМ дає можливість новачкам в IT набути досвід роботи на реальних проектах та створити власне портфоліо ще під час навчання.
Щороку у благодійних проєктах беруть участь понад 1000 молодих спеціалістів.
З 2019 року проєкти вийшли на міжнародний рівень – до команд долучилися студенти з Польші та Угорщини.
2019
Назва проєкту: Організація волонтерського руху серед талантів EPAM Ukraine
Автори проєкту: Азіза Хамідова, Shamilka Samarasinha, Олеся Кирильчук
Анонс проєкту:
Компанії з серйозними планами розвитку на певній території (селище, місто чи країна) прагнуть бути корисними місцевим громадам. З цією метою відповідний волонтерський рух було започатковано в компанії ЕРАМ.
Об'єднуючи інженерів, що співпрацюють з EPAM, навколо добрих справ, компанія створює систему додаткової цінності для своїх талантів, підвищує залученість і продуктивність, вибудовує репутацію та отримує спільний соціальний ефект у більших масштабах.
Наразі волонтерський рух у EPAM Ukraine спрямовано на підвищення якості освіти та профорієнтації серед школярів, а також формування екологічної культури:
1. Проект eKids. Участь інженерів EPAM Ukraine як волонтерів-учителів з дитячого програмування в межах безкоштовних курсів для дітей у містах присутності офісів EPAM Ukraine. Тривалість курсу – 3 місяці. Наприкінці курсу діти можуть самостійно створювати програми, ігри та кліпи.
У 2019 році компанія залучила 111 тренерів-волонтерів та охопила 348 дітей у п'яти містах. За весь час програма охопила понад 340 унікальних тренерів-волонтерів та 1050+ унікальних дітей.
2. Проект JoinIT. Реалізується спільно з IT Асоціацією України. В рамках проекту волонтери з EPAM відвідують школи, інтернати, дитячі будинки та проводять лекції про технічні спеціальності та роль інформаційних технологій. Наприкінці таких лекцій діти більше розуміються на потребах галузі, а також набувають мотивації у вивченні STEM дисциплін.
У 2019 році проект охоплює понад 80 навчальних закладів (школи, інтернати, дитячі будинки) і 4000+ дітей. За весь час програма охопила понад 140 волонтерів-лекторів з EPAM та 9000+ школярів і вихованців дитячих будинків.
3. Проект Green EPAM. Проект з формування екологічної культури та обізнаності завдяки залученню волонтерів ЕРАМ до участі в екологічних рухах з прибирання, посадки дерев, роздільного збору сміття та участі у Green Team командах.
У 2019 році у волонтерських еко-активностях взяло участь 500+ людей з EPAM, а також члени їхніх родин.
2018
Назва проєкту: Стажування для викладачів вишів (Teachers Internship)
Автори проєкту: Resource Development Team Ukraine
Анонс проєкту:
EPAM Systems сьогодні є провідним світовим постачальником ІТ-рішень, яка працює в більш ніж 25 країнах світу. Одним з важливих драйверів розвитку компанії в Україні вже багато років є тісна співпраця з університетами. Спільними зусиллями ми популяризуємо галузь серед студентів та викладачів.
Проект Teachers Internship покликаний створити потужне ком'юніті викладачів-практиків, які можуть в умовах швидкозмінного технологічного середовища викладати актуальні курси й розвивати конкурентні навички у студентів.
Сьогодні навчальний контент за сучасними ІТ-напрямками змінюється дуже стрімко, а контент університетських предметів відстає, отже студенти отримують застарілий матеріал. Проект покликаний зібрати та об'єднати «агентів змін та розвитку». Ми робимо це за допомогою короткострокового стажування з максимальним зануренням у бізнес-умови розробки великих ІТ-програм та платформ. Таким чином, компанія організовує передачу технічних знань та найкращих інженерних практик, які будуть додані до навчальних курсів університетських програм.
Завдяки програмі стажування викладачів ми поступово покращуємо ситуацію із неактуальним контентом університетських програм. Стажування пройшло більше 120 викладачів в Києві, Харкові, Львові. Десятки з них запроваджують наш контент і напрацювання у своїх курсах.
2017
Назва проєкту: Аналітика Талантів чи як ми будуємо Data-Driven Рекрутмент
Автори проєкту: Роман Гапачило (Senior Talent Acquisition Manager) та Андрій Преткель (Senior Project Manager)
Анонс проєкту:
Аналітика Талантів – це унікальний проект орієнтований на покращення роботи рекрутинг команди. Мета проекту полягає в тому, щоб використовуючи дані, які ми маємо в рекрутинг та HR системах, збудувати екосистему, в якій ми б могли:
- прогнозувати наш майбутній найм талантів
- визначати найефективніші канали найму
- шукати «вузькі місця» цих каналів та виправляти їх.
Одним словом, за рахунок Data Science, створити Predictive Analytics систему прийняття рішень, за допомогою якої процес найму став би швидший, продуктивніший, якісніший та дешевший! Система дає відповідь на питання «яку кількість людей треба найняти, в якій локації вони мають бути найняті та якого саме рівня». Також є чітке розуміння, скільки потрібно проконтактувати людей, запросити на співбесіду, яку кількість технічних співбесід провести, скільки зробити офферів. Посилаючись на ці цифри, та розуміючи продуктивність одного рекрутера, доволі легко прийняти рішення, якого розміру команда з рекрутингу повинна працювати над даним запитом. Завдяки цьому рекрутмент команда може миттєво реагувати та перебудовувати стратегію найму, реагуючи на зміни бізнесу. Це спрощує та покращує роботу рекрутинг відділу, а також дає зможу приймати важливі рішення щодо найму в короткі терміни.
Назва проекту: Впровадження розумних підказок «nudges» для підвищення ефективності
діяльності менеджерів компанії ЕРАМ
Автори проекту: Наталя Колядко, експертка з управління та розвитку талантів ЕРАМ
Україна
Опис проекту:
Люди не вибирають вільно, навіть коли думають, що так роблять. Їх вибір формує контекст. Проєкт «Впровадження розумних підказок «наджі» для підвищення ефективності діяльності менеджерів компанії» покликаний допомогти менеджерам отримати кращий управлінський досвід, водночас заощадити час і зусилля на прийняття рішення.
- На початку проєкту було виявлено найчастіші проблеми, з якими зіштовхуються в своїй роботі менеджери компанії. Серед ключових – проблема з фокусуванням уваги та надмір щоденної інформації.
- Використовуючи переваги ІТ компанії і те, що всі процеси, які стосуються керування проєктами та залученими талантами є оцифрованими, Nudges-команді вдалося зібрати і якісно проаналізувати дані внутрішніх систем (зворотній зв'язок, навчання та розвиток, проведення зустрічей один-на-один та ін.).
- Маючи дані аналітики, за допомогою механізмів дата аналізу, машинного навчання, було розроблено алгоритми для створення підказок (наджів).
- Nudges - це продукт для створення та доставки рольових підказок та персоналізованого мотиваційного контенту з метою підвищити продуктивність та знизити операційні витрати
бізнесу.
- Те, до чого спрямовує поштовх, має бути безпечним та корисним і для спеціаліста, і для компанії. В наджі-повідомленні йдеться про те, що треба зробити і чому це буде вигідно фахівцеві.
- І хоча наджі не впливають напряму, а лише стимулюють дії людини, їх переваги очевидні: за період реалізації проєкту рішення менеджерів стали більш виваженими, завдання більш
пріоритезовані, вдалося знизити навантаження на HR-фахівців тощо, покращилися ключові показники, які визначено проблематикою проєкту: покращилася динаміка 1:1 зустрічей, зменшилася кількість спеціалістів з невизначеним або протермінованим рівнем англійської мови, збільшилась кількість звернень до сервісу кар'єрного консультування.
- В планах - впровадження персоналізованих підказок наджів для всіх фахівців компанії.
2020 рік
Назва проєкту: Розвиток молодих ІТ-талантів на базі pro bono проєктів
Автори проєкту: Resource Development Team Ukraine
Анонс проєкту:
EPAM Systems – провідний світовий постачальник IT-рішень, представлений у понад 25 країнах світу. Одним із пріоритетів компанії є освітні ініціативи, які дають можливість талановитій молоді розвинути власний потенціал та опанувати актуальні для індустрії навички. Протягом навчання слухачі не тільки вивчають теорію, але й приділяють величезну увагу практиці під керівництвом досвідчених менторів-експертів компанії. Але формат воркшопів часто не дає бажаного ефекту, тому понад 7 років тому у компанії ЕРАМ було запроваджено практику створення цифрових проєктів для благодійних некомерційних організацій, міжнародних та локальних інтитуцій. Наразі фахівці компанії та студенти освітніх програм EPAM University на волонтерських засадах співпрацюють з OOH, Unisef, фондом Кличко та реалізують шість благодійних проєктів різної направленості.
Це win-win стратегія з трьох складових: значний внесок у життя громад, розвиток відчуття соціальної відповідальності у молоді та розкриття потенціалу талановитих початківців.
Багато хто з молодих спеціалістів потрапляє до своєрідного замкненого кола – «немає досвіду – немає роботи, немає роботи – немає досвіду». І ця проблема актуальна не лише для України. Участь у благодійних проектах ЕРАМ дає можливість новачкам в IT набути досвід роботи на реальних проектах та створити власне портфоліо ще під час навчання.
Щороку у благодійних проєктах беруть участь понад 1000 молодих спеціалістів.
З 2019 року проєкти вийшли на міжнародний рівень – до команд долучилися студенти з Польші та Угорщини.
2019
Назва проєкту: Організація волонтерського руху серед талантів EPAM Ukraine
Автори проєкту: Азіза Хамідова, Shamilka Samarasinha, Олеся Кирильчук
Анонс проєкту:
Компанії з серйозними планами розвитку на певній території (селище, місто чи країна) прагнуть бути корисними місцевим громадам. З цією метою відповідний волонтерський рух було започатковано в компанії ЕРАМ.
Об'єднуючи інженерів, що співпрацюють з EPAM, навколо добрих справ, компанія створює систему додаткової цінності для своїх талантів, підвищує залученість і продуктивність, вибудовує репутацію та отримує спільний соціальний ефект у більших масштабах.
Наразі волонтерський рух у EPAM Ukraine спрямовано на підвищення якості освіти та профорієнтації серед школярів, а також формування екологічної культури:
1. Проект eKids. Участь інженерів EPAM Ukraine як волонтерів-учителів з дитячого програмування в межах безкоштовних курсів для дітей у містах присутності офісів EPAM Ukraine. Тривалість курсу – 3 місяці. Наприкінці курсу діти можуть самостійно створювати програми, ігри та кліпи.
У 2019 році компанія залучила 111 тренерів-волонтерів та охопила 348 дітей у п'яти містах. За весь час програма охопила понад 340 унікальних тренерів-волонтерів та 1050+ унікальних дітей.
2. Проект JoinIT. Реалізується спільно з IT Асоціацією України. В рамках проекту волонтери з EPAM відвідують школи, інтернати, дитячі будинки та проводять лекції про технічні спеціальності та роль інформаційних технологій. Наприкінці таких лекцій діти більше розуміються на потребах галузі, а також набувають мотивації у вивченні STEM дисциплін.
У 2019 році проект охоплює понад 80 навчальних закладів (школи, інтернати, дитячі будинки) і 4000+ дітей. За весь час програма охопила понад 140 волонтерів-лекторів з EPAM та 9000+ школярів і вихованців дитячих будинків.
3. Проект Green EPAM. Проект з формування екологічної культури та обізнаності завдяки залученню волонтерів ЕРАМ до участі в екологічних рухах з прибирання, посадки дерев, роздільного збору сміття та участі у Green Team командах.
У 2019 році у волонтерських еко-активностях взяло участь 500+ людей з EPAM, а також члени їхніх родин.
2018
Назва проєкту: Стажування для викладачів вишів (Teachers Internship)
Автори проєкту: Resource Development Team Ukraine
Анонс проєкту:
EPAM Systems сьогодні є провідним світовим постачальником ІТ-рішень, яка працює в більш ніж 25 країнах світу. Одним з важливих драйверів розвитку компанії в Україні вже багато років є тісна співпраця з університетами. Спільними зусиллями ми популяризуємо галузь серед студентів та викладачів.
Проект Teachers Internship покликаний створити потужне ком'юніті викладачів-практиків, які можуть в умовах швидкозмінного технологічного середовища викладати актуальні курси й розвивати конкурентні навички у студентів.
Сьогодні навчальний контент за сучасними ІТ-напрямками змінюється дуже стрімко, а контент університетських предметів відстає, отже студенти отримують застарілий матеріал. Проект покликаний зібрати та об'єднати «агентів змін та розвитку». Ми робимо це за допомогою короткострокового стажування з максимальним зануренням у бізнес-умови розробки великих ІТ-програм та платформ. Таким чином, компанія організовує передачу технічних знань та найкращих інженерних практик, які будуть додані до навчальних курсів університетських програм.
Завдяки програмі стажування викладачів ми поступово покращуємо ситуацію із неактуальним контентом університетських програм. Стажування пройшло більше 120 викладачів в Києві, Харкові, Львові. Десятки з них запроваджують наш контент і напрацювання у своїх курсах.
2017
Назва проєкту: Аналітика Талантів чи як ми будуємо Data-Driven Рекрутмент
Автори проєкту: Роман Гапачило (Senior Talent Acquisition Manager) та Андрій Преткель (Senior Project Manager)
Анонс проєкту:
Аналітика Талантів – це унікальний проект орієнтований на покращення роботи рекрутинг команди. Мета проекту полягає в тому, щоб використовуючи дані, які ми маємо в рекрутинг та HR системах, збудувати екосистему, в якій ми б могли:
- прогнозувати наш майбутній найм талантів
- визначати найефективніші канали найму
- шукати «вузькі місця» цих каналів та виправляти їх.
Одним словом, за рахунок Data Science, створити Predictive Analytics систему прийняття рішень, за допомогою якої процес найму став би швидший, продуктивніший, якісніший та дешевший! Система дає відповідь на питання «яку кількість людей треба найняти, в якій локації вони мають бути найняті та якого саме рівня». Також є чітке розуміння, скільки потрібно проконтактувати людей, запросити на співбесіду, яку кількість технічних співбесід провести, скільки зробити офферів. Посилаючись на ці цифри, та розуміючи продуктивність одного рекрутера, доволі легко прийняти рішення, якого розміру команда з рекрутингу повинна працювати над даним запитом. Завдяки цьому рекрутмент команда може миттєво реагувати та перебудовувати стратегію найму, реагуючи на зміни бізнесу. Це спрощує та покращує роботу рекрутинг відділу, а також дає зможу приймати важливі рішення щодо найму в короткі терміни.
2020
Назва проєкту: Genesis Marketing Week
Автори проєкту: Олексій Ніщик – Head of Education; Вікторія Домська – SMM Manager; Євгенія Касакова – Employer Brand Specialist; Анастасія Овчаренко – Employer Brand Manager
Анонс проєкту:
Genesis — це понад 1500 осіб в 5 країнах, які створюють продукти для 200 мільйонів користувачів щомісяця. Генезис — найбільш навантажена IT-компанія в країні і один з найбільших партнерів Facebook, Google, Snapchat і Apple з CEE. Це компанія повного циклу, де немає замовників, ми самі створюємо всі свої проекти від ідеї і перших нарисів до реалізації та отримання кращих позицій на ринку або в своїй ніші.
На премії хочемо поділитися досвідом першої кросплатформенної освітньої онлайн-програми — Genesis Marketing Week, завдяки якій учасники поспілкувались з спеціалістами різних рівнів: від Junior до СМО, різних напрямків диджитал-маркетингу, у різних форматах.
В Genesis ми ділимося знаннями, бо розуміємо потребу розвивати ринок продуктового IT в Україні. За допомогою таких заходів, як Marketing Week, ми також хочемо показати, що IT-компанія — це не тільки розробка і написання коду, а й аналітика, маркетинг, монетизація, дизайн та інші напрямки.
Назва проєкту: Genesis Marketing Week
Автори проєкту: Олексій Ніщик – Head of Education; Вікторія Домська – SMM Manager; Євгенія Касакова – Employer Brand Specialist; Анастасія Овчаренко – Employer Brand Manager
Анонс проєкту:
Genesis — це понад 1500 осіб в 5 країнах, які створюють продукти для 200 мільйонів користувачів щомісяця. Генезис — найбільш навантажена IT-компанія в країні і один з найбільших партнерів Facebook, Google, Snapchat і Apple з CEE. Це компанія повного циклу, де немає замовників, ми самі створюємо всі свої проекти від ідеї і перших нарисів до реалізації та отримання кращих позицій на ринку або в своїй ніші.
На премії хочемо поділитися досвідом першої кросплатформенної освітньої онлайн-програми — Genesis Marketing Week, завдяки якій учасники поспілкувались з спеціалістами різних рівнів: від Junior до СМО, різних напрямків диджитал-маркетингу, у різних форматах.
В Genesis ми ділимося знаннями, бо розуміємо потребу розвивати ринок продуктового IT в Україні. За допомогою таких заходів, як Marketing Week, ми також хочемо показати, що IT-компанія — це не тільки розробка і написання коду, а й аналітика, маркетинг, монетизація, дизайн та інші напрямки.
2021 рік
Назва проекту 1: Здоров'я, космос та книги - роль в культурі IT компанії
Автори проекту: HR Команда GlobalLogic Ukraine
Опис проекту:
Як підтримати та мотивувати співробітників за часів ремоуту? Компанія GlobalLogic створила проєкт, який став другим за популярністю бонусом для працівників і поступився лише медичному страхуванню.
Це серія інтерактивних вебінарів та екскурсій з 4 різних напрямків, кожен з яких закриває відповідну потребу. А саме — сімейного дозвілля, турботи про здоров'я, інтелектуального розвитку та активного відпочинку.
KidsSpace пропонує родинам консультантів новий формат дозвілля і запрошує разом із дітьми дізнатись про космос та відвідати наукові установи, такі як Обсерваторії НАН та Музей науки.
Wellbeing напрям представляє цикл лекцій експертів у сфері медицини, психології та нейронаук. Аби консультанти знали, як вберегти себе в умовах пандемії чи стресових ситуаціях. Лекторами
цього напрямку стали Уляна Супрун, Євген Пілецький та інші.
Книжковий та КіноКлуби дозволяють подискутувати на тему сучасного українського кіно з режисерами та сценаристами, чи розібратися в літературі й світових бестселерах разом із сучасним літературним критиком.
А напрямок "Український Проєкт" відкриває можливості подорожей Україною та дає відчути і зрозуміти все про унікальність культури та історії нашої держави.
Головною метою проєкту було дозволити консультантам компанії відчути себе в колі однодумців навіть, якщо вони працюють вдома чи закордоном. Почуття причетності, проблеми сучасності та особисті інтереси кожного — усе вдалося врахувати.
Назва проекту 2: Коли цифри говорять: як думки та потреби працівників впливають на ефективні рішення компанії
Автори проекту: HR команда, EMEA
Опис проекту:
"Усі втомились працювати в режимі карантину, хочуть отримувати більшу зарплату та мати кар'єрний ріст."
Це ті виклики, з якими ми всі зіштовхнулись і треба було шукати відповіді на питання:
● хто такі всі? які у них спільні риси?
● від чого саме втомились?
● більша зарплата - це яка саме?
● що передбачає кар'єрний ріст, чи є його складові однаковими для всіх співробітників?
Ми дослідили ці питання і точно знаємо, що саме потрібно робити і який від цього буде ефект.
Чому ми такі впевнені?
GlobalLogic - це перш за все люди. І якщо думка кожного почута, а потреби задовольняються - люди готові робити більше, ніж від них очікують.
Наш проект - це комплексний підхід збору та обробки інформації (думок, вражень, відгуків) від працівників та менеджерів на всіх етапах їх життєвого циклу в компанії. Навіщо?
● Щоб отримувати об'єктивні актуальні дані та побудувати концепцію "постійного вдосконалення"
● Щоб приймати якісні управлінські рішення на основі отриманих даних та аналізу HR метрик.
Такий підхід забезпечує нам вплив на залученість талантів шляхом постійної взаємодії, прояву справжнього інтересу до думки кожного і готовності вчасно проводити зміни та інновації.
Ми перетворюємо думки в дані додаючи до них HR метрики, що народжують гіпотези. Лише на основі підтверджених гіпотез ми створюємо план дій та запроваджуємо вдосконалення.
Отже, ми скоротили кількість хибних рішень і завжди можемо прогнозувати рекцію на наші дії.
Ми чуємо думки, а наші цифри говорять. Саме тому наші нововведення - ефективні.
2019 рік
Назва проєкту: GlobalLogic Education
Автори проєкту: Тетяна Хряпіна, CEE Learning & Development Head
Анонс проєкту:
GlobalLogic Education – ця освітня платформа компанії GlobalLogic, яка допомагає найкращим інженерним талантам знаходити своє покликання.
Основною рушійною силою платформи є тренери та експерти GlobalLogic, які діляться знаннями та ведуть за собою молодих спеціалістів, передаючи їм свої знання та досвід.
В рамках платформи GlobalLogic співпрацює з 15 найкращими технічними університетами країни – інвестує у талановитих студентів та викладачів, розробляє програми та запускає навчальні проекти.
Компанія ініціює спеціальні навчальні програми, GL BaseCamp/ProCamp, для тих, хто хоче приєднатись до проектів компанії. Цільовою аудиторією цих програм є як початківці так і для досвідчених інженерів, яким потрібні нішеві практичні навички.
В компанії існують усі можливості для професійного досвіду є навчальні програми з технічних навичок, культури комунікації та лідерських здібностей.
Окрім цього важливий різнобічний розвиток і є спеціальні навчальні зустрічі з культури, філософії та літератури.
Платформа покликана поширювати культуру навчання та підтримувати професійний розвиток!
2019 рік
Назва проєкту: Innovation Vector – Мы растём и мы растим
Автори проєкту: Ольга Прихно, Ольга Сафіна, Анастасія Осипова, Ігор Бех
Анонс проєкту:
Глобальний ринок ставить перед українськими IT-компаніями безліч майже нездійсненних завдань та надміру складних викликів.
Щоб не просто залишатися на плаву, але й переганяти основних конкурентів у своїй ніші, компанії мають працювати згідно з найвищими міжнародними бізнес-стандартами та бути експертами у своїй діяльності.
Крім того, сучасний ринок цінує швидкість та інноваційний підхід. Тому компанії мають працювати швидше та ефективніше порівняно з конкурентами, пропонуючи при цьому інноваційні рішення та продукти.
Саме для того, щоб витримати приголомшливий темп ринку та продемонструвати свою унікальність, Innovecs запустив проект під назвою Innovation Vector. Головна мета цього проекту – створити освітнє середовище, яке слугуватиме мотиватором розвитку нових талантів, професіоналізму працівників у межах компанії та ринку в цілому.
Проект спрямований як на новачків, так і на досвідчених професіоналів. Новачкам в IT-сфері ми допомагаємо визначитися з напрямком розвитку, фокусуємося на формуванні їхніх особистісних якостей (soft skills) та технічних навичок (hard skills). Спеціалістам, які вже мають певну експертизу у своїй галузі, ми пропонуємо різні шляхи обміну досвідом у рамках нашого освітнього медіа-простору InnoHub.
Таким чином, ми не просто допомагаємо тим, хто хоче розвиватися, але й збагачуємо ринок новими талантами. Втілюючи даний проект у життя, ми професійно зростаємо і сприяємо зростанню інших, що і є нашим основним завданням.
2018 рік
Назва проєкту: Innovate. Inspire. Care
Автори проєкту: Ольга Прихно, операційний директор, COO, Innovecs; Ольга Сафіна, VP of Employer Brand and PR, Innovecs (віце-президент з комунікацій та бренда роботодавця); Тамара Грін, керівник Innovecs Care; Ірина Малишева, HR-директор
Анонс проєкту:
Ми в Innovecs віримо, що всі успішні проекти — це результат таланту та умов для його розвитку. Тому наш фокус – створити можливості для професійного розвитку і зростання, комфорту в роботі і взаємодії між командами та колегами, забезпечуючи підтримку в усіх особистих, побутових і організаційних питаннях.
У компанії ефективно діють усі канали комунікації, реалізуються освітні, спортивні та пізнавально-розважальні ініціативи, функціонує повноцінна комплексна програма W@W Program (Wellness at Workplace), що включає спортивний і тренажерний зали, тренерів, wellness-консультантів, SPA, масажистів. Усі співробітники забезпечені медичною страховкою.
У серпні відбулося відкриття інноваційного івент-простору InnoHub. За перший місяць у InnoHub відбулися події, які зібрали понад 1 000 учасників.
На сьогодні у хабі відбувається понад 15 подій на місяць, а у календарі — хакатони, технічні та бізнес-мітапи, чемпіонат з розробки.
У співробітників Innovecs пріоритетна та вільна участь у всіх подіях InnoHub. Заходи ретельно плануються, враховуються побажання працівників і рекомендації HR у виборі тем, завдань кожної програми, запрошення спікерів.
Назва проєкту: Innovation Vector – Мы растём и мы растим
Автори проєкту: Ольга Прихно, Ольга Сафіна, Анастасія Осипова, Ігор Бех
Анонс проєкту:
Глобальний ринок ставить перед українськими IT-компаніями безліч майже нездійсненних завдань та надміру складних викликів.
Щоб не просто залишатися на плаву, але й переганяти основних конкурентів у своїй ніші, компанії мають працювати згідно з найвищими міжнародними бізнес-стандартами та бути експертами у своїй діяльності.
Крім того, сучасний ринок цінує швидкість та інноваційний підхід. Тому компанії мають працювати швидше та ефективніше порівняно з конкурентами, пропонуючи при цьому інноваційні рішення та продукти.
Саме для того, щоб витримати приголомшливий темп ринку та продемонструвати свою унікальність, Innovecs запустив проект під назвою Innovation Vector. Головна мета цього проекту – створити освітнє середовище, яке слугуватиме мотиватором розвитку нових талантів, професіоналізму працівників у межах компанії та ринку в цілому.
Проект спрямований як на новачків, так і на досвідчених професіоналів. Новачкам в IT-сфері ми допомагаємо визначитися з напрямком розвитку, фокусуємося на формуванні їхніх особистісних якостей (soft skills) та технічних навичок (hard skills). Спеціалістам, які вже мають певну експертизу у своїй галузі, ми пропонуємо різні шляхи обміну досвідом у рамках нашого освітнього медіа-простору InnoHub.
Таким чином, ми не просто допомагаємо тим, хто хоче розвиватися, але й збагачуємо ринок новими талантами. Втілюючи даний проект у життя, ми професійно зростаємо і сприяємо зростанню інших, що і є нашим основним завданням.
2018 рік
Назва проєкту: Innovate. Inspire. Care
Автори проєкту: Ольга Прихно, операційний директор, COO, Innovecs; Ольга Сафіна, VP of Employer Brand and PR, Innovecs (віце-президент з комунікацій та бренда роботодавця); Тамара Грін, керівник Innovecs Care; Ірина Малишева, HR-директор
Анонс проєкту:
Ми в Innovecs віримо, що всі успішні проекти — це результат таланту та умов для його розвитку. Тому наш фокус – створити можливості для професійного розвитку і зростання, комфорту в роботі і взаємодії між командами та колегами, забезпечуючи підтримку в усіх особистих, побутових і організаційних питаннях.
У компанії ефективно діють усі канали комунікації, реалізуються освітні, спортивні та пізнавально-розважальні ініціативи, функціонує повноцінна комплексна програма W@W Program (Wellness at Workplace), що включає спортивний і тренажерний зали, тренерів, wellness-консультантів, SPA, масажистів. Усі співробітники забезпечені медичною страховкою.
У серпні відбулося відкриття інноваційного івент-простору InnoHub. За перший місяць у InnoHub відбулися події, які зібрали понад 1 000 учасників.
На сьогодні у хабі відбувається понад 15 подій на місяць, а у календарі — хакатони, технічні та бізнес-мітапи, чемпіонат з розробки.
У співробітників Innovecs пріоритетна та вільна участь у всіх подіях InnoHub. Заходи ретельно плануються, враховуються побажання працівників і рекомендації HR у виборі тем, завдань кожної програми, запрошення спікерів.
2020 рік
Назва проєкту: Людяне EVP як ДНК компанії
Автори проєкту: Михайло Пузраков, СОО та співзасновник компанії, Роман Гапачило, VP Malent Management, Ольга Дюжева, Sr. Director, Employee Experience, Оксана Чивуріна, Talent Marketing Manager, Марина Плохотнюк, Employer Branding Coordinator
Анонс проєкту:
Проєкт з розробки та запуску EVP (ціннісної пропозиції роботодавця) в основі якого стоїть людяність.
Ми в Intellias добре знаємо, що важливо для наших колег. Людяність – основа нашої компанії. І вона залишається незмінною, хоч як швидко ми б не зростали. Для нас важлива увага до особистості, а не так-треба-процесів. Ми починаємо день не зі статусу, а з "Доброго ранку". Програмуємо різними мовами, але лишаємося – на одній хвилі.
Це не просто красиві слова. Це слова наших спеціалістів, коли вони розповідають, як це — працювати в Intellias.
Завданням цього проєкту було відобразити людяність і все найцінніше в Intellias, як роботодавці, в емоційно-влучному, правдивому та унікальному EVP.
Особливості цього проекту:
1) Наше EVP – це не маркетинг, а ДНК компанії. Воно виконує роль не лише диференціатора на ринку, але й фіксатора культури, яку компанія хоче зберегти в умовах швидкого зростання бізнесу.
2) Проєкт реалізовувався із залученням власників компанії.
3) Розробка EVP ґрунтувалася на глибинних дослідженнях цільової аудиторії і супроводжувалася постійною верифікацією.
4) Ми створили відверте, ефективне та унікальне EVP, в якому на першому місці людина і її професія (без корпоративних штампів та базвордів на кшталт human-centric, people-driven і тд).
5) Запуск EVP відбувся через віральне відео-маніфест на тему людяності та людських цінностей, яке стосується кожної людини, що працює в ІТ.
6) Ми почали інтеграцію EVP в усі бізнес-процеси компанії.
Назва проєкту: Людяне EVP як ДНК компанії
Автори проєкту: Михайло Пузраков, СОО та співзасновник компанії, Роман Гапачило, VP Malent Management, Ольга Дюжева, Sr. Director, Employee Experience, Оксана Чивуріна, Talent Marketing Manager, Марина Плохотнюк, Employer Branding Coordinator
Анонс проєкту:
Проєкт з розробки та запуску EVP (ціннісної пропозиції роботодавця) в основі якого стоїть людяність.
Ми в Intellias добре знаємо, що важливо для наших колег. Людяність – основа нашої компанії. І вона залишається незмінною, хоч як швидко ми б не зростали. Для нас важлива увага до особистості, а не так-треба-процесів. Ми починаємо день не зі статусу, а з "Доброго ранку". Програмуємо різними мовами, але лишаємося – на одній хвилі.
Це не просто красиві слова. Це слова наших спеціалістів, коли вони розповідають, як це — працювати в Intellias.
Завданням цього проєкту було відобразити людяність і все найцінніше в Intellias, як роботодавці, в емоційно-влучному, правдивому та унікальному EVP.
Особливості цього проекту:
1) Наше EVP – це не маркетинг, а ДНК компанії. Воно виконує роль не лише диференціатора на ринку, але й фіксатора культури, яку компанія хоче зберегти в умовах швидкого зростання бізнесу.
2) Проєкт реалізовувався із залученням власників компанії.
3) Розробка EVP ґрунтувалася на глибинних дослідженнях цільової аудиторії і супроводжувалася постійною верифікацією.
4) Ми створили відверте, ефективне та унікальне EVP, в якому на першому місці людина і її професія (без корпоративних штампів та базвордів на кшталт human-centric, people-driven і тд).
5) Запуск EVP відбувся через віральне відео-маніфест на тему людяності та людських цінностей, яке стосується кожної людини, що працює в ІТ.
6) Ми почали інтеграцію EVP в усі бізнес-процеси компанії.
2017 рік
Назва проекту: OLX B2B Unit. Win-win-win–рішення
Автори проекту: Олена Богдан, Юлія Безносенко, Ігор Сироватко
Анонс проекту:
Найбільша торговельна платформа в Україні ОLX - однією з перших у міжнародній групі OLX реалізувала проект збільшення прибутковості бізнесу шляхом створення відділу по взаємодії з бізнес клієнтами - OLX B2B Unit.
Менеджери OLX B2B Unit пропонують бізнес користувачам щоденну підтримку та розвиток їх бізнесу на платформі OLX. Сьогодні таких клієнтів більше 20 тис. в Україні, і кожен з них знає ім'я та телефон свого персонального менеджера.
Український досвід створення відділу по взаємодії з бізнес клієнтами реалізується і в інших країнах. Так команди з Португалії, Румунії, Боснії і Герцеговини, Казахстану, Аргентини створюють аналогічні структури по взаємодії з бізнес користувачами OLX.
OLX B2B Unit Україна - безпрецедентний та успішний проект, який став дієвим прикладом для інших країн у розвитку користування платформою OLX для бізнесу!
Назва проекту: OLX B2B Unit. Win-win-win–рішення
Автори проекту: Олена Богдан, Юлія Безносенко, Ігор Сироватко
Анонс проекту:
Найбільша торговельна платформа в Україні ОLX - однією з перших у міжнародній групі OLX реалізувала проект збільшення прибутковості бізнесу шляхом створення відділу по взаємодії з бізнес клієнтами - OLX B2B Unit.
Менеджери OLX B2B Unit пропонують бізнес користувачам щоденну підтримку та розвиток їх бізнесу на платформі OLX. Сьогодні таких клієнтів більше 20 тис. в Україні, і кожен з них знає ім'я та телефон свого персонального менеджера.
Український досвід створення відділу по взаємодії з бізнес клієнтами реалізується і в інших країнах. Так команди з Португалії, Румунії, Боснії і Герцеговини, Казахстану, Аргентини створюють аналогічні структури по взаємодії з бізнес користувачами OLX.
OLX B2B Unit Україна - безпрецедентний та успішний проект, який став дієвим прикладом для інших країн у розвитку користування платформою OLX для бізнесу!
2021 рік
Назва проекту 1: "Parimatch Tech Academy: Від ідеї до 49 оферів за 6 місяців"
Автори проекту:
Learning&Development Parimatch Tech
External Employer Brand Team Parimatch Tech
Опис проекту:
Навчальних Академій багато, але така — одна.
Як Parimatch Tech створили найпопулярнішу Академію у ІТ-сфері України, скільки треба мати заявок на навчання, щоб зробити в кінці 49 job offers кращим з кращих та яка вигода від всього цього не тільки компанії, а й індустрії в цілому?
Яка мотивація у викладачів-менторів, адже ні оплати, ні бонусів за співпрацю з Академією немає? Чому, ще не зробивши job offers випускникам першого стріма Академії, компанія вже запускала другий стрім?
Відповіді на всі ці питання (та трошки більше) в кейсі "Parimatch Tech Academy: Від ідеї до 49 оферів за 6 місяців".
Назва проекту 2: Від 0 до №1: створення бренд-лідера на найконкурентнішому ринку лише за рік
Автори проекту: Employer Brand Team Parimatch Tech
Опис проекту:
Еmployer brand як окремий напрямок HR набирає обертів і ваги. Це відносно нова та цікава функція - симбіоз HR, PR і маркетингу.
Parimatch Tech розповідає навіщо і як розвивати бренд роботодавця, як меньше чем за рік змусити ринок "говорити" про компанію, та чому піклування про людей основа сильного бренду роботодавця.
2020 рік
Назва проєкту: Трансформація, що змінила все: HR екосистема Parimatch Tech
Автори проєкту: Анастасія Локшинська, Друченко Ксенія
Анонс проєкту:
Компанія Parimatch Tech запровадила єдину внутрішню HR екосистему, представлену Корпоративним порталом, HRIS Parimatch Tech (Human Resources Information System) і RS Parimatch Tech (Recruitment System).
побудовану на принципах транспарентності, інклюзивності та залучення.
Ці три digital-кити, які вивели HR процеси в Компанії на якісно новий рівень. Сьогодні вони інтегруються між собою та з іншими системами (з 1С, Jira, Slack), доступні у mobile, доступні 24/7 та виконують велику кількість "ручних" функцій, які потребували нагальної автоматизації
Назва проєкту: Цінності як основа корпоративної культури: як ми формували цінності, проживаючи по одній в місяць
Автори проєкту: Анастасія Локшинська, Друченко Ксенія
Анонс проєкту:
Кожного місяця, з грудня 2019-го по червень 2020-го року, сім'я Parimatch Tech проживала одну із семи цінностей Компанії: Family&Trust, Brave, Teamwork, Take ownership, Selfless, Adaptive и Clean living.
Позаду надихаючі марафони та лекції, активності на будь-який смак та тисячі вдячних посмішок.
Як ми формували, імплементували та проживали ці цінності – у нашому надихаючому проекті.
Назва проекту 1: "Parimatch Tech Academy: Від ідеї до 49 оферів за 6 місяців"
Автори проекту:
Learning&Development Parimatch Tech
External Employer Brand Team Parimatch Tech
Опис проекту:
Навчальних Академій багато, але така — одна.
Як Parimatch Tech створили найпопулярнішу Академію у ІТ-сфері України, скільки треба мати заявок на навчання, щоб зробити в кінці 49 job offers кращим з кращих та яка вигода від всього цього не тільки компанії, а й індустрії в цілому?
Яка мотивація у викладачів-менторів, адже ні оплати, ні бонусів за співпрацю з Академією немає? Чому, ще не зробивши job offers випускникам першого стріма Академії, компанія вже запускала другий стрім?
Відповіді на всі ці питання (та трошки більше) в кейсі "Parimatch Tech Academy: Від ідеї до 49 оферів за 6 місяців".
Назва проекту 2: Від 0 до №1: створення бренд-лідера на найконкурентнішому ринку лише за рік
Автори проекту: Employer Brand Team Parimatch Tech
Опис проекту:
Еmployer brand як окремий напрямок HR набирає обертів і ваги. Це відносно нова та цікава функція - симбіоз HR, PR і маркетингу.
Parimatch Tech розповідає навіщо і як розвивати бренд роботодавця, як меньше чем за рік змусити ринок "говорити" про компанію, та чому піклування про людей основа сильного бренду роботодавця.
2020 рік
Назва проєкту: Трансформація, що змінила все: HR екосистема Parimatch Tech
Автори проєкту: Анастасія Локшинська, Друченко Ксенія
Анонс проєкту:
Компанія Parimatch Tech запровадила єдину внутрішню HR екосистему, представлену Корпоративним порталом, HRIS Parimatch Tech (Human Resources Information System) і RS Parimatch Tech (Recruitment System).
побудовану на принципах транспарентності, інклюзивності та залучення.
Ці три digital-кити, які вивели HR процеси в Компанії на якісно новий рівень. Сьогодні вони інтегруються між собою та з іншими системами (з 1С, Jira, Slack), доступні у mobile, доступні 24/7 та виконують велику кількість "ручних" функцій, які потребували нагальної автоматизації
Назва проєкту: Цінності як основа корпоративної культури: як ми формували цінності, проживаючи по одній в місяць
Автори проєкту: Анастасія Локшинська, Друченко Ксенія
Анонс проєкту:
Кожного місяця, з грудня 2019-го по червень 2020-го року, сім'я Parimatch Tech проживала одну із семи цінностей Компанії: Family&Trust, Brave, Teamwork, Take ownership, Selfless, Adaptive и Clean living.
Позаду надихаючі марафони та лекції, активності на будь-який смак та тисячі вдячних посмішок.
Як ми формували, імплементували та проживали ці цінності – у нашому надихаючому проекті.
2017 рік
Назва проєкту: Кімната високих енергій
Автори проєкту: Максим Єременко, Вікторія Мусіяка
Анонс проєкту:
Кімната високих енергій – унікальний для України проект, який реалізувала компанія Plarium спільно з інтерактивним освітнім хабом «ЛандауЦентр» при Харківському національному університеті імені В.Н. Каразіна.
Цей проект став фінальним етапом масштабної рекламної кампанії, спрямованої на підвищення відомості Plarium як бренду роботодавця серед харківських IT-фахівців: тепер «технарі» старшого покоління зможуть відвідувати Кімнату разом зі своїми родинами. Крім того, він має й більш глобальну та суспільно значущу мету – популяризувати науку серед дітей і молоді Харківщини й усієї країни.
Кімната високих енергій устаткована найбільшою в Східній Європі котушкою Тесла, яка дає розряди до півмільйона вольт, «драбиною Якова» й обладнанням для навчальних експериментів з тем «Електрика» та «Розряди напруг».
Співробітники Plarium Kharkiv узяли на себе майже всі роботи з архітектурного проектування, будівництва й просування на місцевому і національному рівнях. Також організували поїздку до «ЛандауЦентру» для підопічних Благодійного фонду Plarium – дітей з інтернатів Харківської області.
Пізнавальні екскурсії до Кімнати високих енергій щоразу збирають великі різновікові аудиторії поціновувачів науки й тих, хто лише починає нею цікавитися. Так, із січня по березень цього року в Кімнаті побувало понад 10 000 чоловік, а кількість відвідувачів «ЛандауЦентру» зросла в 5 разів. Завдяки проекту відомість Plarium як бренду роботодавця в Харкові порівняно з 2016 роком підвищилася у 2,5 раза.
Назва проєкту: Кімната високих енергій
Автори проєкту: Максим Єременко, Вікторія Мусіяка
Анонс проєкту:
Кімната високих енергій – унікальний для України проект, який реалізувала компанія Plarium спільно з інтерактивним освітнім хабом «ЛандауЦентр» при Харківському національному університеті імені В.Н. Каразіна.
Цей проект став фінальним етапом масштабної рекламної кампанії, спрямованої на підвищення відомості Plarium як бренду роботодавця серед харківських IT-фахівців: тепер «технарі» старшого покоління зможуть відвідувати Кімнату разом зі своїми родинами. Крім того, він має й більш глобальну та суспільно значущу мету – популяризувати науку серед дітей і молоді Харківщини й усієї країни.
Кімната високих енергій устаткована найбільшою в Східній Європі котушкою Тесла, яка дає розряди до півмільйона вольт, «драбиною Якова» й обладнанням для навчальних експериментів з тем «Електрика» та «Розряди напруг».
Співробітники Plarium Kharkiv узяли на себе майже всі роботи з архітектурного проектування, будівництва й просування на місцевому і національному рівнях. Також організували поїздку до «ЛандауЦентру» для підопічних Благодійного фонду Plarium – дітей з інтернатів Харківської області.
Пізнавальні екскурсії до Кімнати високих енергій щоразу збирають великі різновікові аудиторії поціновувачів науки й тих, хто лише починає нею цікавитися. Так, із січня по березень цього року в Кімнаті побувало понад 10 000 чоловік, а кількість відвідувачів «ЛандауЦентру» зросла в 5 разів. Завдяки проекту відомість Plarium як бренду роботодавця в Харкові порівняно з 2016 роком підвищилася у 2,5 раза.
2018 рік
Назва проєкту: Самсунг назустріч знанням
Автори проєкту: Андрій Фісуненко
Анонс проєкту:
Samsung Electronics з задоволенням зустрічає нові завдання та можливості. Ми прагнемо розширити використання ІТ-технологій в освіті, надаючи доступ до більш інтелектуальних навчальних середовищ, щоб розвивати творчі здібності учнів і скоротити цифрове розрив. Ми прагнемо скорочувати локальні прогалини в освіті і підтримувати розвиток творчого таланту, пропонуючи інтелектуальні освітні середовища на основі новітніх ІТ-технологій. Наші програми націлені на створення позитивної освітнього середовища з ІТ-обладнанням і контентом, адаптованими до місцевих потреб. Основна мета проекту: створити в Україні сильну базу для IT освіти починаючи зі школи. Подолання бар'єру між реальними потребами IT ринку України та освітніх програм ВНЗів України. Поєднання теоретичного навчання у ВНЗ-ах з професійним в установі роботодавця.
Назва проєкту: Самсунг назустріч знанням
Автори проєкту: Андрій Фісуненко
Анонс проєкту:
Samsung Electronics з задоволенням зустрічає нові завдання та можливості. Ми прагнемо розширити використання ІТ-технологій в освіті, надаючи доступ до більш інтелектуальних навчальних середовищ, щоб розвивати творчі здібності учнів і скоротити цифрове розрив. Ми прагнемо скорочувати локальні прогалини в освіті і підтримувати розвиток творчого таланту, пропонуючи інтелектуальні освітні середовища на основі новітніх ІТ-технологій. Наші програми націлені на створення позитивної освітнього середовища з ІТ-обладнанням і контентом, адаптованими до місцевих потреб. Основна мета проекту: створити в Україні сильну базу для IT освіти починаючи зі школи. Подолання бар'єру між реальними потребами IT ринку України та освітніх програм ВНЗів України. Поєднання теоретичного навчання у ВНЗ-ах з професійним в установі роботодавця.
2017 рік
Назва проєкту: Open Technology Week
Автори проєкту: Initial idea - Аліна Смірнова; реалізація - Аліна Смірнова, Віра Солдатова, Люка Лобарєва, Марина Зибіна, Наталія Потапова.
Анонс проєкту:
Тиждень відкритих технологій – іміджевий проект компанії Sigma Software, який об'єднує навчальні та благодійні ініціативи. Розрахований на ІТ-спеціалістів різного рівня.
Серед цілей та завдань проекту – підвищити впізнаваність бренду роботодавця Sigma Software, показати глибоку технологічну експертизу потенційним кандидатам, посилити технологічну спільноту, надати можливість додаткового розвитку спеціалістам компанії, зробити свій внесок в розвиток благодійних ініціатив всередині компанії та спільноти.
«Тиждень відкритих технологій» – це серія з п`яти тематичних зустрічей, які проводяться щовечора протягом п'яти днів в одному з міст, де є офіси компанії Sigma Software. Теми кожного вечора і спікери обираються заздалегідь, залежно від інтересу ринку, аудиторії та компанії. Одним із доповідачів вечора є експерт Sigma Software, решта – запрошені. Спікери діляться практичним досвідом з аудиторією та реальними кейсами, з якими зіткнулися в роботі, тому зустрічі завжди проходять цікаво і активно.
«Тиждень відкритих технологій» – унікальний для України формат, коли п'ять заходів йдуть один за одним та об'єднані однією ідеєю. Основні показники за підсумками трьох «Тижнів відкритих технологій»:
• 33 спікери,
• 9 областей знань,
• 1300 реєстрацій,
• 750+ учасників.
Більше 3000 долларів вже було передано на благодійність.
Проект об'єднує департаменти всередині компанії, знайомить колег ближче один з одним. Над організацією проекту дружно працюють 11 департаментів компанії.
Назва проєкту: Open Technology Week
Автори проєкту: Initial idea - Аліна Смірнова; реалізація - Аліна Смірнова, Віра Солдатова, Люка Лобарєва, Марина Зибіна, Наталія Потапова.
Анонс проєкту:
Тиждень відкритих технологій – іміджевий проект компанії Sigma Software, який об'єднує навчальні та благодійні ініціативи. Розрахований на ІТ-спеціалістів різного рівня.
Серед цілей та завдань проекту – підвищити впізнаваність бренду роботодавця Sigma Software, показати глибоку технологічну експертизу потенційним кандидатам, посилити технологічну спільноту, надати можливість додаткового розвитку спеціалістам компанії, зробити свій внесок в розвиток благодійних ініціатив всередині компанії та спільноти.
«Тиждень відкритих технологій» – це серія з п`яти тематичних зустрічей, які проводяться щовечора протягом п'яти днів в одному з міст, де є офіси компанії Sigma Software. Теми кожного вечора і спікери обираються заздалегідь, залежно від інтересу ринку, аудиторії та компанії. Одним із доповідачів вечора є експерт Sigma Software, решта – запрошені. Спікери діляться практичним досвідом з аудиторією та реальними кейсами, з якими зіткнулися в роботі, тому зустрічі завжди проходять цікаво і активно.
«Тиждень відкритих технологій» – унікальний для України формат, коли п'ять заходів йдуть один за одним та об'єднані однією ідеєю. Основні показники за підсумками трьох «Тижнів відкритих технологій»:
• 33 спікери,
• 9 областей знань,
• 1300 реєстрацій,
• 750+ учасників.
Більше 3000 долларів вже було передано на благодійність.
Проект об'єднує департаменти всередині компанії, знайомить колег ближче один з одним. Над організацією проекту дружно працюють 11 департаментів компанії.
2021 рік
Назва компанії: SoftServe
Назва проекту: Інкорпорація дієвих e-learning рішень в навчальну екосистему
Автори проекту:
Галина Даців, AVP of Learning and Development
Олександр Шатківський, Manager of e-learning Team
Опис проєкту:
Завданням проєкту є уможливити асинхронне та автономне віртуальне навчання у масштабах глобальної компанії з 10000 працівниками, що працюють розподілено в часі та просторі, забезпечуючи при цьому унікальний конте нт, що дає змогу досягати різноманітних бізнес цілей та значно оптимізувати використання ресурсів, спрямованих на забезпечення навчальних можливостей.
Будучи доступним для усіх працівників, elearning рішення є інклюзивними і такими, що підтримують lifelong learning, що культивується в компанії, а також сприяють формуванню нового способу мислення, де працівник самостійно формує свій навчальний досвід. Це дозволяє кожному навчатись і розвиватись у власному темпі без будь-яких фізичних чи командних обмежень, що створює екстра можливості для професійного росту та підвищує кар'єрну динаміку.
Заглядаючи в майбутнє та намагаючись передбачити тренди, ще у 2015 SoftServe створив e-learning команду з необхідним устаткуванням та у 2020 вдосконалив еко-систему навчальних рішень у форматі e-learning, які є самостійними елементами або ж доповнюючими модулями у багатьох програмах SoftServe University. Така система передбачає використання інноваційних технологій, апробованих процесів та моделі розробки контенту, що базується на проектному підході до розробки та сервісному обслуговувані навчальних задач бізнесу, координацію створення UGC (user-generated content) та використання зовнішніх рішень. Завдяки такому підходу компанія часто є трендсеттером на ринку, ділячись знаннями з іншими e-learning командами та зрощуючи потужності elearning-напрямку в рамках усієї індустрії. Саме такий підхід у 2020 дозволив швидко мобілізуватись, трансформувати та збільшити к-сть навчальних рішень, що надавались без часових втрат та ризиків для здоров'я працівників.
2020 рік
Назва проєкту: Knock Out COVID-19
Автори проєкту: Соломія Гнатів - Старший віце-президент SoftServe з фінансів, координатор кризової команди під час пандемії коронавірусу
Анонс проєкту:
"У час розпалу пандемії компанія SoftServe взяла на себе обов'язок потурбуватись про безпеку та здоров'я своїх співробітників, інтереси клієнтів та громад. Пріоритетною задачею для SoftServe було пройти цю кризу з мінімальними втратами, зберегти робочі місця та клієнтів, а також підтримати працівників та локальні спільноти у цей непростий період.
У березні 2020 року в компанії було створено кризову команду, що налічує близько 20 представників різних функцій. Команда оперативно реагувала та запроваджувала нові правила, політики та процедури на рівні 40 офісів у 12 країнах світу.
Рішення базувалося на проекції поведінки співробітника та його можливих запитах/потребах під час пандемії Covid-19. Тому серед задач, які поставила перед собою компанія: комфортний перехід співробітників до віддаленого формату роботи; опіка ментальним здоров'ям працівників, нові підходи по залученню працівників на карантині; допомога медичним закладам в містах, де працюють працівники компанії; застосування технологічної експертизи для допомогти локальним інституціям, державним органам та розбудови спільнот."
2019 рік
Назва проєкту: Успішний старт кар'єри в ІТ
Автори проєкту: SoftServe, Inc.
Анонс проєкту:
Головним завданням проекту є збільшення кількості та якості кваліфікованих молодших фахівців на ринку ІТ та їхнє залучення в компанію шляхом зацікавлення та навчання різних цільових аудиторій.
Проект має комплексний підхід до проблематики: від просвітництва серед школярів, студентів та IT-початківців через створення освітніх програм в університетах; роботу власної SoftServe IT Academy та корпоративних навчальних рішень до постійного навчання і професійного розвитку працівників у компанії.
Для того, аби зацікавити школярів, студентів ІТ та ІТ-початківців професією, SoftServe проводить уроки програмування у школах та профорієнтаційні зустрічі, екскурсії для школярів та студентів до офісів компанії, бере участь у Днях кар'єри та ярмарках вакансій для студентів. На базі університетів компанія готує потенційних кандидатів до курсів SoftServe IT Academy.
Аби дати змогу студентам упродовж навчання в університеті отримати актуальні знання з найсучасніших ІТ-дисциплін, SoftServe на платформі ІТ-кластерів та у тісній співпраці з іншими компаніями долучається до розробки та запуску нових університетських навчальних програм і фінансує відкриття технологічних лабораторій при університетах.
Для набуття першого практичного досвіду випускникам ВНЗ, початківцям в IT SoftServe створила IT Academy в 3 країнах та запускає 3-місячні інкубатори (стипендійна програма) з метою подальшого працевлаштування в компанії.
За результатами проекту SoftServe y 2018 р. став першим місцем роботи для 1148 новачків рівня junior, яких було прийнято в компанію (+59,7% порівняно з 2017 р., та найвищий показник на ринку ІТ в Україні). З 2005 року ІТ Академія має 10 158 випускників, 70% з яких працюють в SoftServe, 30% – в інших ІТ-компаніях.
2018 рік
Назва проєкту: Побудова Employee Value Proposition для залучення та утримання талантів
Автори проєкту: Анна Сологуб, Director of HR Marketing; Зеновій Павлюк, Employer Brand Manager
Анонс проєкту: Діяльність в одній з найдинамічніших та швидко зростаючих індустрій як ІТ диктує SoftServe свої умови з пошуку талантів. Щогодини до компанії приєднується один співробітник. Конкуренція за фахівців в ІТ-середовищі є надзвичайно великою. Протягом останніх років SoftServe дуже стрімко розвивався. За рахунок динамічного росту бізнесу в компанії постійно відкрито 300+ вакансій. Прогнози щодо подальшого швидкого росту бізнесу у найближчі роки роблять активний стафінг та збільшення штату працівників стратегічними пріоритетами для SoftServe.
Оскільки у SoftServe раніше не було чітко розробленої Employee Value Proposition (EVP), ми вирішили розгорнути масштабний проект з дослідження внутрішнього та зовнішнього ринку та актуалізації комунікаційної стратегії, ключових повідомлень та пошуку деференціатора, який допоміг би компанії виділитися серед конкурентів.
Для проведення якісного дослідження ринку та розробки стратегії ми залучили зовнішніх консультантів - незалежну креативну агенцію Fedoriv.
2017 рік
Назва проєкту: Digital рішення для підвищення лояльності працівників до компанії
Автори проєкту: Stuart Logan, Анна Сологуб
Анонс проєкту:
Інтуїція – дивовижна річ, якщо це не стосується управління глобальною компанією. Саме тому стратегічні рішення у SoftServe приймаються лише на основі актуальних цифр та фактів.
До 2016 року SoftServe проводив ESAT (Employee Satisfaction Survey) раз на рік, опитник налічував 100+ запитань і його заповнення займало багато часу. Результати дослідження опрацьовувалися вручну та надсилалися керівникам у статичних excel файлах. На основі цих результатів вирішували, що варто покращити в компанії, однак ці ініціативи не вносилися у KPI\OKRs менеджерів компанії.
Ми зрозуміли, що якісні покращення у компанії відбуватимуться лише тоді, коли у цьому процесі будуть зацікавлені всі сторони. Працівники, які готові давати фідбек та керівники, які готові враховувати цей фідбек та застосовувати у своїй роботі.
Ми знайшли середовище, де комфортно залишати фідбек і яке самостійно аналізує відповіді у різних розрізах. І зараз опитування виглядає як гра. Кожна сесія опитування – це окремий раунд після якого підбиваються підсумки і виставляються оцінки. Плануються дії, щоб покращити результати і втілюються у життя. Минає 4 місяці і відбувається наступний раунд – нова сесія опитування і нові оцінки
У перерві між раундами відбувається активна комунікація по статусу та планах впровадженння покращень. Працівники завжди у курсі того, що відбувається і можуть поставити свої запитання та коментарі. І ми вже бачимо перші позитивні результати такого підходу. Порівнюючи результати двох досліджень (травень і вересень 2017), кількість лояльних до компанії працівників (promoters) за 4 місяці збільшилася на 3%, а людей що були незадоволені певними аспектами роботи (detractors) стало на 2% менше.
Дані та цифри керують цим світом, треба тільки навчитися їх правильно використовувати.
Назва компанії: SoftServe
Назва проекту: Інкорпорація дієвих e-learning рішень в навчальну екосистему
Автори проекту:
Галина Даців, AVP of Learning and Development
Олександр Шатківський, Manager of e-learning Team
Опис проєкту:
Завданням проєкту є уможливити асинхронне та автономне віртуальне навчання у масштабах глобальної компанії з 10000 працівниками, що працюють розподілено в часі та просторі, забезпечуючи при цьому унікальний конте нт, що дає змогу досягати різноманітних бізнес цілей та значно оптимізувати використання ресурсів, спрямованих на забезпечення навчальних можливостей.
Будучи доступним для усіх працівників, elearning рішення є інклюзивними і такими, що підтримують lifelong learning, що культивується в компанії, а також сприяють формуванню нового способу мислення, де працівник самостійно формує свій навчальний досвід. Це дозволяє кожному навчатись і розвиватись у власному темпі без будь-яких фізичних чи командних обмежень, що створює екстра можливості для професійного росту та підвищує кар'єрну динаміку.
Заглядаючи в майбутнє та намагаючись передбачити тренди, ще у 2015 SoftServe створив e-learning команду з необхідним устаткуванням та у 2020 вдосконалив еко-систему навчальних рішень у форматі e-learning, які є самостійними елементами або ж доповнюючими модулями у багатьох програмах SoftServe University. Така система передбачає використання інноваційних технологій, апробованих процесів та моделі розробки контенту, що базується на проектному підході до розробки та сервісному обслуговувані навчальних задач бізнесу, координацію створення UGC (user-generated content) та використання зовнішніх рішень. Завдяки такому підходу компанія часто є трендсеттером на ринку, ділячись знаннями з іншими e-learning командами та зрощуючи потужності elearning-напрямку в рамках усієї індустрії. Саме такий підхід у 2020 дозволив швидко мобілізуватись, трансформувати та збільшити к-сть навчальних рішень, що надавались без часових втрат та ризиків для здоров'я працівників.
2020 рік
Назва проєкту: Knock Out COVID-19
Автори проєкту: Соломія Гнатів - Старший віце-президент SoftServe з фінансів, координатор кризової команди під час пандемії коронавірусу
Анонс проєкту:
"У час розпалу пандемії компанія SoftServe взяла на себе обов'язок потурбуватись про безпеку та здоров'я своїх співробітників, інтереси клієнтів та громад. Пріоритетною задачею для SoftServe було пройти цю кризу з мінімальними втратами, зберегти робочі місця та клієнтів, а також підтримати працівників та локальні спільноти у цей непростий період.
У березні 2020 року в компанії було створено кризову команду, що налічує близько 20 представників різних функцій. Команда оперативно реагувала та запроваджувала нові правила, політики та процедури на рівні 40 офісів у 12 країнах світу.
Рішення базувалося на проекції поведінки співробітника та його можливих запитах/потребах під час пандемії Covid-19. Тому серед задач, які поставила перед собою компанія: комфортний перехід співробітників до віддаленого формату роботи; опіка ментальним здоров'ям працівників, нові підходи по залученню працівників на карантині; допомога медичним закладам в містах, де працюють працівники компанії; застосування технологічної експертизи для допомогти локальним інституціям, державним органам та розбудови спільнот."
2019 рік
Назва проєкту: Успішний старт кар'єри в ІТ
Автори проєкту: SoftServe, Inc.
Анонс проєкту:
Головним завданням проекту є збільшення кількості та якості кваліфікованих молодших фахівців на ринку ІТ та їхнє залучення в компанію шляхом зацікавлення та навчання різних цільових аудиторій.
Проект має комплексний підхід до проблематики: від просвітництва серед школярів, студентів та IT-початківців через створення освітніх програм в університетах; роботу власної SoftServe IT Academy та корпоративних навчальних рішень до постійного навчання і професійного розвитку працівників у компанії.
Для того, аби зацікавити школярів, студентів ІТ та ІТ-початківців професією, SoftServe проводить уроки програмування у школах та профорієнтаційні зустрічі, екскурсії для школярів та студентів до офісів компанії, бере участь у Днях кар'єри та ярмарках вакансій для студентів. На базі університетів компанія готує потенційних кандидатів до курсів SoftServe IT Academy.
Аби дати змогу студентам упродовж навчання в університеті отримати актуальні знання з найсучасніших ІТ-дисциплін, SoftServe на платформі ІТ-кластерів та у тісній співпраці з іншими компаніями долучається до розробки та запуску нових університетських навчальних програм і фінансує відкриття технологічних лабораторій при університетах.
Для набуття першого практичного досвіду випускникам ВНЗ, початківцям в IT SoftServe створила IT Academy в 3 країнах та запускає 3-місячні інкубатори (стипендійна програма) з метою подальшого працевлаштування в компанії.
За результатами проекту SoftServe y 2018 р. став першим місцем роботи для 1148 новачків рівня junior, яких було прийнято в компанію (+59,7% порівняно з 2017 р., та найвищий показник на ринку ІТ в Україні). З 2005 року ІТ Академія має 10 158 випускників, 70% з яких працюють в SoftServe, 30% – в інших ІТ-компаніях.
2018 рік
Назва проєкту: Побудова Employee Value Proposition для залучення та утримання талантів
Автори проєкту: Анна Сологуб, Director of HR Marketing; Зеновій Павлюк, Employer Brand Manager
Анонс проєкту: Діяльність в одній з найдинамічніших та швидко зростаючих індустрій як ІТ диктує SoftServe свої умови з пошуку талантів. Щогодини до компанії приєднується один співробітник. Конкуренція за фахівців в ІТ-середовищі є надзвичайно великою. Протягом останніх років SoftServe дуже стрімко розвивався. За рахунок динамічного росту бізнесу в компанії постійно відкрито 300+ вакансій. Прогнози щодо подальшого швидкого росту бізнесу у найближчі роки роблять активний стафінг та збільшення штату працівників стратегічними пріоритетами для SoftServe.
Оскільки у SoftServe раніше не було чітко розробленої Employee Value Proposition (EVP), ми вирішили розгорнути масштабний проект з дослідження внутрішнього та зовнішнього ринку та актуалізації комунікаційної стратегії, ключових повідомлень та пошуку деференціатора, який допоміг би компанії виділитися серед конкурентів.
Для проведення якісного дослідження ринку та розробки стратегії ми залучили зовнішніх консультантів - незалежну креативну агенцію Fedoriv.
2017 рік
Назва проєкту: Digital рішення для підвищення лояльності працівників до компанії
Автори проєкту: Stuart Logan, Анна Сологуб
Анонс проєкту:
Інтуїція – дивовижна річ, якщо це не стосується управління глобальною компанією. Саме тому стратегічні рішення у SoftServe приймаються лише на основі актуальних цифр та фактів.
До 2016 року SoftServe проводив ESAT (Employee Satisfaction Survey) раз на рік, опитник налічував 100+ запитань і його заповнення займало багато часу. Результати дослідження опрацьовувалися вручну та надсилалися керівникам у статичних excel файлах. На основі цих результатів вирішували, що варто покращити в компанії, однак ці ініціативи не вносилися у KPI\OKRs менеджерів компанії.
Ми зрозуміли, що якісні покращення у компанії відбуватимуться лише тоді, коли у цьому процесі будуть зацікавлені всі сторони. Працівники, які готові давати фідбек та керівники, які готові враховувати цей фідбек та застосовувати у своїй роботі.
Ми знайшли середовище, де комфортно залишати фідбек і яке самостійно аналізує відповіді у різних розрізах. І зараз опитування виглядає як гра. Кожна сесія опитування – це окремий раунд після якого підбиваються підсумки і виставляються оцінки. Плануються дії, щоб покращити результати і втілюються у життя. Минає 4 місяці і відбувається наступний раунд – нова сесія опитування і нові оцінки
У перерві між раундами відбувається активна комунікація по статусу та планах впровадженння покращень. Працівники завжди у курсі того, що відбувається і можуть поставити свої запитання та коментарі. І ми вже бачимо перші позитивні результати такого підходу. Порівнюючи результати двох досліджень (травень і вересень 2017), кількість лояльних до компанії працівників (promoters) за 4 місяці збільшилася на 3%, а людей що були незадоволені певними аспектами роботи (detractors) стало на 2% менше.
Дані та цифри керують цим світом, треба тільки навчитися їх правильно використовувати.
2019 рік
Назва проєкту: Fast Track Leadership Program
Автори проєкту: Адріан Шербанеску, Managing Director Ubisoft Ukraine; Грігоріада Стро, HR & Operations Director EE Hub; Андрій Верза, Profession Director Bucharest; Олена Бондарева, HR Manager Kiev; Альона Кублій, Junior HR Manager Kiev
Анонс проєкту:
Починаючи з 2016 року, департамент тестування активно зростає у київській студії Ubisoft. Стрімкий розвиток несе за собою певні складнощі, у нашому випадку – пошук кваліфікованого персоналу на менеджерські позиції. Саме тому було прийнято рішення зупинити пошук зовнішніх кандидатів та інвестувати і розвивати таланти, які вже є в компанії. Програма Fast Track Leadership є досить потужною й успішною стратегією розвитку талантів департаменту тестування в студії Ubisoft Kiev. З допомогою цієї програми ми визначили, навчили та виростили лідерів у межах департаменту. Найбільш ефективні і перспективні співробітники були забезпечені прискореною платформою для розвитку необхідних лідерських якостей. Ця програма дозволила силами власних ресурсів створити професійний та компетентний менеджмент усередині департаменту.
2018 рік
Назва проєкту: Coding Campus: Talent has no age
Автори проєкту: Григоріада Строе, HR & Operations Director, Eastern European Hub; Євгенія Гончар, Associate Producer; Адріан Щербанеску, Studio Manager; Олена Бондарева, HR Manager Цього року студія Ubisoft Kiev святкує 10 років успішної роботи.
Анонс проєкту:
Наша стратегія – продовжувати інвестувати в розвиток української галузі розробки ігор. Впевненість у виборі вірного напрямку нам дають понад 30-річний глобальний досвід в цілому та 10-річний в Україні. Саме наш набутий досвід та експертиза гарантує нам успіх обраної стратегії.
Особлива увага у сфері роботи з персоналом приділяється розвитку талантів, як інструменту подальшого росту компанії.
Проект Coding Campus - це довгостроковий інструмент розвитку компанії, який успішно втілюється у життя. Програма складається з навчального курсу по програмуванню та практичних завдань для спеціалістів без досвіду або з мінімальним досвідом роботи. В результаті цієї програми всі успішні студенти мають можливість працювати над реальними проектами як частина команди в Києві, а також Бухаресті, Ансі, Хельсінкі, Сінгапурі та iнших студіях Ubisoft. Участь в програмі мали можливість взяти як зовнішні кандидати, так і співробітники, котрі прагнуть зростати всередині компанії.
Наша місія - вирішити проблему ринку, яка полягає в тому, що талановиті кандидати, без відповідного досвіду, стикаються з агресивним середовищем вимог, що позбавляє їх можливості отримати бажане місце роботи. В ході програми студенти мають можливість перейняти всі цінності та дух компанії, а в результаті стати професійними фахівцями з необхідним набором інструментів і знань, затребуваними та якісно підготовленими співробітниками.
Назва проєкту: Fast Track Leadership Program
Автори проєкту: Адріан Шербанеску, Managing Director Ubisoft Ukraine; Грігоріада Стро, HR & Operations Director EE Hub; Андрій Верза, Profession Director Bucharest; Олена Бондарева, HR Manager Kiev; Альона Кублій, Junior HR Manager Kiev
Анонс проєкту:
Починаючи з 2016 року, департамент тестування активно зростає у київській студії Ubisoft. Стрімкий розвиток несе за собою певні складнощі, у нашому випадку – пошук кваліфікованого персоналу на менеджерські позиції. Саме тому було прийнято рішення зупинити пошук зовнішніх кандидатів та інвестувати і розвивати таланти, які вже є в компанії. Програма Fast Track Leadership є досить потужною й успішною стратегією розвитку талантів департаменту тестування в студії Ubisoft Kiev. З допомогою цієї програми ми визначили, навчили та виростили лідерів у межах департаменту. Найбільш ефективні і перспективні співробітники були забезпечені прискореною платформою для розвитку необхідних лідерських якостей. Ця програма дозволила силами власних ресурсів створити професійний та компетентний менеджмент усередині департаменту.
2018 рік
Назва проєкту: Coding Campus: Talent has no age
Автори проєкту: Григоріада Строе, HR & Operations Director, Eastern European Hub; Євгенія Гончар, Associate Producer; Адріан Щербанеску, Studio Manager; Олена Бондарева, HR Manager Цього року студія Ubisoft Kiev святкує 10 років успішної роботи.
Анонс проєкту:
Наша стратегія – продовжувати інвестувати в розвиток української галузі розробки ігор. Впевненість у виборі вірного напрямку нам дають понад 30-річний глобальний досвід в цілому та 10-річний в Україні. Саме наш набутий досвід та експертиза гарантує нам успіх обраної стратегії.
Особлива увага у сфері роботи з персоналом приділяється розвитку талантів, як інструменту подальшого росту компанії.
Проект Coding Campus - це довгостроковий інструмент розвитку компанії, який успішно втілюється у життя. Програма складається з навчального курсу по програмуванню та практичних завдань для спеціалістів без досвіду або з мінімальним досвідом роботи. В результаті цієї програми всі успішні студенти мають можливість працювати над реальними проектами як частина команди в Києві, а також Бухаресті, Ансі, Хельсінкі, Сінгапурі та iнших студіях Ubisoft. Участь в програмі мали можливість взяти як зовнішні кандидати, так і співробітники, котрі прагнуть зростати всередині компанії.
Наша місія - вирішити проблему ринку, яка полягає в тому, що талановиті кандидати, без відповідного досвіду, стикаються з агресивним середовищем вимог, що позбавляє їх можливості отримати бажане місце роботи. В ході програми студенти мають можливість перейняти всі цінності та дух компанії, а в результаті стати професійними фахівцями з необхідним набором інструментів і знань, затребуваними та якісно підготовленими співробітниками.
2017 рік
Назва проєкту: Центр оцінки та розвитку співробітників Wargaming
Автори проєкту: Ольга Шуляк, Head of HR Business Partnership
Анонс проєкту:
У зв'язку зі стрімким ростом Wargaming за останні п'ять років, компанія зустрілась з різноманітними проблемами, однією з яких стало створення ефективної управлінської команди. З огляду на труднощі, які виникли, ми вирішили відкрити внутрішньокорпоративний центр оцінки та розвитку працівників Wargaming. Ми створили проектну команду, яка пройшла навчання та сертифікацію у кращих провайдерів в сфері оцінки. Основними задачами центру було знизити ризики при прийнятті рішень про найм і призначення спеціалістів на управлінські посади, а також провести оцінку для формування цілей розвитку та планів навчання менеджерів. За підсумками роботи центру в період з 2016 по 2017 рік, більше 300 спеціалістів пройшли оцінку, з яких 235 отримали індивідуальні плани розвитку; більше 65 брали участь в оцінці за призначенням (всього було закрито 35+ позицій). 90% менеджерів, призначених за результатами оцінки, показують високу ефективність і більше 90% відзначили інструмент, як корисний, і готові рекомендувати його своїм колегам.
Ми пишаємося тим, що змогли збільшити внутрішню експертизу в сфері оцінки працівників Wargaming, діяльність якої допомогла розробити єдиний підхід в оцінці управлінського потенціалу і сформувати траекторію розвитку керівників нашої компанії.
На даний час центр оцінки і розвитку планує масштабувати свої об'єми і ставить перед собою цілі проведення оцінки для всіх працівників Wargaming відповідно до бізнес-запиту.
Назва проєкту: Центр оцінки та розвитку співробітників Wargaming
Автори проєкту: Ольга Шуляк, Head of HR Business Partnership
Анонс проєкту:
У зв'язку зі стрімким ростом Wargaming за останні п'ять років, компанія зустрілась з різноманітними проблемами, однією з яких стало створення ефективної управлінської команди. З огляду на труднощі, які виникли, ми вирішили відкрити внутрішньокорпоративний центр оцінки та розвитку працівників Wargaming. Ми створили проектну команду, яка пройшла навчання та сертифікацію у кращих провайдерів в сфері оцінки. Основними задачами центру було знизити ризики при прийнятті рішень про найм і призначення спеціалістів на управлінські посади, а також провести оцінку для формування цілей розвитку та планів навчання менеджерів. За підсумками роботи центру в період з 2016 по 2017 рік, більше 300 спеціалістів пройшли оцінку, з яких 235 отримали індивідуальні плани розвитку; більше 65 брали участь в оцінці за призначенням (всього було закрито 35+ позицій). 90% менеджерів, призначених за результатами оцінки, показують високу ефективність і більше 90% відзначили інструмент, як корисний, і готові рекомендувати його своїм колегам.
Ми пишаємося тим, що змогли збільшити внутрішню експертизу в сфері оцінки працівників Wargaming, діяльність якої допомогла розробити єдиний підхід в оцінці управлінського потенціалу і сформувати траекторію розвитку керівників нашої компанії.
На даний час центр оцінки і розвитку планує масштабувати свої об'єми і ставить перед собою цілі проведення оцінки для всіх працівників Wargaming відповідно до бізнес-запиту.
Назва проєкту: БІЛЬШЕ, НІЖ РОБОТА #MORETHANWORK
Анонс проєкту:
Якби Вас попросили описати Вашу «роботу мрії», що б Ви відповіли? «Кльовий офіс», «гарна зарплата та жииирний соціальний пакет», «керівник, на якого хочеться бути схожим», «гнучкий графік», «атмосфера довіри і підтримки», «драйвовий колектив» і «щоб у кайф і до пенсії» – нереально, скажете Ви, такого не буває. А якщо ми Вам скажемо і покажемо, що такі компанії існують, і ми – одна з них! Ми – Бакарді і ми #MORETHANWORK!
Ми запрошуємо Вас у світ корпоративної культури Бакарді, де 157 років живуть сімейні цінності і традиції, де поважають і люблять Вас таким, яким Ви є, де драйв, нестримна енергія успіху, лідерства і де життя – це робота, а робота – це життя! У наших співробітників не сіпається око від слова «робота», ми не розуміємо, як це «не хочу йти в офіс», і ми з радістю розповімо вам про світ Бакарді, а також про те, що ми робимо інакше.
Анонс проєкту:
Якби Вас попросили описати Вашу «роботу мрії», що б Ви відповіли? «Кльовий офіс», «гарна зарплата та жииирний соціальний пакет», «керівник, на якого хочеться бути схожим», «гнучкий графік», «атмосфера довіри і підтримки», «драйвовий колектив» і «щоб у кайф і до пенсії» – нереально, скажете Ви, такого не буває. А якщо ми Вам скажемо і покажемо, що такі компанії існують, і ми – одна з них! Ми – Бакарді і ми #MORETHANWORK!
Ми запрошуємо Вас у світ корпоративної культури Бакарді, де 157 років живуть сімейні цінності і традиції, де поважають і люблять Вас таким, яким Ви є, де драйв, нестримна енергія успіху, лідерства і де життя – це робота, а робота – це життя! У наших співробітників не сіпається око від слова «робота», ми не розуміємо, як це «не хочу йти в офіс», і ми з радістю розповімо вам про світ Бакарді, а також про те, що ми робимо інакше.
2020 рік
Назва проєкту: Bayadera Academy
Автори проєкту: Білоусов Володимир, Кушнір Андрій, Савицкая Людмила
Анонс проєкту:
Bayadera Academy – навчальна платформа для розвитку професійних та особистісних якостей співробітників компанії Bayadera group та партнерів компанії в Україні та світі. Яка впроваджує кращі українські та світові методи та практики з розвитку професіоналів.
Назва проєкту: Bayadera Academy
Автори проєкту: Білоусов Володимир, Кушнір Андрій, Савицкая Людмила
Анонс проєкту:
Bayadera Academy – навчальна платформа для розвитку професійних та особистісних якостей співробітників компанії Bayadera group та партнерів компанії в Україні та світі. Яка впроваджує кращі українські та світові методи та практики з розвитку професіоналів.
2018 рік
Назва проєкту: Бель і я – одна сім'я
Автори проєкту: Топ-менеджмент компанії «Бель Шостка Україна»
Анонс проєкту:
«Бель Шостка Україна» є невід'ємною часткою міжнародної Групи Бель світового експерту у сфері виробництва порційних сирів, у складі Групи більше 30 підприємств, продукція реалізується у 130 країнах , а 12000 співробітників по всьому світу об'єднані спільною місією Бель - дарувати посмішки завдяки унікальному досвіду споживання якісних і корисних молочних продуктів.
Група Бель, це сімейна компанія, де велика увага приділяється укріпленню цінностей Групи та розвитку співробітників. Тому, щоб утримати баланс між амбіційними бізнес-цілями та впровадити нематеріальні взаємовідносини, нам було необхідно побудувати емоційний зв'язок співробітників з компанією шляхом проведення корпоративних заходів із залученням членів сімей співробітників.
Проект «Бель і я – одна сім'я» спрямовано на побудову емоційного зв'язку з брендом компанії не лише співробітників, а й їхніх родин. Він включав в себе організацію та проведення:
• Новорічного свята для дітей співробітників
• Сімейного свята «Бель і я – одна сім'я»
Завдяки корпоративним заходам, у неформальному спілкуванні були вирішені поточні кадрові завдання: визначення настрою колективу, згуртування його у єдину команду, отримання заряду бадьорості і радості, а також закріплення впевненості в тому, що для компанії важливий кожен працівник і ми піклуємося не лише про них, а і про їх родини. Яскравим результатом успіху стали фото звіти з наших заходів на сторінках співробітників у соціальних мережах. Ми пишаємося тим, що змогли не тільки побудувати зв'язок, а й підвищити залученість співробітників, про що свідчать результати внутрішнього опитування і також їхнє бажання і бажання їх сімей взяти участь у майбутніх заходах.
Назва проєкту: Be you. Be ambitious. Be Bel
Автори проєкту: Олена Соколова, директор з управління персоналом, Вікторія Кисіль, фахівець з КСВ та внутрішніх комунікацій
Анонс проєкту:
Якщо задоволеність - це те, що співробітники хочуть отримувати від роботи в компанії, то залучення – це те, що вони готові віддавати їй.
Hewitt Associates
Для того, щоб залишатися успішними в умовах трансформації у суспільстві та динамічно мінливому ринку і також прагненням зберегти високий рівень мотивації співробітників, перед нами постала задача: залучення співробітників до єдиної корпоративної культури, що відповідає стратегічним цілям Групи Бель.
Наші зусилля були спрямовані перш за все, на створення постійного зв'язку між бізнес- цілями Групи Бель та залученням співробітників доформування внутрішньої поведінкової культури засновану на наших цінностях.
В результаті реалізації проекту ми:
• побудували систему внутрішніх комунікацій де успішно транслюються стратегічні задачі та бізнес цілі компанії;
• співробітники отримали розвиваючий зворотній зв'язок;
• впровадили оновлені цінності Групи у наше корпоративне життя. Турбота, Сміливість і Прихильність зобов'язанням, ці три цінності, лежать в основі діяльності підприємства і Групи в цілому і направляють співробітників при прийнятті рішень.
Ми пишаємося тим, що змогли підвищити рівень поінформованості та залучення співробітників, об'єднавши їх у згуртовану команду, котра відчуває безпосередню причетність до загального бізнес результату.
Назва проєкту: Бель і я – одна сім'я
Автори проєкту: Топ-менеджмент компанії «Бель Шостка Україна»
Анонс проєкту:
«Бель Шостка Україна» є невід'ємною часткою міжнародної Групи Бель світового експерту у сфері виробництва порційних сирів, у складі Групи більше 30 підприємств, продукція реалізується у 130 країнах , а 12000 співробітників по всьому світу об'єднані спільною місією Бель - дарувати посмішки завдяки унікальному досвіду споживання якісних і корисних молочних продуктів.
Група Бель, це сімейна компанія, де велика увага приділяється укріпленню цінностей Групи та розвитку співробітників. Тому, щоб утримати баланс між амбіційними бізнес-цілями та впровадити нематеріальні взаємовідносини, нам було необхідно побудувати емоційний зв'язок співробітників з компанією шляхом проведення корпоративних заходів із залученням членів сімей співробітників.
Проект «Бель і я – одна сім'я» спрямовано на побудову емоційного зв'язку з брендом компанії не лише співробітників, а й їхніх родин. Він включав в себе організацію та проведення:
• Новорічного свята для дітей співробітників
• Сімейного свята «Бель і я – одна сім'я»
Завдяки корпоративним заходам, у неформальному спілкуванні були вирішені поточні кадрові завдання: визначення настрою колективу, згуртування його у єдину команду, отримання заряду бадьорості і радості, а також закріплення впевненості в тому, що для компанії важливий кожен працівник і ми піклуємося не лише про них, а і про їх родини. Яскравим результатом успіху стали фото звіти з наших заходів на сторінках співробітників у соціальних мережах. Ми пишаємося тим, що змогли не тільки побудувати зв'язок, а й підвищити залученість співробітників, про що свідчать результати внутрішнього опитування і також їхнє бажання і бажання їх сімей взяти участь у майбутніх заходах.
Назва проєкту: Be you. Be ambitious. Be Bel
Автори проєкту: Олена Соколова, директор з управління персоналом, Вікторія Кисіль, фахівець з КСВ та внутрішніх комунікацій
Анонс проєкту:
Якщо задоволеність - це те, що співробітники хочуть отримувати від роботи в компанії, то залучення – це те, що вони готові віддавати їй.
Hewitt Associates
Для того, щоб залишатися успішними в умовах трансформації у суспільстві та динамічно мінливому ринку і також прагненням зберегти високий рівень мотивації співробітників, перед нами постала задача: залучення співробітників до єдиної корпоративної культури, що відповідає стратегічним цілям Групи Бель.
Наші зусилля були спрямовані перш за все, на створення постійного зв'язку між бізнес- цілями Групи Бель та залученням співробітників доформування внутрішньої поведінкової культури засновану на наших цінностях.
В результаті реалізації проекту ми:
• побудували систему внутрішніх комунікацій де успішно транслюються стратегічні задачі та бізнес цілі компанії;
• співробітники отримали розвиваючий зворотній зв'язок;
• впровадили оновлені цінності Групи у наше корпоративне життя. Турбота, Сміливість і Прихильність зобов'язанням, ці три цінності, лежать в основі діяльності підприємства і Групи в цілому і направляють співробітників при прийнятті рішень.
Ми пишаємося тим, що змогли підвищити рівень поінформованості та залучення співробітників, об'єднавши їх у згуртовану команду, котра відчуває безпосередню причетність до загального бізнес результату.
2019 рік
Назва проєкту: RockIT філософія у навчанні та розвитку персоналу
Автори проєкту: Вікторія Смусь, керівник відділу розвитку; Дар'я Єзерська, менеджер з навчання персоналу відділу розвитку; Дмитро Кравченко, менеджер з навчання персоналу відділу розвитку
Анонс проєкту:
Навчання і розвиток є ключовим фактором розвитку та зростання бізнесу. Сьогодні, коли часу на навчання стає все менше, а необхідність навчатися стає все більшою, навчання та розвиток працівників набуває особливого значення.
Наша філософія – навчатися щодня, ставити собі амбітні цілі та досягати їх із задоволенням.
Для підтримки нашої філософії ми:
• впровадили онлайн-платформу E-learning для навчання будь-де 24/7;
• розробили авторські навчальні програми;
• запровадили культуру коучингу в організації;
• започаткували культуру фасилітації зустрічей відділів і проектних команд з метою підвищення їхньої ефективності;
• проводимо програми посттренінгової підтримки за допомогою Телеграм-каналу;
• гейміфікували процес навчання;
• організовуємо внутрішні TED-виступи працівників компанії;
• використовуємо бізнес-ігри для поглибленого вивчення матеріалу;
• організовуємо батли для співробітників відділу продажу;
• зібрали та постійно поповнюємо «Банк Знань» – розвиваючі статті та завдання для саморозвитку;
• користуємося електронною бібліотекою Альпіна;
• запровадили культуру читання книжок за кавою;
• постійно поповнюємо цікавою інформацією для розвитку та нових знань наш внутрішній Телеграм-канал.
Наші результати:
• 100% покриття навчальними програмами усіх співробітників;
• 30%+ тренінгових програм без додаткових витрат часу та бюджету на відрядження учасників у 2019 vs 2018;
• 95% та вище – рівень засвоєння знань та використання матеріалів навчальних програм на практиці;
• у 2 рази нижче рівень плинності персоналу в 2019 vs 2018 та складає менше 10%, включаючи торгову команду;
• індекс залучення та лояльності персоналу досягає 98%, що на два процентних пункти вище, ніж у 2017 (опитування проводиться що два роки).
Назва проєкту: RockIT філософія у навчанні та розвитку персоналу
Автори проєкту: Вікторія Смусь, керівник відділу розвитку; Дар'я Єзерська, менеджер з навчання персоналу відділу розвитку; Дмитро Кравченко, менеджер з навчання персоналу відділу розвитку
Анонс проєкту:
Навчання і розвиток є ключовим фактором розвитку та зростання бізнесу. Сьогодні, коли часу на навчання стає все менше, а необхідність навчатися стає все більшою, навчання та розвиток працівників набуває особливого значення.
Наша філософія – навчатися щодня, ставити собі амбітні цілі та досягати їх із задоволенням.
Для підтримки нашої філософії ми:
• впровадили онлайн-платформу E-learning для навчання будь-де 24/7;
• розробили авторські навчальні програми;
• запровадили культуру коучингу в організації;
• започаткували культуру фасилітації зустрічей відділів і проектних команд з метою підвищення їхньої ефективності;
• проводимо програми посттренінгової підтримки за допомогою Телеграм-каналу;
• гейміфікували процес навчання;
• організовуємо внутрішні TED-виступи працівників компанії;
• використовуємо бізнес-ігри для поглибленого вивчення матеріалу;
• організовуємо батли для співробітників відділу продажу;
• зібрали та постійно поповнюємо «Банк Знань» – розвиваючі статті та завдання для саморозвитку;
• користуємося електронною бібліотекою Альпіна;
• запровадили культуру читання книжок за кавою;
• постійно поповнюємо цікавою інформацією для розвитку та нових знань наш внутрішній Телеграм-канал.
Наші результати:
• 100% покриття навчальними програмами усіх співробітників;
• 30%+ тренінгових програм без додаткових витрат часу та бюджету на відрядження учасників у 2019 vs 2018;
• 95% та вище – рівень засвоєння знань та використання матеріалів навчальних програм на практиці;
• у 2 рази нижче рівень плинності персоналу в 2019 vs 2018 та складає менше 10%, включаючи торгову команду;
• індекс залучення та лояльності персоналу досягає 98%, що на два процентних пункти вище, ніж у 2017 (опитування проводиться що два роки).
2018 рік
Назва проєкту: Щастя на робочому місці (Happiness at work)
Автори проєкту: Іванцова Марина, віце-президент з персоналу. Проектна група: Кузьмова Катерина, фахівець з навчання; Корх-Апостолова Валентина, HR бізнес партнер; Ціона Інна, провідний фахівець з персоналу; Мельник Віталіна, HR бізнес партнер; Зайченко Надія, фахівець з пільг та компенсацій; Мартиненко Алла, провідний фахівець з пільг та компенсацій; Теличко Світлана, менеджер з HR сервісів; Ворона Любов, HR бізнес партнер
Анонс проєкту:
Щасливі люди варять смачне пиво, яке робить наших споживачів щасливішими. Наша мета – навчити співробітників як стати щасливішими, завдяки невеличким змінам кожного дня. Тож ми намагаємось створити сприятливі умови та базу для цього.
Вперше про можливість запуску проекту ми задумались ще в 2015 році, адже попередній рік приніс в Україну військовий конфлікт, спад економіки та зниження віри людей у краще майбутнє. Саме люди – це головна цінність компанії, тому у цей момент ми зосередили особливу увагу на їх потребах та сфокусувалися на тому, що могло б зробити їх щасливими на роботі. Проаналізувавши низку світових тенденцій та дослідження на цю тему, ми визначили основні фактори, які впливають на рівень щастя. Вже на основі цих факторів та внутрішніх даних ми і створили власну формулу індексу щастя! Вона дозволила нам знайти індивідуальний підхід до кожної функції. Виходячи з потреб людей, ми вже реалізували низку ініціатив, які активно живуть, трансформуються, а головне роблять наших колег щасливішими.
Назва проєкту: Щастя на робочому місці (Happiness at work)
Автори проєкту: Іванцова Марина, віце-президент з персоналу. Проектна група: Кузьмова Катерина, фахівець з навчання; Корх-Апостолова Валентина, HR бізнес партнер; Ціона Інна, провідний фахівець з персоналу; Мельник Віталіна, HR бізнес партнер; Зайченко Надія, фахівець з пільг та компенсацій; Мартиненко Алла, провідний фахівець з пільг та компенсацій; Теличко Світлана, менеджер з HR сервісів; Ворона Любов, HR бізнес партнер
Анонс проєкту:
Щасливі люди варять смачне пиво, яке робить наших споживачів щасливішими. Наша мета – навчити співробітників як стати щасливішими, завдяки невеличким змінам кожного дня. Тож ми намагаємось створити сприятливі умови та базу для цього.
Вперше про можливість запуску проекту ми задумались ще в 2015 році, адже попередній рік приніс в Україну військовий конфлікт, спад економіки та зниження віри людей у краще майбутнє. Саме люди – це головна цінність компанії, тому у цей момент ми зосередили особливу увагу на їх потребах та сфокусувалися на тому, що могло б зробити їх щасливими на роботі. Проаналізувавши низку світових тенденцій та дослідження на цю тему, ми визначили основні фактори, які впливають на рівень щастя. Вже на основі цих факторів та внутрішніх даних ми і створили власну формулу індексу щастя! Вона дозволила нам знайти індивідуальний підхід до кожної функції. Виходячи з потреб людей, ми вже реалізували низку ініціатив, які активно живуть, трансформуються, а головне роблять наших колег щасливішими.
2020 рік
Назва проєкту: Еволюція культури Lantmannen
Автори проєкту: Igor Chervak CEO and Iryna Pronina HR&Legal director
Анонс проєкту:
На початку 2020 року перед компанією постала дуже амбітна ціль по прибутку. Ми проаналізували ситуацію всередині та зрозуміли, що якщо рухатимемося тими самими шляхами, то збільшення операційного прибутку на нам не досягти – необхідна суцільна трансформація підходу до роботи співробітників та оптимізація бізнес процесів.
За пів року ми створити динамічну культуру постійного розвитку та особистої ефективності кожного! Нам вдалося повністю оновити наші цінності, формат роботи та перейти до горизонтальної структури управління, яка дала можливість швидкого розвитку і ефективності.
В результаті проект допоміг бізнесу вийти на новий рекордний показник по прибутковості. Компанія перейшла на зовсім новий якісний рівень з впровадження нових ідей та запуску проектів. Економія від нових проектів покращення склала більше 1 500 000 грн. Наші співробітники стали більш свідомими та результативними. Вони отримали усі можливості для особистого зростання та горизонтального розвитку в середині компанії.
2016 рік
Назва проєкту: ДНК компанії щасливих людей
Автори проєкту: Наталія Віннікова, директор по роботі з персоналом, Яна Никитюк
Анонс проєкту:
Наші бренди «START» та «АХА» добре знайомі споживачам. До початку 2015 року ми вже займали лідерські позиції на ринку сухих сніданків України, але розвиток компанії сповільнився, ми стали компанією - пенсіонером. Багато менеджерів втратили мотивацію і були готові покинути компанію після більше 10 років успішної роботи, не маючи мети і перспектив розвитку в компанії.
За час реалізації проекту ми кардинально змінили компанію, зробивши її цікавою для співробітників та бізнес-спільноти. Ми розробили і впровадили місію та цінності, створили систему комунікації, що дозволила скоротити дистанцію між підрозділами і створити драйвову і веселу атмосферу в колективі. Ми формували бренд роботодавця навколо наших відомих продуктових брендів, проводячи велику кількість корпоративних заходів, орієнтованих на нашу основну цільову аудиторію – дітей і сім'ї. В результаті ми створили імідж компанії, що піклується про здоров'я і щастя своїх споживачів. Ми навчилися визначати ключові цілі, комунікувати їх на всіх рівнях і співпрацювати в процесі досягнення. Атмосфера драйву та енергії, створена в компанії, позначилася і на розвитку співробітників – 14% співробітників отримали підвищення по кар'єрі. Ми запровадили постійно діючий конкурс ініціатив і стали помітним гравцем української бізнес-спільноти, відкривши двері для більш ніж 300 представників українського бізнесу. Наші дитячі екскурсії стали улюбленим пізнавальним і дуже смачним заходом для більш ніж 250 діток. Ставлення співробітників до компанії змінилося! Наші відвідувачі відзначають позитивну атмосферу, відкритість і довіру у нашому колективі. Результат наших зусиль очевидний – наш бізнес виріс на 10% у порівнянні з 2014 роком!
Назва проєкту: Еволюція культури Lantmannen
Автори проєкту: Igor Chervak CEO and Iryna Pronina HR&Legal director
Анонс проєкту:
На початку 2020 року перед компанією постала дуже амбітна ціль по прибутку. Ми проаналізували ситуацію всередині та зрозуміли, що якщо рухатимемося тими самими шляхами, то збільшення операційного прибутку на нам не досягти – необхідна суцільна трансформація підходу до роботи співробітників та оптимізація бізнес процесів.
За пів року ми створити динамічну культуру постійного розвитку та особистої ефективності кожного! Нам вдалося повністю оновити наші цінності, формат роботи та перейти до горизонтальної структури управління, яка дала можливість швидкого розвитку і ефективності.
В результаті проект допоміг бізнесу вийти на новий рекордний показник по прибутковості. Компанія перейшла на зовсім новий якісний рівень з впровадження нових ідей та запуску проектів. Економія від нових проектів покращення склала більше 1 500 000 грн. Наші співробітники стали більш свідомими та результативними. Вони отримали усі можливості для особистого зростання та горизонтального розвитку в середині компанії.
2016 рік
Назва проєкту: ДНК компанії щасливих людей
Автори проєкту: Наталія Віннікова, директор по роботі з персоналом, Яна Никитюк
Анонс проєкту:
Наші бренди «START» та «АХА» добре знайомі споживачам. До початку 2015 року ми вже займали лідерські позиції на ринку сухих сніданків України, але розвиток компанії сповільнився, ми стали компанією - пенсіонером. Багато менеджерів втратили мотивацію і були готові покинути компанію після більше 10 років успішної роботи, не маючи мети і перспектив розвитку в компанії.
За час реалізації проекту ми кардинально змінили компанію, зробивши її цікавою для співробітників та бізнес-спільноти. Ми розробили і впровадили місію та цінності, створили систему комунікації, що дозволила скоротити дистанцію між підрозділами і створити драйвову і веселу атмосферу в колективі. Ми формували бренд роботодавця навколо наших відомих продуктових брендів, проводячи велику кількість корпоративних заходів, орієнтованих на нашу основну цільову аудиторію – дітей і сім'ї. В результаті ми створили імідж компанії, що піклується про здоров'я і щастя своїх споживачів. Ми навчилися визначати ключові цілі, комунікувати їх на всіх рівнях і співпрацювати в процесі досягнення. Атмосфера драйву та енергії, створена в компанії, позначилася і на розвитку співробітників – 14% співробітників отримали підвищення по кар'єрі. Ми запровадили постійно діючий конкурс ініціатив і стали помітним гравцем української бізнес-спільноти, відкривши двері для більш ніж 300 представників українського бізнесу. Наші дитячі екскурсії стали улюбленим пізнавальним і дуже смачним заходом для більш ніж 250 діток. Ставлення співробітників до компанії змінилося! Наші відвідувачі відзначають позитивну атмосферу, відкритість і довіру у нашому колективі. Результат наших зусиль очевидний – наш бізнес виріс на 10% у порівнянні з 2014 роком!
2018 рік
Назва проєкту: Майстерність лінійного менеджеру
Автори проєкту: Прихожева Ольга, Менеджер з персоналу Mars Україна; Шквиря Наталя, Директор з персоналу Mars Україна; Гершман Марія, Директор з персоналу Royal Canin Україна
Анонс проєкту:
Mars завжди був і залишається компанією з дуже серйозними амбіціями. Наша основна мета - це зростання, яким ми пишаємося. Ми віримо, що зможемо цього досягти тільки, коли Mars стане компанією, до якої мріють приєднатися, в якій хочуть залишатися, і з якою хочуть зростати мільйони людей. Майстерність Лінійного Менеджера - це проект, який допоможе нам досягнути наші високі амбіції. А також, цей проект є відмінним прикладом того, як HR в організації може не просто вирішувати конкретні проблеми сьогодення, а усвідомлено робити стратегічний вибір для того, щоб будувати довготривале успішне майбутнє компанії.
Основними передумовами до запуску проекту стали довгострокові бізнес цілі організації, бурхливе зростання, різноманітність бізнесів і талантів, та зовнішні тренди ринку праці.
Основне досягнення проекту в тому, що для величезної, динамічно зростаючої, багатокультурної компанії, що складається з неоднорідних бізнес сегментів, нам вдалося:
• сформулювати чіткі і прозорі очікування від роботи Лінійних менеджерів;
• створити систему вимірювання результативності Лінійних менеджерів;
• розробити сучасні інтерактивні навчальні рішення;
• і, найголовніше, - втілити Майстерність Лінійного Менеджера у повсякденне життя багатотисячної організації по всьому світу за досить короткий термін.
2017 рік
Назва проєкту: Залученість в нових реаліях: діалог та дії
Автори проєкту: Ольга Прихожева, спеціаліст відділу персоналу
Анонс проєкту:
Для більшості компаній нестабільна політична та економічна ситуація в країні стала непростим періодом: боротьбою за збереження долі ринку. Одним з пріоритетних стратегічних напрямків для багатьох компаній стала оцінка ефективності організаційної структури. Наша компанія не стала винятком, і в 2016 році була сформована нова ефективна організаційна структура.
Оцінка залученості працівників співпала з найактивнішим періодом трансформації та об'єднання структур, що мало значний вплив на рівень залученості співробітників. Результати Gallup 2016 року підтвердили, що показник залученості суттєво погіршився: з 89%le 2015 року до рівня 56%le 2016 року.
Для підвищення рівня залученості співробітників вперше було застосовано загальноорганізаційний Імпакт план для всіх співробітників усіх функцій. Процес створення цього Імпакт плану передбачав активну участь команд, Лінійних менеджерів, Ради директорів, а також Регіональних лідерів компанії. Постійна двостороння комунікація допомогла нам визначити ключові фокуси та напрямки в роботі: стратегічні цілі та завдання, комунікація реалізації та досягнень поставлених цілей, командні заходи, навчання та розвиток, робоче навантаження.
Реалізація цього Імпакт плану не тільки покращила показник залученості співробітників: Gallup 2016 - 56%le, 2017 - 84%le, але й загальні бізнес-показники прибутковості та росту компанії.
Назва проєкту: Майстерність лінійного менеджеру
Автори проєкту: Прихожева Ольга, Менеджер з персоналу Mars Україна; Шквиря Наталя, Директор з персоналу Mars Україна; Гершман Марія, Директор з персоналу Royal Canin Україна
Анонс проєкту:
Mars завжди був і залишається компанією з дуже серйозними амбіціями. Наша основна мета - це зростання, яким ми пишаємося. Ми віримо, що зможемо цього досягти тільки, коли Mars стане компанією, до якої мріють приєднатися, в якій хочуть залишатися, і з якою хочуть зростати мільйони людей. Майстерність Лінійного Менеджера - це проект, який допоможе нам досягнути наші високі амбіції. А також, цей проект є відмінним прикладом того, як HR в організації може не просто вирішувати конкретні проблеми сьогодення, а усвідомлено робити стратегічний вибір для того, щоб будувати довготривале успішне майбутнє компанії.
Основними передумовами до запуску проекту стали довгострокові бізнес цілі організації, бурхливе зростання, різноманітність бізнесів і талантів, та зовнішні тренди ринку праці.
Основне досягнення проекту в тому, що для величезної, динамічно зростаючої, багатокультурної компанії, що складається з неоднорідних бізнес сегментів, нам вдалося:
• сформулювати чіткі і прозорі очікування від роботи Лінійних менеджерів;
• створити систему вимірювання результативності Лінійних менеджерів;
• розробити сучасні інтерактивні навчальні рішення;
• і, найголовніше, - втілити Майстерність Лінійного Менеджера у повсякденне життя багатотисячної організації по всьому світу за досить короткий термін.
2017 рік
Назва проєкту: Залученість в нових реаліях: діалог та дії
Автори проєкту: Ольга Прихожева, спеціаліст відділу персоналу
Анонс проєкту:
Для більшості компаній нестабільна політична та економічна ситуація в країні стала непростим періодом: боротьбою за збереження долі ринку. Одним з пріоритетних стратегічних напрямків для багатьох компаній стала оцінка ефективності організаційної структури. Наша компанія не стала винятком, і в 2016 році була сформована нова ефективна організаційна структура.
Оцінка залученості працівників співпала з найактивнішим періодом трансформації та об'єднання структур, що мало значний вплив на рівень залученості співробітників. Результати Gallup 2016 року підтвердили, що показник залученості суттєво погіршився: з 89%le 2015 року до рівня 56%le 2016 року.
Для підвищення рівня залученості співробітників вперше було застосовано загальноорганізаційний Імпакт план для всіх співробітників усіх функцій. Процес створення цього Імпакт плану передбачав активну участь команд, Лінійних менеджерів, Ради директорів, а також Регіональних лідерів компанії. Постійна двостороння комунікація допомогла нам визначити ключові фокуси та напрямки в роботі: стратегічні цілі та завдання, комунікація реалізації та досягнень поставлених цілей, командні заходи, навчання та розвиток, робоче навантаження.
Реалізація цього Імпакт плану не тільки покращила показник залученості співробітників: Gallup 2016 - 56%le, 2017 - 84%le, але й загальні бізнес-показники прибутковості та росту компанії.
2017 рік
Назва проєкту: ТЕРЕМНО. Враження зі смаком або «Швидко, смачно, гаряче»
Автори проєкту: Команда ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ»
Анонс проєкту:
«ТЕРЕМНО» – компанія по виробництву хлібобулочних та кондитерських виробів у м. Луцьк. Більше ніж 1400 точок продажу продукції «ТЕРЕМНО ХЛІБ» розташовані у Волинській, Рівненький області, у м. Тернопіль. У 2017 році ТЕРЕМНО вийшло на ринок м. Львова. Історія розвитку ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» нараховує більше 30 років. На сьогодні потужності виробництва «ТЕРЕМНО» – це більше 50 тон продукції на добу. Команда ТЕРЕМНО це 570 працівників, серед яких 34% працюють більше 10 років, та 23 професіоналів які разом з ТЕРЕМНО з самого початку, понад 30 років. ТЕРЕМНО це не тільки підприємство, відповідальне за свою продукцію перед клієнтом і відповідальний роботодавець, а місце для можливостей отримання знать, досвіду, зростання та розвитку. Цінуючи багаторічну роботу та досвід працівників, які разом з компанією більше 10 років, ми прагнемо стати привабливим та надихаючим роботодавцем саме для молоді. У 2017 році було визначено основним фокусом формування бренду роботодавця ТЕРЕМНО як: молодіжного, динамічного, спортивного та надихаючого Основна Ідея проекту – це створити нове уявлення про підприємство як комфортне місце роботи для молоді, інноваційне і динамічне середовище, що надає можливості для постійного професійного та особистісного розвитку працівників, яке надихає енергією та ідеями. ТЕРЕМНО – Молодіжний. ТЕРЕМНО – Спортивний. ТЕРЕМНО – Надихаючий.
2016 рік
Назва проєкту: ТЕРЕМНО – ПОСТІЙНИЙ РУХ (історія про те як нові цінності змінюють компанію)
Автори проєкту: Андрій Тищенко – Голова Правління ПАТ ТЕРЕМНО ХЛІБ
Анонс проєкту:
Мета проекту: Формування в Компанії єдиної корпоративної культури, що відповідає стратегічним цілям. Наше Завдання: Трансформація культури компанії заснованої на цінностях 4. Побудова системи управління на основі цінностей Компанії: 5. Формування Бренда - робота над внутрішнім і зовнішнім брендом. Вимоги змінюватися як «всередині» і «зовні» диктував голосно ринок (показники реалізації, частка ринку, тощо). За минулі 25 років світ змінився, а компанія застрягла у минулому, з усіма плюсами та мінусами, підприємство день за днем ставало неконкурентоспроможним, а сучасний ринок цього не вибачає. Головна мета, яку ми для себе сформулювали - знайти та сформувати свою унікальність не втративши старе ДНК і при цьому трансформуватися як того вимагає новий час і динамічно мінливий ринок. Ми почали роботу з цінностей - розуміючи що це найкращій інструмент трансформації компанії. Ми визначили цінності компанії, які спрямовані на трансформацію компанії та її розвиток: команда – якість – відповідальність- досконалість, та сфокусувались на драйверних цінностях: відкритість, розвиток. Ми сформували сильну та згуртовану команду, яка відповідає новим цінностям ТЕРЕМНО. Впровадили систему КАЙДЗЕН управління, яка стимулює розвиток нашої компанії. Всі наші проекти, які ми реалізовували – відповідають нашим цінностям. Наша стратегія схожа до росту зерна – «проростати» несучи в собі історію попередніх поколінь, але пристосовуючись до зовнішнього середовища, долаючи зовнішні перешкоди, та цвісти і давати силу новим поколінням.
Назва проєкту: ТЕРЕМНО. Враження зі смаком або «Швидко, смачно, гаряче»
Автори проєкту: Команда ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ»
Анонс проєкту:
«ТЕРЕМНО» – компанія по виробництву хлібобулочних та кондитерських виробів у м. Луцьк. Більше ніж 1400 точок продажу продукції «ТЕРЕМНО ХЛІБ» розташовані у Волинській, Рівненький області, у м. Тернопіль. У 2017 році ТЕРЕМНО вийшло на ринок м. Львова. Історія розвитку ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» нараховує більше 30 років. На сьогодні потужності виробництва «ТЕРЕМНО» – це більше 50 тон продукції на добу. Команда ТЕРЕМНО це 570 працівників, серед яких 34% працюють більше 10 років, та 23 професіоналів які разом з ТЕРЕМНО з самого початку, понад 30 років. ТЕРЕМНО це не тільки підприємство, відповідальне за свою продукцію перед клієнтом і відповідальний роботодавець, а місце для можливостей отримання знать, досвіду, зростання та розвитку. Цінуючи багаторічну роботу та досвід працівників, які разом з компанією більше 10 років, ми прагнемо стати привабливим та надихаючим роботодавцем саме для молоді. У 2017 році було визначено основним фокусом формування бренду роботодавця ТЕРЕМНО як: молодіжного, динамічного, спортивного та надихаючого Основна Ідея проекту – це створити нове уявлення про підприємство як комфортне місце роботи для молоді, інноваційне і динамічне середовище, що надає можливості для постійного професійного та особистісного розвитку працівників, яке надихає енергією та ідеями. ТЕРЕМНО – Молодіжний. ТЕРЕМНО – Спортивний. ТЕРЕМНО – Надихаючий.
2016 рік
Назва проєкту: ТЕРЕМНО – ПОСТІЙНИЙ РУХ (історія про те як нові цінності змінюють компанію)
Автори проєкту: Андрій Тищенко – Голова Правління ПАТ ТЕРЕМНО ХЛІБ
Анонс проєкту:
Мета проекту: Формування в Компанії єдиної корпоративної культури, що відповідає стратегічним цілям. Наше Завдання: Трансформація культури компанії заснованої на цінностях 4. Побудова системи управління на основі цінностей Компанії: 5. Формування Бренда - робота над внутрішнім і зовнішнім брендом. Вимоги змінюватися як «всередині» і «зовні» диктував голосно ринок (показники реалізації, частка ринку, тощо). За минулі 25 років світ змінився, а компанія застрягла у минулому, з усіма плюсами та мінусами, підприємство день за днем ставало неконкурентоспроможним, а сучасний ринок цього не вибачає. Головна мета, яку ми для себе сформулювали - знайти та сформувати свою унікальність не втративши старе ДНК і при цьому трансформуватися як того вимагає новий час і динамічно мінливий ринок. Ми почали роботу з цінностей - розуміючи що це найкращій інструмент трансформації компанії. Ми визначили цінності компанії, які спрямовані на трансформацію компанії та її розвиток: команда – якість – відповідальність- досконалість, та сфокусувались на драйверних цінностях: відкритість, розвиток. Ми сформували сильну та згуртовану команду, яка відповідає новим цінностям ТЕРЕМНО. Впровадили систему КАЙДЗЕН управління, яка стимулює розвиток нашої компанії. Всі наші проекти, які ми реалізовували – відповідають нашим цінностям. Наша стратегія схожа до росту зерна – «проростати» несучи в собі історію попередніх поколінь, але пристосовуючись до зовнішнього середовища, долаючи зовнішні перешкоди, та цвісти і давати силу новим поколінням.
2018 рік
Назва проєкту: Центр оцінки та розвитку 2017
Автори проєкту: Наталія Гофман, старший менеджер навчання та розвитку персоналу
Анонс проєкту:
Зіткнувшись з «кадровим голодом» на ринку кандидатів, керівництво компанії «Ферреро Україна» прийняло рішення про необхідність формування і розвитку власного кадрового резерву.
Для цього треба було визначити ефективний спосіб оцінки. Підготувати спостерігачів і всі необхідні матеріали. Організувати центри оцінки та розвитку по всій Україні. Провести інтеграційні сесії. Створити звіти і плани розвитку, а також подальший графік навчання.
Реалізація проекту зайняла 3 місяці.
Був залучений 21 спостерігач. Оцінено 44 співробітника. В результаті в кадровий резерв компанії увійшли 9 співробітників.
В процесі реалізації проекту ми зіткнулися з різними складнощами, які допомогли нам зробити висновки на майбутнє, переглянути існуючу модель компетенцій і дещо змінити підхід до оцінки в 2018 р.
Назва проєкту: Центр оцінки та розвитку 2017
Автори проєкту: Наталія Гофман, старший менеджер навчання та розвитку персоналу
Анонс проєкту:
Зіткнувшись з «кадровим голодом» на ринку кандидатів, керівництво компанії «Ферреро Україна» прийняло рішення про необхідність формування і розвитку власного кадрового резерву.
Для цього треба було визначити ефективний спосіб оцінки. Підготувати спостерігачів і всі необхідні матеріали. Організувати центри оцінки та розвитку по всій Україні. Провести інтеграційні сесії. Створити звіти і плани розвитку, а також подальший графік навчання.
Реалізація проекту зайняла 3 місяці.
Був залучений 21 спостерігач. Оцінено 44 співробітника. В результаті в кадровий резерв компанії увійшли 9 співробітників.
В процесі реалізації проекту ми зіткнулися з різними складнощами, які допомогли нам зробити висновки на майбутнє, переглянути існуючу модель компетенцій і дещо змінити підхід до оцінки в 2018 р.
2016 рік
Назва проєкту: «Робота, яка надихає» (робоча назва "EVP")
Автори проєкту: Наталя Янович, Директор відділу управління персоналом Avon Україна і Грузія, Валерія Малецька, Спеціаліст по набору персоналу Avon Україна
Анонс проєкту:
Проект Avon «Робота, яка надихає» представляє собою серію заходів спрямованих на виявлення потреб внутрішніх співробітників, створення комплексної програми навчання і розвитку, підвищення прихильності співробітників до компанії, а також залучення молодих талантів з допомогою програми стажування і підвищення впізнаваності бренду роботодавця на ринку України. Компанія Avon - це команда однодумців, яка створює красу і надихає на успіх. Реалізація проекту «Робота, яка надихає» дозволила поліпшити наші пропозиції як роботодавця для внутрішньої і зовнішньої аудиторії і привернути активних і націлених на результат молодих людей, готових розвивати компанію і розвиватися разом з нею. Реалізовані заходи та активності дозволили досягти всіх поставлених цілей проекту, а деякі результати навіть перевершили наші очікування.
Назва проєкту: «Робота, яка надихає» (робоча назва "EVP")
Автори проєкту: Наталя Янович, Директор відділу управління персоналом Avon Україна і Грузія, Валерія Малецька, Спеціаліст по набору персоналу Avon Україна
Анонс проєкту:
Проект Avon «Робота, яка надихає» представляє собою серію заходів спрямованих на виявлення потреб внутрішніх співробітників, створення комплексної програми навчання і розвитку, підвищення прихильності співробітників до компанії, а також залучення молодих талантів з допомогою програми стажування і підвищення впізнаваності бренду роботодавця на ринку України. Компанія Avon - це команда однодумців, яка створює красу і надихає на успіх. Реалізація проекту «Робота, яка надихає» дозволила поліпшити наші пропозиції як роботодавця для внутрішньої і зовнішньої аудиторії і привернути активних і націлених на результат молодих людей, готових розвивати компанію і розвиватися разом з нею. Реалізовані заходи та активності дозволили досягти всіх поставлених цілей проекту, а деякі результати навіть перевершили наші очікування.
2021 рік
Назва компанії: Coca-Cola HBC Ukraine, Armenia, Moldova
Назва проекту: Онлайн стажування "Coke Online"
Автори проекту:
HR команда
Опис проекту:
Будь який роботодавець знає, наскільки важливо бути на зв'язку з молодими талантами. Необхідність такого діалогу між бізнесом та студентством важко переоцінити, особливо в умовах нової реальності протягом останніх двох років. Відміна офлайн заходів, призупинення процесів найму персоналу, поява нових цінностей та критерій при виборі роботодавця, зростаючи невизначеність майбутнього працевлаштування – все це лише мінімум, який спонукав нашу компанію створити унікальне онлайн стажування «Сoke Online» для молодих талантів України, Вірменії та Молдови.
За 4 тижні проєкту «Сoke Online» учасники мали змогу дізнатись про процеси міжнародної компанії зсередини, поставити запитання лідерам ринку, взяти участь у вирішенні реальних бізнес кейсів з роботи компанії, прокачати soft skills з особистісної ефективності та комунікаційних навичок, надихнутись персональними та професійними історіями бізнес лідерів та більше визначитись щодо майбутніх перспектив працевлаштування та професійного розвитку.
«Сoke Online» - це про поєднання комерційних цілей, з інвестуванням у краще майбутнє країни, країн, всього світу . Це в першу чергу про підготовку майбутніх професіоналів своєї справи, майбутніх успішних лідерів та майбутнього потенціалу країни.
2019 рік
Назва проєкту: Feel the Brand Inside
Автори проєкту: Генеральний Директор, Директор по персоналу
Анонс проєкту:
Feel the Brand Inside – комплексний проект проект, який направлений на посилення Бренду Роботодавця Coca-Cola HBC.
Coca-Cola HBC Ukraine Armenia Moldova прагне системно розвивати Бренд Компаніїї, як Роботодавця, щоб сформувати надійний пул фахівців зі схожими цінностями, які мріють працювати в нашій команді. Проаналізувавши сприйняття бренду, визначивши EVP та визначивши канали комунікації, залучати і наймати співробітників стає легше та приємніше. Адже якщо їм подобається продукт та робота, то вони самостійно розкажуть вам про це, а іноді і в Facebook.
«People come first!» – девіз компанії та стимул в напрямку дослідження внутрішнього іміджу для визначення сильних сторін та драйверів успіху Компанії. Культура Амбассадорів компанії сприяє новим спільним досягненням і перемогам, дбає про краще майбутнє для кожного з нас . Компанія розуміє, що варто досліджувати лояльність співробітників, яка зможе підвищити ефективність бізнесу.
Ми пропонуємо різноманітні ролі людям, які поділяють наші переконання та готові до виклику, з місцевими та глобальними можливостями у нагородженні та різноманітними ролями. Якщо ви хочете робити щось, що любите, з такими людьми, як ви, приєднуйтесь до сім'ї!
2018 рік
Назва проєкту: Fly to the dream: bridging strategy and execution
Автори проєкту: Константінос Спанудіс, Генеральний Директор, Директор департаменту персоналу
Анонс проєкту:
Концепція Fly to the dream є частиною нашої операційної культури, яка дозволяє нам поєднувати нашу стратегію з її реалізацією, дає нашій команді можливість спільними зусиллями будувати ще більш успішну компанію зі ще більш сильними і професійними лідерами, і звичайно ж – мріяти! Про нові спільні досягнення і перемоги, про краще майбутнє для кожного з нас.
Ініціатива Fly to the dream підтримується нашою філософією BPMS (Business Performance Management), тобто Системою Управління Бізнес Результатами, яка є для нас одним із ключових пріоритетів і основним інструментом для досягнення найкращих результатів і розповсюдження культури, яка базується на принципах Ownership (Ставлення до бізнесу як до власного), Collaboration (Співпраця) і High Performance Mindset (Філософія досягнення найкращих результатів).
«People come first!» – відповідаємо ми на питання стосовно того, що ж робить нашу стратегію такою успішною. Адже реалізація навіть найбільш виграшної стратегії і всі наші видатні результати є можливими лише завдяки нашому секретному інгредієнту – нашим Людям, які стоять за кожним бізнес-показником і досягненням. Саме вони своєю щоденною працею, залученістю до спільної справи, самовіддачею і вірою у нашу спільну мрію допомагають їй ставати реальністю, а нашому польоту тривати ось уже понад 25 років, впродовж яких ми демонструємо стабільний розвиток і успішність нашого бізнесу в Україні!
Назва компанії: Coca-Cola HBC Ukraine, Armenia, Moldova
Назва проекту: Онлайн стажування "Coke Online"
Автори проекту:
HR команда
Опис проекту:
Будь який роботодавець знає, наскільки важливо бути на зв'язку з молодими талантами. Необхідність такого діалогу між бізнесом та студентством важко переоцінити, особливо в умовах нової реальності протягом останніх двох років. Відміна офлайн заходів, призупинення процесів найму персоналу, поява нових цінностей та критерій при виборі роботодавця, зростаючи невизначеність майбутнього працевлаштування – все це лише мінімум, який спонукав нашу компанію створити унікальне онлайн стажування «Сoke Online» для молодих талантів України, Вірменії та Молдови.
За 4 тижні проєкту «Сoke Online» учасники мали змогу дізнатись про процеси міжнародної компанії зсередини, поставити запитання лідерам ринку, взяти участь у вирішенні реальних бізнес кейсів з роботи компанії, прокачати soft skills з особистісної ефективності та комунікаційних навичок, надихнутись персональними та професійними історіями бізнес лідерів та більше визначитись щодо майбутніх перспектив працевлаштування та професійного розвитку.
«Сoke Online» - це про поєднання комерційних цілей, з інвестуванням у краще майбутнє країни, країн, всього світу . Це в першу чергу про підготовку майбутніх професіоналів своєї справи, майбутніх успішних лідерів та майбутнього потенціалу країни.
2019 рік
Назва проєкту: Feel the Brand Inside
Автори проєкту: Генеральний Директор, Директор по персоналу
Анонс проєкту:
Feel the Brand Inside – комплексний проект проект, який направлений на посилення Бренду Роботодавця Coca-Cola HBC.
Coca-Cola HBC Ukraine Armenia Moldova прагне системно розвивати Бренд Компаніїї, як Роботодавця, щоб сформувати надійний пул фахівців зі схожими цінностями, які мріють працювати в нашій команді. Проаналізувавши сприйняття бренду, визначивши EVP та визначивши канали комунікації, залучати і наймати співробітників стає легше та приємніше. Адже якщо їм подобається продукт та робота, то вони самостійно розкажуть вам про це, а іноді і в Facebook.
«People come first!» – девіз компанії та стимул в напрямку дослідження внутрішнього іміджу для визначення сильних сторін та драйверів успіху Компанії. Культура Амбассадорів компанії сприяє новим спільним досягненням і перемогам, дбає про краще майбутнє для кожного з нас . Компанія розуміє, що варто досліджувати лояльність співробітників, яка зможе підвищити ефективність бізнесу.
Ми пропонуємо різноманітні ролі людям, які поділяють наші переконання та готові до виклику, з місцевими та глобальними можливостями у нагородженні та різноманітними ролями. Якщо ви хочете робити щось, що любите, з такими людьми, як ви, приєднуйтесь до сім'ї!
2018 рік
Назва проєкту: Fly to the dream: bridging strategy and execution
Автори проєкту: Константінос Спанудіс, Генеральний Директор, Директор департаменту персоналу
Анонс проєкту:
Концепція Fly to the dream є частиною нашої операційної культури, яка дозволяє нам поєднувати нашу стратегію з її реалізацією, дає нашій команді можливість спільними зусиллями будувати ще більш успішну компанію зі ще більш сильними і професійними лідерами, і звичайно ж – мріяти! Про нові спільні досягнення і перемоги, про краще майбутнє для кожного з нас.
Ініціатива Fly to the dream підтримується нашою філософією BPMS (Business Performance Management), тобто Системою Управління Бізнес Результатами, яка є для нас одним із ключових пріоритетів і основним інструментом для досягнення найкращих результатів і розповсюдження культури, яка базується на принципах Ownership (Ставлення до бізнесу як до власного), Collaboration (Співпраця) і High Performance Mindset (Філософія досягнення найкращих результатів).
«People come first!» – відповідаємо ми на питання стосовно того, що ж робить нашу стратегію такою успішною. Адже реалізація навіть найбільш виграшної стратегії і всі наші видатні результати є можливими лише завдяки нашому секретному інгредієнту – нашим Людям, які стоять за кожним бізнес-показником і досягненням. Саме вони своєю щоденною працею, залученістю до спільної справи, самовіддачею і вірою у нашу спільну мрію допомагають їй ставати реальністю, а нашому польоту тривати ось уже понад 25 років, впродовж яких ми демонструємо стабільний розвиток і успішність нашого бізнесу в Україні!
2019 рік
Назва проєкту: Навчальний марафон CAMPUS
Автори проєкту: Команда із залучення, навчання і розвитку талантів Данон
Анонс проєкту:
В часи, коли інновації керують світом і розвиток є невід'ємною складовою прогресу, працівники компанії є більш вимогливими до навчання, отримуючи знання з різноманітних джерел інформації. Як у таких умовах зробити навчання цікавим та ефективним, відповідаючи викликам, які перед працівниками ставить бізнес?
Вирішенням даного питання є реалізація проекту «Навчальний марафон CAMPUS» – це триденний марафон з навчання, в якому беруть участь більше 300 співробітників компанії.
10 навчальних програм, більше 8 діджитал активностей, 9 запрошених українських та міжнародних спікерів і тренерів, 104 насичених години навчання і безліч позитивних емоцій – це результат щорічної реалізації проекту, яким ми пишаємося.
Щоразу, організовуючи Навчальний марафон, ми намагаємося реалізувати інноваційні ідеї та кращі світові практики. Які дії передують досягненню поставлених цілей, ви дізнаєтесь далі.
Назва проєкту: Навчальний марафон CAMPUS
Автори проєкту: Команда із залучення, навчання і розвитку талантів Данон
Анонс проєкту:
В часи, коли інновації керують світом і розвиток є невід'ємною складовою прогресу, працівники компанії є більш вимогливими до навчання, отримуючи знання з різноманітних джерел інформації. Як у таких умовах зробити навчання цікавим та ефективним, відповідаючи викликам, які перед працівниками ставить бізнес?
Вирішенням даного питання є реалізація проекту «Навчальний марафон CAMPUS» – це триденний марафон з навчання, в якому беруть участь більше 300 співробітників компанії.
10 навчальних програм, більше 8 діджитал активностей, 9 запрошених українських та міжнародних спікерів і тренерів, 104 насичених години навчання і безліч позитивних емоцій – це результат щорічної реалізації проекту, яким ми пишаємося.
Щоразу, організовуючи Навчальний марафон, ми намагаємося реалізувати інноваційні ідеї та кращі світові практики. Які дії передують досягненню поставлених цілей, ви дізнаєтесь далі.
2020 рік
Назва проєкту: Join the Idea – Join JTI!
Автори проєкту: Лакштанова Ганна – Менеджер з корпоративних комунікацій Фотченко Станіслав – Менеджер з навчання та розвитку Пильнєва Світлана – Менеджер з компенсацій, пільг та кадрового адміністрування
Анонс проєкту:
Автоматизація HR-процесів для швидкої адаптації новачків компанії та розвантаження HR-спеціалістів за допомогою сучасних Digital інструментів. Проект «Join the Idea – Join JTI» поєднує 2 інструменти: Digital платформу для новачків ABC "Always Be Curious" та чат-бот WhatBot. Платформа ABC "Always Be Curious": єдиний ресурс з усією необхідною інформацією для новачків на період адаптації в компанії. Чат-бот WhatBot: чат-бот, який відповідає на найбільш поширені запитання працівників до спеціалістів HR відділу. Унікальність обох проектів полягає в тому, що це повністю внутрішньо-створені інструменти, які стали результатом крос функціональної роботи трьох відділів компанії: Відділу персоналу, Корпоративних комунікацій та ІТ. Загальні результати проекту: зростання рівня залученості працівників до 91% (+5% vs. 2018 р.), зниження показника плинності кадрів до 9.3% (-1.5 в.п. vs. 2018 р.), поліпшення оцінки новачками процесу онбордингу до 4.97 з 5 (+1.1 в.п. vs. 2018 р.) та скорочення витрат на персонал, а також розвантаження HR-спеціалістів.
2016 рік
Назва проєкту: «Dobro Challenge» - волонтерська ініціатива, що об'єднує всіх співробітників компанії JTI Україна
Автори проєкту: Анна Семенова, менеджер Відділу корпоративних комунікацій
Анонс проєкту:
Проект Dobro Challenge - результат крос-функціональної ініціативи Відділів персоналу і Корпоративних питань і комунікацій. Підтриманий менеджментом компанії, він став платформою для реалізації волонтерських ініціатив співробітників, що залучає всіх колег.
«Dobro Challenge» - не тільки частина напрямку КСВ, це вже стиль життя наших колег. Це волонтерський рух, що об'єднує працівників, а також наших партнерів, сім'ї та друзів.
Компанія лише розробила рекомендації щодо участі, створила необхідні умови (один раз на місяць працівникам дозволяється виділяти робочий день на волонтерство, допомога з логістикою і закупівлею інвентарю) і провела комунікаційну кампанію. Решта - ініціатива співробітників.
За допомогою проекту ми зміцнюємо залученість колег, підвищуємо рівень їхньої життєвої енергії та соціальної самореалізації, сприяємо ефективним взаєминам між функціями і департаментами.
Результати
Один з ключових результатів - те, що співробітники з власної ініціативи приймають естафету Dobro Challenge. Це розвиває організаторські здібності, зміцнює командний дух, а нам допомагає знаходити неформальних лідерів.
З 2015 року реалізовано 20 ініціатив у всіх регіонах компанії в Україні. 6 з них було реалізовано ще до створення естафети Dobro Challenge. Волонтерські ініціативи проводились на командних зібраннях. Більше 340 співробітників (80% штату) і партнерів компанії, 90% директорів JTI Україна взяли участь у волонтерських акціях протягом 2015-2016 років. Допомогу отримали центри реабілітації, будинки для людей похилого віку, сім'ї, що потребують допомоги, військові госпіталі, були прибрані забруднені громадські місця. Колеги поверталися до роботи натхненними і ще ефективніше співпрацювали один з одним.
Назва проєкту: Join the Idea – Join JTI!
Автори проєкту: Лакштанова Ганна – Менеджер з корпоративних комунікацій Фотченко Станіслав – Менеджер з навчання та розвитку Пильнєва Світлана – Менеджер з компенсацій, пільг та кадрового адміністрування
Анонс проєкту:
Автоматизація HR-процесів для швидкої адаптації новачків компанії та розвантаження HR-спеціалістів за допомогою сучасних Digital інструментів. Проект «Join the Idea – Join JTI» поєднує 2 інструменти: Digital платформу для новачків ABC "Always Be Curious" та чат-бот WhatBot. Платформа ABC "Always Be Curious": єдиний ресурс з усією необхідною інформацією для новачків на період адаптації в компанії. Чат-бот WhatBot: чат-бот, який відповідає на найбільш поширені запитання працівників до спеціалістів HR відділу. Унікальність обох проектів полягає в тому, що це повністю внутрішньо-створені інструменти, які стали результатом крос функціональної роботи трьох відділів компанії: Відділу персоналу, Корпоративних комунікацій та ІТ. Загальні результати проекту: зростання рівня залученості працівників до 91% (+5% vs. 2018 р.), зниження показника плинності кадрів до 9.3% (-1.5 в.п. vs. 2018 р.), поліпшення оцінки новачками процесу онбордингу до 4.97 з 5 (+1.1 в.п. vs. 2018 р.) та скорочення витрат на персонал, а також розвантаження HR-спеціалістів.
2016 рік
Назва проєкту: «Dobro Challenge» - волонтерська ініціатива, що об'єднує всіх співробітників компанії JTI Україна
Автори проєкту: Анна Семенова, менеджер Відділу корпоративних комунікацій
Анонс проєкту:
Проект Dobro Challenge - результат крос-функціональної ініціативи Відділів персоналу і Корпоративних питань і комунікацій. Підтриманий менеджментом компанії, він став платформою для реалізації волонтерських ініціатив співробітників, що залучає всіх колег.
«Dobro Challenge» - не тільки частина напрямку КСВ, це вже стиль життя наших колег. Це волонтерський рух, що об'єднує працівників, а також наших партнерів, сім'ї та друзів.
Компанія лише розробила рекомендації щодо участі, створила необхідні умови (один раз на місяць працівникам дозволяється виділяти робочий день на волонтерство, допомога з логістикою і закупівлею інвентарю) і провела комунікаційну кампанію. Решта - ініціатива співробітників.
За допомогою проекту ми зміцнюємо залученість колег, підвищуємо рівень їхньої життєвої енергії та соціальної самореалізації, сприяємо ефективним взаєминам між функціями і департаментами.
Результати
Один з ключових результатів - те, що співробітники з власної ініціативи приймають естафету Dobro Challenge. Це розвиває організаторські здібності, зміцнює командний дух, а нам допомагає знаходити неформальних лідерів.
З 2015 року реалізовано 20 ініціатив у всіх регіонах компанії в Україні. 6 з них було реалізовано ще до створення естафети Dobro Challenge. Волонтерські ініціативи проводились на командних зібраннях. Більше 340 співробітників (80% штату) і партнерів компанії, 90% директорів JTI Україна взяли участь у волонтерських акціях протягом 2015-2016 років. Допомогу отримали центри реабілітації, будинки для людей похилого віку, сім'ї, що потребують допомоги, військові госпіталі, були прибрані забруднені громадські місця. Колеги поверталися до роботи натхненними і ще ефективніше співпрацювали один з одним.
2020 рік
Назва проєкту: DIGITAL ТРАНСФОРМАЦІЯ: ПРОСУВАННЯ БРЕНДУ L'ORÉAL УКРАЇНА У СОЦІАЛЬНИХ МЕРЕЖАХ ЧЕРЕЗ ЗАЛУЧЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ
Автори проєкту: Тетяна Довжук, Вероніка Попова
Анонс проєкту:
Digital Трансформація вже стала даністю в сучасному VUCA світі, адже все, що кандидати хочуть дізнатися про роботодавців, наразі можливе лише одним-двома кліками. Як же якісно працювати з брендом роботодавця у соціальних мережах? Як виділитися у потоці необмеженої інформації та «схопити» свого кандидата? Як зробити процес сучасного рекрутменту більш якісними та швидким і у той же час емоційно позитивним для кандидатів? Ми вирішили, що хочемо бути саме тією компанією-трендсеттером на українському ринку, яка зможе втілювати цю трансформацію креативно та з душею.
Проект L'ORÉAL Україна спрямований на просування бренду роботодавця у соціальних мережах, зокрема Facebook, через залучення співробітників. Це не HR проект, це проект усієї компанії L'ORÉAL Україна. Почавши з детального маркетингового дослідження ринку за участі HR команди, наші співробітники виступили творцями контент-стратегії для зовнішніх кандидатів. Адже хто як не співробітники зможуть правдиво донести цінності компанії зовнішньому світові? Разом ми брейнстормили, створювали та реалізовували елементи нового EVP месседжа – динаміка, управління змінами, гнучкість та професіоналізм.
Яскравим результатом внутрішньої колаборації стали наші власні фотозвіти з історіями успіху та два повноцінних відео-ролики, зняті вже професійними режисерами, де сценаристами та акторами виступили наші співробітники. Ці творчі продукти розроблені з точки зору привабливості для нашої зовнішньої цільової аудиторії, креативно та якісно реалізовані, про що свідчить неабиякий успіх у соціальних мережах та значно покращені діджитал індикатори, кількість коментарів, резюме та закритих позицій завдяки Facebook.
Ми пишаємося тим, що не тільки змогли почати трансформацію свого бренда роботодавця за допомогою командної роботи, а й підвищити лояльність та залученість співробітників, про що свідчать покращені результати внутрішнього опитування, а також їх прагнення брати участь у другому етапі проекту.
Назва проєкту: DIGITAL ТРАНСФОРМАЦІЯ: ПРОСУВАННЯ БРЕНДУ L'ORÉAL УКРАЇНА У СОЦІАЛЬНИХ МЕРЕЖАХ ЧЕРЕЗ ЗАЛУЧЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ
Автори проєкту: Тетяна Довжук, Вероніка Попова
Анонс проєкту:
Digital Трансформація вже стала даністю в сучасному VUCA світі, адже все, що кандидати хочуть дізнатися про роботодавців, наразі можливе лише одним-двома кліками. Як же якісно працювати з брендом роботодавця у соціальних мережах? Як виділитися у потоці необмеженої інформації та «схопити» свого кандидата? Як зробити процес сучасного рекрутменту більш якісними та швидким і у той же час емоційно позитивним для кандидатів? Ми вирішили, що хочемо бути саме тією компанією-трендсеттером на українському ринку, яка зможе втілювати цю трансформацію креативно та з душею.
Проект L'ORÉAL Україна спрямований на просування бренду роботодавця у соціальних мережах, зокрема Facebook, через залучення співробітників. Це не HR проект, це проект усієї компанії L'ORÉAL Україна. Почавши з детального маркетингового дослідження ринку за участі HR команди, наші співробітники виступили творцями контент-стратегії для зовнішніх кандидатів. Адже хто як не співробітники зможуть правдиво донести цінності компанії зовнішньому світові? Разом ми брейнстормили, створювали та реалізовували елементи нового EVP месседжа – динаміка, управління змінами, гнучкість та професіоналізм.
Яскравим результатом внутрішньої колаборації стали наші власні фотозвіти з історіями успіху та два повноцінних відео-ролики, зняті вже професійними режисерами, де сценаристами та акторами виступили наші співробітники. Ці творчі продукти розроблені з точки зору привабливості для нашої зовнішньої цільової аудиторії, креативно та якісно реалізовані, про що свідчить неабиякий успіх у соціальних мережах та значно покращені діджитал індикатори, кількість коментарів, резюме та закритих позицій завдяки Facebook.
Ми пишаємося тим, що не тільки змогли почати трансформацію свого бренда роботодавця за допомогою командної роботи, а й підвищити лояльність та залученість співробітників, про що свідчать покращені результати внутрішнього опитування, а також їх прагнення брати участь у другому етапі проекту.
2020 рік
Назва проєкту: Оріфлейм – це не тільки консультанти…
Автори проєкту: Катерина Ступак, регіональний менеджер з персоналу Україна, Кавказ, Молдова.
Анонс проєкту:
Компанія Оріфлейм відома перш за все своєю продукцією. Перші асоціації, які виникають як у кандидатів на вакантні посади, так і нових партнерів компанії, згадуючи Оріфлейм, - це консультант, що пропонує косметику. Але мало хто знає, що Оріфлейм - це надійний роботодавець для 300 співробітників в Україні та 7200 в усьому світі. На першій співбесіді нам завжди доводиться розвіювати масу стереотипів про компанію. Ці стереотипи збільшують час пошуку кандидатів, особливо для відділу продажів.
Ніхто не має уявлення про те, наскільки розвинені внутрішні процеси в нашій компанії, наскільки широкі кар'єрні можливості для всіх співробітників. Зокрема, реальна, а не декларована можливість переїзду для роботи в будь-яку країну, де працює Оріфлейм, а це - понад 60 країн по всьому світу. Наші українські співробітники, які починали в «Оріфлейм Україна» зараз працюють в Швеції, Польщі, Росії і т.д. Вакансії в компанії виникають рідко, але пошук персоналу ускладнюється саме цим фактором - повна відсутність інформації про компанію на ринку праці.
Саме тому виникла необхідність розвитку зовнішнього і внутрішнього бренду роботодавця.
Назва проєкту: Оріфлейм – це не тільки консультанти…
Автори проєкту: Катерина Ступак, регіональний менеджер з персоналу Україна, Кавказ, Молдова.
Анонс проєкту:
Компанія Оріфлейм відома перш за все своєю продукцією. Перші асоціації, які виникають як у кандидатів на вакантні посади, так і нових партнерів компанії, згадуючи Оріфлейм, - це консультант, що пропонує косметику. Але мало хто знає, що Оріфлейм - це надійний роботодавець для 300 співробітників в Україні та 7200 в усьому світі. На першій співбесіді нам завжди доводиться розвіювати масу стереотипів про компанію. Ці стереотипи збільшують час пошуку кандидатів, особливо для відділу продажів.
Ніхто не має уявлення про те, наскільки розвинені внутрішні процеси в нашій компанії, наскільки широкі кар'єрні можливості для всіх співробітників. Зокрема, реальна, а не декларована можливість переїзду для роботи в будь-яку країну, де працює Оріфлейм, а це - понад 60 країн по всьому світу. Наші українські співробітники, які починали в «Оріфлейм Україна» зараз працюють в Швеції, Польщі, Росії і т.д. Вакансії в компанії виникають рідко, але пошук персоналу ускладнюється саме цим фактором - повна відсутність інформації про компанію на ринку праці.
Саме тому виникла необхідність розвитку зовнішнього і внутрішнього бренду роботодавця.
2021 рік
Назва проекту: Думай глобально – дій локально
Автори проекту:
Наталія Фесюн (представник департаменту CORA) спільно з ГО «Let's do it, Ukraine!»,
Зелений офіс CORA + HR - ініціатива керівництва компанії з впровадження Зеленому офісу.
Валентина Оранська (представник департаменту HR, волонтер)
Опис проекту:
Як компанія-лідер з виробництва готових до вживання продуктів харчування та напоїв, ми дбаємо не лише про якість та безпеку наших продуктів, але й про те, щоб мінімізувати вплив на екологію по всьому ланцюжку її створення. Ми скорочуємо споживання природних ресурсів на тонну виробленої продукції. Мета PepsiCo звести до 0 % викидів парникових газів в атмосферу від своєї діяльності до 2049 року. Ми прагнемо створити світ, в якому пластикова упаковка ніколи б не ставала сміттям, підтримуючи ідею циркулярної економіки. Реалізація проекту «Думай глобально - дій локально», направленого, як на співробітників компанії, так і на суспільство в цілому, наближує нас до мети.
Проекти SR та «Мішечок» направлені на відповідальне поводження з відходами, та вже залучили більше 84 000 учасників з усієї країни. Учнівська молодь активно підтримує еко проекти та екологічний спосіб життя.
Співробітники активно долучаються до сортування сміття, як в офісі так і вдома, зміліючи свою поведінку до відходів. Вже 90% співробітників на наших локаціях вже долучені до процесу сортування.
2019 рік
Назва проєкту: День знань PepsiCo
Автори проєкту: Команда Learning & Development PepsiCo
Анонс проєкту:
Ринок праці XXI століття кардинально змінився і продовжує змінюватися. Організації стикаються з труднощами в залученні й утриманні талантів, зумовленими низкою причин глобального рівня:
Глобальна гонитва за талантами: незважаючи на щораз вищий рівень безробіття, в ключових економіках відчувається брак фахівців певних сфер.
Зміна глобальних сімейних норм: у міру збільшення числа сімей, де дорослі працюють на двох роботах, зміна графіка та мобільність стають усе більш складним завданням.
Мінливість людських ресурсів: щораз більша мінливість призводить до необхідності гнучкіших підходів до управління працею.
Еволюція очікувань співробітників: на перше місце стають мобільний і гнучкий характер роботи, можливості особистісного зростання і соціальна відповідальність роботодавця.
Старіння трудових ресурсів: економічний спад змушує компанії обмежити прийом на роботу, а працівників – відкласти вихід на пенсію.
Співпраця 4-х поколінь: при змінюваних глобальних трансформаціях бізнесів покоління Z має основну роботу до закінчення університету, а покоління бебі-бумерів продовжує роботу на пенсії.
Лідери на всіх рівнях: зростає жорсткий попит на розвиток лідерів на всіх рівнях.
У PepsiCo ми впевнені, – щоб залишатися гнучкими й успішно справлятися з викликами сучасності, нам потрібна система постійно оновлюваного процесу самонавчання та саморозвитку, в якій людина здатна реалізувати свій найвищий потенціал; система, в якій вона сама може обирати – чому, як, де і з яких джерел вчитися відповідно до своїх персональних цілей; культура, в якій працівник є власником свого процесу розвитку, постійно цікавиться новим і прагне дізнаватися більше для досягнення індивідуального та командного успіху; нам потрібні нові шляхи пошуку знань нарівні з максимальним використанням традиційних джерел.
Ми вважаємо, що незалежно від досягнутого навчання ніколи не має переставати бути пріоритетом, а культура Life Long Learning має стати нормою.
Приймаючи цю культуру, PepsiCo залишатиметься гнучким бізнесом, а співробітники будуть краще підготовлені до того, щоб будувати свою кар'єру, самореалізовуватися, бути успішними і щасливими.
Назва проекту: Думай глобально – дій локально
Автори проекту:
Наталія Фесюн (представник департаменту CORA) спільно з ГО «Let's do it, Ukraine!»,
Зелений офіс CORA + HR - ініціатива керівництва компанії з впровадження Зеленому офісу.
Валентина Оранська (представник департаменту HR, волонтер)
Опис проекту:
Як компанія-лідер з виробництва готових до вживання продуктів харчування та напоїв, ми дбаємо не лише про якість та безпеку наших продуктів, але й про те, щоб мінімізувати вплив на екологію по всьому ланцюжку її створення. Ми скорочуємо споживання природних ресурсів на тонну виробленої продукції. Мета PepsiCo звести до 0 % викидів парникових газів в атмосферу від своєї діяльності до 2049 року. Ми прагнемо створити світ, в якому пластикова упаковка ніколи б не ставала сміттям, підтримуючи ідею циркулярної економіки. Реалізація проекту «Думай глобально - дій локально», направленого, як на співробітників компанії, так і на суспільство в цілому, наближує нас до мети.
Проекти SR та «Мішечок» направлені на відповідальне поводження з відходами, та вже залучили більше 84 000 учасників з усієї країни. Учнівська молодь активно підтримує еко проекти та екологічний спосіб життя.
Співробітники активно долучаються до сортування сміття, як в офісі так і вдома, зміліючи свою поведінку до відходів. Вже 90% співробітників на наших локаціях вже долучені до процесу сортування.
2019 рік
Назва проєкту: День знань PepsiCo
Автори проєкту: Команда Learning & Development PepsiCo
Анонс проєкту:
Ринок праці XXI століття кардинально змінився і продовжує змінюватися. Організації стикаються з труднощами в залученні й утриманні талантів, зумовленими низкою причин глобального рівня:
Глобальна гонитва за талантами: незважаючи на щораз вищий рівень безробіття, в ключових економіках відчувається брак фахівців певних сфер.
Зміна глобальних сімейних норм: у міру збільшення числа сімей, де дорослі працюють на двох роботах, зміна графіка та мобільність стають усе більш складним завданням.
Мінливість людських ресурсів: щораз більша мінливість призводить до необхідності гнучкіших підходів до управління працею.
Еволюція очікувань співробітників: на перше місце стають мобільний і гнучкий характер роботи, можливості особистісного зростання і соціальна відповідальність роботодавця.
Старіння трудових ресурсів: економічний спад змушує компанії обмежити прийом на роботу, а працівників – відкласти вихід на пенсію.
Співпраця 4-х поколінь: при змінюваних глобальних трансформаціях бізнесів покоління Z має основну роботу до закінчення університету, а покоління бебі-бумерів продовжує роботу на пенсії.
Лідери на всіх рівнях: зростає жорсткий попит на розвиток лідерів на всіх рівнях.
У PepsiCo ми впевнені, – щоб залишатися гнучкими й успішно справлятися з викликами сучасності, нам потрібна система постійно оновлюваного процесу самонавчання та саморозвитку, в якій людина здатна реалізувати свій найвищий потенціал; система, в якій вона сама може обирати – чому, як, де і з яких джерел вчитися відповідно до своїх персональних цілей; культура, в якій працівник є власником свого процесу розвитку, постійно цікавиться новим і прагне дізнаватися більше для досягнення індивідуального та командного успіху; нам потрібні нові шляхи пошуку знань нарівні з максимальним використанням традиційних джерел.
Ми вважаємо, що незалежно від досягнутого навчання ніколи не має переставати бути пріоритетом, а культура Life Long Learning має стати нормою.
Приймаючи цю культуру, PepsiCo залишатиметься гнучким бізнесом, а співробітники будуть краще підготовлені до того, щоб будувати свою кар'єру, самореалізовуватися, бути успішними і щасливими.
Авто
2019 рік
Назва проєкту: Обери свій Winner шлях!
Автори проєкту: Сергій Рудь, директор з персоналу та організаційного розвитку, Юрій Ющенко, менеджер з організаційного розвитку.
Анонс проєкту:
Будь-яка компанія, рано чи пізно, стикається з питанням ефективного управління великою кількістю співробітників. «Віннер» знайшов найбільш сучасну та прогресивну відповідь на це питання – створення системи грейдингу. Надихаючись баченням керівництва створити прозору та доступну систему, ми розробили унікальний інструмент, що візуалізує грейдинг для всіх співробітників. Перша частина проекту включала в себе оцінку 195 унікальних позицій, створення профілів посад та посадових інструкцій, проведення уніфікації назв посад та створення бази KPI. Друга частина була реалізована на внутрішньому інтернет порталі у вигляді онлайн-інструменту «Сім'ї посад Віннер».
Результатами проекту стали:
• нові назви посад, уніфіковані для усієї групи компаній (скорочення з 195 до 145 найменувань);
• створення ієрархії посад: від прибиральника службових приміщень до генерального директора, розподіл усіх посад на 8 грейдів;
• класифікація посад за 5 родинами та 21 функціональним напрямком;
• оновлені компенсаційні пакети, виходячи з нової грейдингової структури;
• візуалізовані шляхи кар'єрного зростання в онлайн-інструменті «Сім'ї посад Віннер», що також містить 145 профілів посад;
• посадові інструкції для кожної з посад;
• затверджена корпоративна грейдингова політика;
• зібрані бібліотеки KPI з усіх функціональних напрямків.
На сьогодні, система грейдингу використовується в компанії для керування пакетом корпоративних пільг, зовнішньою (ринковою) справедливістю в оплаті праці. Базуючись на грейді та функції, ми додатково застосовуємо систему Управління Ефективністю для керування внутрішньою (індивідуальною) справедливістю в оплаті праці. Система допомагає кожному співробітнику «Віннер» планувати свій професійний розвиток та кар'єрний шлях у компанії та розуміти вимоги, які висуваються до поточної чи бажаної в майбутньому посади.
Назва проєкту: Обери свій Winner шлях!
Автори проєкту: Сергій Рудь, директор з персоналу та організаційного розвитку, Юрій Ющенко, менеджер з організаційного розвитку.
Анонс проєкту:
Будь-яка компанія, рано чи пізно, стикається з питанням ефективного управління великою кількістю співробітників. «Віннер» знайшов найбільш сучасну та прогресивну відповідь на це питання – створення системи грейдингу. Надихаючись баченням керівництва створити прозору та доступну систему, ми розробили унікальний інструмент, що візуалізує грейдинг для всіх співробітників. Перша частина проекту включала в себе оцінку 195 унікальних позицій, створення профілів посад та посадових інструкцій, проведення уніфікації назв посад та створення бази KPI. Друга частина була реалізована на внутрішньому інтернет порталі у вигляді онлайн-інструменту «Сім'ї посад Віннер».
Результатами проекту стали:
• нові назви посад, уніфіковані для усієї групи компаній (скорочення з 195 до 145 найменувань);
• створення ієрархії посад: від прибиральника службових приміщень до генерального директора, розподіл усіх посад на 8 грейдів;
• класифікація посад за 5 родинами та 21 функціональним напрямком;
• оновлені компенсаційні пакети, виходячи з нової грейдингової структури;
• візуалізовані шляхи кар'єрного зростання в онлайн-інструменті «Сім'ї посад Віннер», що також містить 145 профілів посад;
• посадові інструкції для кожної з посад;
• затверджена корпоративна грейдингова політика;
• зібрані бібліотеки KPI з усіх функціональних напрямків.
На сьогодні, система грейдингу використовується в компанії для керування пакетом корпоративних пільг, зовнішньою (ринковою) справедливістю в оплаті праці. Базуючись на грейді та функції, ми додатково застосовуємо систему Управління Ефективністю для керування внутрішньою (індивідуальною) справедливістю в оплаті праці. Система допомагає кожному співробітнику «Віннер» планувати свій професійний розвиток та кар'єрний шлях у компанії та розуміти вимоги, які висуваються до поточної чи бажаної в майбутньому посади.
2017 рік
Назва проєкту: «Свідомий вибір» Cygnet
Автори проєкту: Ольга Дядечко, HR-директор
Анонс проєкту:
Висока технологічність агровиробництва потребує прогресивних спеціалістів, готових працювати у сільській місцевості. Водночас, сучасна молодь не обізнана щодо перспектив роботи в агросекторі. Це, а також погано розвинена інфраструктура у сільській місцевості спонукає молодь до виїзду з села в місто або за кордон. Перед HR-функцією, як стратегічним партнером бізнесу, стоїть задача впровадити систему, яка у довготривалій перспективі забезпечить бізнес кадрами потрібної кваліфікації, зосередившись на залученні місцевих спеціалістів, та втілити послідовний ряд заходів, спрямованих на підтримку репутації надійного роботодавця і партнера місцевих громад.
Проект «Свідомий вибір» Cygnet став актуальним, комплексним інноваційним рішенням, покликаним вирішити ці задачі та сприяти досягненню стратегічних цілей компанії. Проект охоплює широке коло стейкхолдерів: учні випускних класів шкіл у регіонах присутності компанії, їх батьки, керівники шкіл, студенти місцевих ВУЗів, працівники та пайовики компанії, представники громадськості.
Для кожної аудиторії було розроблено ряд заходів, спрямованих на популяризацію роботи в агросфері, залучення в компанію талановитої молоді та, в кінцевому підсумку, відродження сучасного українського села.
Результати проекту:
1. Залучення місцевої молоді.
• Участь у проекті взяли 100% шкіл у регіонах присутності компанії, 74% учнів.
• Висока оцінка актуальності проекту зовнішніми стейкхолдерами.
2. Укріплення бренду надійного роботодавця.
• Cygnet посів 7 місце у Рейтингу кращих роботодавців АПК-2017, складеному Korn Ferry Hay Group.
• Впроваджено Програму стажування для випускників ВУЗів Сігнет Старт.
• Зростає рівень впізнаваності компанії на ринку.
3. Укріплення внутрішнього бренду.
• Майже третина вакансій, закриваються за рахунок внутрішніх рекомендацій.
• Майже половина співробітників працюють з моменту її заснування та реорганізації бізнесу
Назва проєкту: «Свідомий вибір» Cygnet
Автори проєкту: Ольга Дядечко, HR-директор
Анонс проєкту:
Висока технологічність агровиробництва потребує прогресивних спеціалістів, готових працювати у сільській місцевості. Водночас, сучасна молодь не обізнана щодо перспектив роботи в агросекторі. Це, а також погано розвинена інфраструктура у сільській місцевості спонукає молодь до виїзду з села в місто або за кордон. Перед HR-функцією, як стратегічним партнером бізнесу, стоїть задача впровадити систему, яка у довготривалій перспективі забезпечить бізнес кадрами потрібної кваліфікації, зосередившись на залученні місцевих спеціалістів, та втілити послідовний ряд заходів, спрямованих на підтримку репутації надійного роботодавця і партнера місцевих громад.
Проект «Свідомий вибір» Cygnet став актуальним, комплексним інноваційним рішенням, покликаним вирішити ці задачі та сприяти досягненню стратегічних цілей компанії. Проект охоплює широке коло стейкхолдерів: учні випускних класів шкіл у регіонах присутності компанії, їх батьки, керівники шкіл, студенти місцевих ВУЗів, працівники та пайовики компанії, представники громадськості.
Для кожної аудиторії було розроблено ряд заходів, спрямованих на популяризацію роботи в агросфері, залучення в компанію талановитої молоді та, в кінцевому підсумку, відродження сучасного українського села.
Результати проекту:
1. Залучення місцевої молоді.
• Участь у проекті взяли 100% шкіл у регіонах присутності компанії, 74% учнів.
• Висока оцінка актуальності проекту зовнішніми стейкхолдерами.
2. Укріплення бренду надійного роботодавця.
• Cygnet посів 7 місце у Рейтингу кращих роботодавців АПК-2017, складеному Korn Ferry Hay Group.
• Впроваджено Програму стажування для випускників ВУЗів Сігнет Старт.
• Зростає рівень впізнаваності компанії на ринку.
3. Укріплення внутрішнього бренду.
• Майже третина вакансій, закриваються за рахунок внутрішніх рекомендацій.
• Майже половина співробітників працюють з моменту її заснування та реорганізації бізнесу
2019 рік
Назва проєкту: Створюємо майбутнє разом
Автори проєкту: Альона Федько, менеджер проектів з розвитку HR-бренда та корпоративної соціальної відповідальності; Олена Коваленко, директор з персоналу
Анонс проєкту:
«Створюємо майбутнє разом» — це масштабний комплексний проект, метою якого є адаптувати співробітників до глобальної трансформації стратегії компанії, підтримати імідж сильного, надійного роботодавця та стати найкращим місцем працевлаштування на аграрному ринку.
Період реалізації проекту включає 2017-2019 роки та проходить у три етапи.
Перший етап — це розвиток організації #NewStrategy. Щоб донести співробітникам інформацію про зміни, компанія створила трансформаційну команду з керівників різних ланок. Регулярні зустрічі, комунікація через електронні розсилки та корпоративне видання допомогли послабити атмосферу невизначеності, що панувала в компанії.
Наступний етап — розвиток та посилення продуктивності командної роботи #SyngentaDreamTeam: активний найом співробітників, згуртування старих і нових лідерів, залучення молоді та адаптація новачків.
І третє — це залучення кожного (кожен співробітник важливий) з ініціативою #HappywithSyngenta, що передбачає об'єднання команди навколо таких ключових цінностей, як благодійність, волонтерство, підтримка й турбота один про одного.
Назва проєкту: Створюємо майбутнє разом
Автори проєкту: Альона Федько, менеджер проектів з розвитку HR-бренда та корпоративної соціальної відповідальності; Олена Коваленко, директор з персоналу
Анонс проєкту:
«Створюємо майбутнє разом» — це масштабний комплексний проект, метою якого є адаптувати співробітників до глобальної трансформації стратегії компанії, підтримати імідж сильного, надійного роботодавця та стати найкращим місцем працевлаштування на аграрному ринку.
Період реалізації проекту включає 2017-2019 роки та проходить у три етапи.
Перший етап — це розвиток організації #NewStrategy. Щоб донести співробітникам інформацію про зміни, компанія створила трансформаційну команду з керівників різних ланок. Регулярні зустрічі, комунікація через електронні розсилки та корпоративне видання допомогли послабити атмосферу невизначеності, що панувала в компанії.
Наступний етап — розвиток та посилення продуктивності командної роботи #SyngentaDreamTeam: активний найом співробітників, згуртування старих і нових лідерів, залучення молоді та адаптація новачків.
І третє — це залучення кожного (кожен співробітник важливий) з ініціативою #HappywithSyngenta, що передбачає об'єднання команди навколо таких ключових цінностей, як благодійність, волонтерство, підтримка й турбота один про одного.
2019 рік
Назва проєкту: Моє майбутнє в агро: нові можливості з ІТ
Автори проєкту: Світлана Мозгова, директор департаменту по роботі з персоналом, корпоративного партнерства та комунікацій; Лілія Марачканець, керівник відділу корпоративного партнерства та комунікацій
Анонс проєкту:
Як зацікавити школярів сучасним агросектором і допомогти визначитися з майбутньою професією? Як дати сучасні знання з ІТ мешканцям сільських громад? Ми, як аграрна компанія, знайшли спосіб – дали змогу спробувати «агрокухню» ізсередини та відчути на практиці, як це – бути технологами поля, ІТ-шниками, фахівцями з будь-якої функції в агро. Проект «Моє майбутнє в агро: нові можливості з ІТ» – це про навчання, практику, відповідальність та самостійні рішення.
Шляхом інтерактивного навчання проект покликаний зацікавити учасників, навчити їх та показати, що аграрна сфера – це інновації, кар'єрне зростання, креатив і незміряне поле для творчості. Профорієнтаційний проект розрахований на учнів шкіл для вибору майбутньої професії, котрі прагнуть вдосконалити свої навички в ІТ-сфері та мати можливість самореалізації в агро серед безлічі професій. А також на доросле населення та працівників компанії, що бажають підвищити свої знання в ІТ.
Проект розпочався у 2017 році та щороку масштабується. Реалізація триває і зараз. Має напрями – «Агронаука» та можливості з ІТ в агро для дітей, ІТ-навчання для дорослих.
Зараз програми працюють у 43 локаціях в семи областях України. В рамках проекту навчання пройшли 1170 дітей та 519 дорослих.
Ми пишаємося результатами проекту та його впливом: за даними опитування молодих учасників проекту, 70% зазначили, що в майбутньому бажають працювати в агросекторі, а 54% молоді заявили, що хочуть працювати в Астарті та бачать компанію як сучасного надійного роботодавця.
Назва проєкту: Моє майбутнє в агро: нові можливості з ІТ
Автори проєкту: Світлана Мозгова, директор департаменту по роботі з персоналом, корпоративного партнерства та комунікацій; Лілія Марачканець, керівник відділу корпоративного партнерства та комунікацій
Анонс проєкту:
Як зацікавити школярів сучасним агросектором і допомогти визначитися з майбутньою професією? Як дати сучасні знання з ІТ мешканцям сільських громад? Ми, як аграрна компанія, знайшли спосіб – дали змогу спробувати «агрокухню» ізсередини та відчути на практиці, як це – бути технологами поля, ІТ-шниками, фахівцями з будь-якої функції в агро. Проект «Моє майбутнє в агро: нові можливості з ІТ» – це про навчання, практику, відповідальність та самостійні рішення.
Шляхом інтерактивного навчання проект покликаний зацікавити учасників, навчити їх та показати, що аграрна сфера – це інновації, кар'єрне зростання, креатив і незміряне поле для творчості. Профорієнтаційний проект розрахований на учнів шкіл для вибору майбутньої професії, котрі прагнуть вдосконалити свої навички в ІТ-сфері та мати можливість самореалізації в агро серед безлічі професій. А також на доросле населення та працівників компанії, що бажають підвищити свої знання в ІТ.
Проект розпочався у 2017 році та щороку масштабується. Реалізація триває і зараз. Має напрями – «Агронаука» та можливості з ІТ в агро для дітей, ІТ-навчання для дорослих.
Зараз програми працюють у 43 локаціях в семи областях України. В рамках проекту навчання пройшли 1170 дітей та 519 дорослих.
Ми пишаємося результатами проекту та його впливом: за даними опитування молодих учасників проекту, 70% зазначили, що в майбутньому бажають працювати в агросекторі, а 54% молоді заявили, що хочуть працювати в Астарті та бачать компанію як сучасного надійного роботодавця.
2020 рік
Назва проєкту: Франчайзингова модель в агровиробництві (Агропросперіс Франшиза)
Автори проєкту: Артем Меньшов, Ольга Макара, Ганна Горбань, Людмила Горова
Анонс проєкту:
Ми завжди думаємо на кілька років вперед про те, яким буде сільськогосподарський бізнес та завжди орієнтуємося на світові практики.
Український агроринок змінився – збільшилася кількість стабільно працюючих фермерських господарств.
Вивчаючи світовий досвід, ми розуміємо, що майбутнє за фермерами, а не за великими холдингами, оскільки в сільському господарстві важливо мати можливість швидко приймати рішення та зменшувати витрати (гнучкість у фермера), і в цьому фермери – є більш ефективними.
Суть проекту «АП Франшиза» полягає по-перше – щоб додати ще одну схему управління до вже існуючого переліку та мати можливість гнучко обирати певну схему, в залежності від цілей. З новими підприємствами та командами холдингова модель більш ефективніша, а для досвідчених та успішних генеральних директорів, які готові до росту та нового рівня самостійності та відповідальності – пропонуємо співпрацю за франчайзинговою моделлю, тим самим вирішуємо питання підвищення рівня їх залученості та мотивації!
по-друге – у виявленні слабких місць інших ланок бізнесу ГК Агропросперіс та їх подоланні;
по-третє – у підвищенні мотивації співробітників для досягнення завдяки цьому кращих результатів;
Розробка різних моделей управління під рівень зрілості компанії та топ-команди!
Головною ідеєю проекту є те, що співробітники, стаючи інвесторами, по-перше, ризикують своїми здобутками, по-друге, починають відноситися до підприємств як до частково власних, по-третє, стають більш вільними у прийнятті рішень, але у той же час – більш відповідальними за прийняті рішення. Вони розуміють прямий вплив своїх рішень на рівень їхніх інвестицій та доходів.
2016 рік
Назва проєкту: Підприємець нового покоління в агробізнесі
Автори проєкту: бізнес-моделювання - А.Колбасинский, А.Максименко, HR – Н. Голубнича, М. Царева, PR- В. Янковська, компанія «Агропросперіс»; Розробник бізнес-моделювання: А. Ейне, компанія «Fast & Curious» Партнери: О. Висоцька, компанія «А-Груп» і В. Савченко, компанія«Training Force»
Анонс проєкту:
Мета нашого проекту: Використовуючи унікальні рішення і інновації, сформувати нове покоління підприємців в Агро бізнесі, які реалізують нові підходи і алгоритми мислення, приймають розумні рішення і роблять наш бізнес ще ефективнішим.
Ми навчили наших управлінців приймати розумні рішення!
• Розробили і застосували унікальне IT-рішення - бізнес- моделювання в комплексі з іншими інструментами для розвитку підприємницьких навичок у наших директорів. Ми змінили їх підходи до прийняття рішень, даючи можливість оцінити ризики і стратегії не на полі, а у віртуальному просторі.
• Забезпечили максимальну залученість співробітників компанії і стимулювали їх думати на рівні власників бізнесу шляхом впровадження Програми участі в прибутку та Програми інвестування власних коштів в компанію. • Розробили і впровадили KPI для всіх ключових співробітників, всі показники автоматично формуються в 1С на регулярній основі і формують рейтинги співробітників.
Програма кадрового резерву змінила парадигму мислення наших кандидатів - стажерів і навчила їх комплексно мислити на рівні успішних підприємців.
Ми віримо, що змінюючи і розвиваючи себе, ми виходимо на якісно новий рівень Агробізнесу в Україні!
Назва проєкту: Франчайзингова модель в агровиробництві (Агропросперіс Франшиза)
Автори проєкту: Артем Меньшов, Ольга Макара, Ганна Горбань, Людмила Горова
Анонс проєкту:
Ми завжди думаємо на кілька років вперед про те, яким буде сільськогосподарський бізнес та завжди орієнтуємося на світові практики.
Український агроринок змінився – збільшилася кількість стабільно працюючих фермерських господарств.
Вивчаючи світовий досвід, ми розуміємо, що майбутнє за фермерами, а не за великими холдингами, оскільки в сільському господарстві важливо мати можливість швидко приймати рішення та зменшувати витрати (гнучкість у фермера), і в цьому фермери – є більш ефективними.
Суть проекту «АП Франшиза» полягає по-перше – щоб додати ще одну схему управління до вже існуючого переліку та мати можливість гнучко обирати певну схему, в залежності від цілей. З новими підприємствами та командами холдингова модель більш ефективніша, а для досвідчених та успішних генеральних директорів, які готові до росту та нового рівня самостійності та відповідальності – пропонуємо співпрацю за франчайзинговою моделлю, тим самим вирішуємо питання підвищення рівня їх залученості та мотивації!
по-друге – у виявленні слабких місць інших ланок бізнесу ГК Агропросперіс та їх подоланні;
по-третє – у підвищенні мотивації співробітників для досягнення завдяки цьому кращих результатів;
Розробка різних моделей управління під рівень зрілості компанії та топ-команди!
Головною ідеєю проекту є те, що співробітники, стаючи інвесторами, по-перше, ризикують своїми здобутками, по-друге, починають відноситися до підприємств як до частково власних, по-третє, стають більш вільними у прийнятті рішень, але у той же час – більш відповідальними за прийняті рішення. Вони розуміють прямий вплив своїх рішень на рівень їхніх інвестицій та доходів.
2016 рік
Назва проєкту: Підприємець нового покоління в агробізнесі
Автори проєкту: бізнес-моделювання - А.Колбасинский, А.Максименко, HR – Н. Голубнича, М. Царева, PR- В. Янковська, компанія «Агропросперіс»; Розробник бізнес-моделювання: А. Ейне, компанія «Fast & Curious» Партнери: О. Висоцька, компанія «А-Груп» і В. Савченко, компанія«Training Force»
Анонс проєкту:
Мета нашого проекту: Використовуючи унікальні рішення і інновації, сформувати нове покоління підприємців в Агро бізнесі, які реалізують нові підходи і алгоритми мислення, приймають розумні рішення і роблять наш бізнес ще ефективнішим.
Ми навчили наших управлінців приймати розумні рішення!
• Розробили і застосували унікальне IT-рішення - бізнес- моделювання в комплексі з іншими інструментами для розвитку підприємницьких навичок у наших директорів. Ми змінили їх підходи до прийняття рішень, даючи можливість оцінити ризики і стратегії не на полі, а у віртуальному просторі.
• Забезпечили максимальну залученість співробітників компанії і стимулювали їх думати на рівні власників бізнесу шляхом впровадження Програми участі в прибутку та Програми інвестування власних коштів в компанію. • Розробили і впровадили KPI для всіх ключових співробітників, всі показники автоматично формуються в 1С на регулярній основі і формують рейтинги співробітників.
Програма кадрового резерву змінила парадигму мислення наших кандидатів - стажерів і навчила їх комплексно мислити на рівні успішних підприємців.
Ми віримо, що змінюючи і розвиваючи себе, ми виходимо на якісно новий рівень Агробізнесу в Україні!
2020 рік
Назва проєкту: Better Together
Автори проєкту: Ольга Чорна, Микола Любімов, Олександр Науменко, Борис Голуб
Анонс проєкту:
Better Together – спільний проект компаній Агротек та John Deere Україна, унікальний досвід адаптації знань та інновацій, відточуваних на протязі майже 200 років, заради підвищення якості праці та життя людей, що присвятили своє життя сільському господарству. Тільки єднання дій всіх 3 сторін може бути сьогодні визначною конкурентною перевагою на ринку.
Ціль проекту – трансформація внутрішніх HR ініціатив в інструмент підвищення кваліфікації персоналу фермерського господарства – ключовий фактор успіху наших клієнтів та сільськогосподарській галузі України, загалом.
Кадровий резерв сільськогосподарського підприємства – це виклик, з котрим стикаються всі категорії підприємств та громад. Виклик, відповідь на котрий визначає майбутнє економіки України. Даний проект показує як цей виклик може бути прийнятий, та які цінності можуть бути сформовані в результаті трансформацій та яку роль у імплементації цих цінностей відіграє відділ навчання, який може впливати на ефективність клієнтів та компанії.
Світова цифровізація не тільки пред'являє високі вимоги до якості персоналу, але й робить можливим оцифрувати зусилля, направленні на роботу з персоналом. Better Together, зокрема, показує, яку роль грають постачальники обладнання в підвищенні рівня праці та життя своїх клієнтів.
Саме в цьому полягає основна соціальна відповідальність бізнес спільноти.
2018 рік
Назва проєкту: Service. Reload
Автори проєкту: Чорна Ольга, керівник напрямку навчання, розвитку та оцінки; Любімов Микола
Анонс проєкту:
Сервіс. Перезавантаження – унікальний, для внутрішнього ринку сільськогосподарського обладнання, навчальний проект.
Ціль проекту – створення системи навчання співробітників Служби сервісу – ключового інструменту на цьому рику – задля реалізації цінностей і клієнтоорієнтованої стратегії бізнесу.
Ринок сільськогосподарського обладнання, як і вся галузь сільського господарства, залежна від стану напрямків економіки, що забезпечують галузь життєво необхідними ресурсами.
Насамперед мова йде про систему освіти та підготовки персоналу, здатного працювати та обслуговувати сучасне обладнання.
Тенденції глобальної цифровізації, «великих даних», машинного навчання та штучного інтелекту, диктують правила і на цьому, до певного часу, суто механічному ринку.
Але реалії такі, що швидкість розповсюдження цифрових технологій та їх вплив на ефективність фермерів, потребують постійних і значних змін.
Унікальність проекту полягає у тому, що «Сервіс. Перезавантаження» - кадрове рішення, доступне для тиражування, і здатне нівелювати кадровий дефіцит, як у постачальників обладнання, так і у клієнтів.
Менш ніж за 1 рік функціонування, проект дозволив значно поліпшити показники не тільки Служби сервісу, але і бізнесу, в цілому:
• Оптимізація бюджету на навчання співробітників Служби сервісу, до 32%.
• Підвищення фіксованих клієнтських заявок, до 23%.
• 2-кратне скорочення кількості повторних звернень клієнтів, з приводу одного й того самого прецеденту.
• Підвищення індексу споживчої лояльності, на протязі періоду функціонування Проекту, більш ніж на 30%, з перевиконанням цільових показників попереднього періоду.
• Рівень залученості персоналу Службі сервісу збільшився до 8%.
2017 рік
Назва проєту: Крок в майбутнє разом з Агротек
Автори проєкту: Каріна Морозова, Катерина Желізняк
Анонс проєкту:
Компанія «Агротек» посідає лідерську позицію в аграрному бізнесі не тільки в Україні. «Агротек» входить до трійки дилерів John Deere International і ТОП-5 імпортерів с/г техніки в Україні. На даний момент ми охоплюємо більше 40% всього українського ринку нової с/г техніки і більше 35% ринку запчастин. Співробітники компанії мають міжнародну сертифікацію спеціалістів в галузі обслуговування і продажу техніки John Deere. «Агротек» з гідністю підтвердив звання найкращого дилера John Deere Україна в 2017 році. З 5 номінацій, в кожній з яких нагороджували трьох найкращих продавців, «Агротек» практично повністю виграв 3:
1. Найкращий продавець тракторів John Deere в Україні
2. Найкращий продавець комбайнів John Deere в Україні
3. Найкращий продавець причіпної техніки John Deere в Україні
В нашій компанії кожен спеціаліст є сертифікованим по міжнародній програмі навчання John Deere. В компанії працюють найкращі спеціалісти інтелектуальних рішень техніки John Deere в країнах СНД, що допомагає студентам отримати глибокі знання і навички для роботи в сільгосппідприємствах і з найсучаснішою технікою John Deere. Важливо, що в Україні лише компанія «Агротек» проводить навчання з систем документування John Deere, оскільки єдиний спеціаліст в Україні працює у нас.
За період 2016-2017р. в компанію «Агротек» було працевлаштовано 50 молодих спеціалістів. Компанія транслює культуру переможців.
Всі наші практиканти проходять внутрішнє навчання в компанії, а також беруть участь у міжнародній сертифікації John Deere.
Також компанія практикує спонсорство та участь в профорієнтаційних заходах, зокрема підтримку національних кар'єрних проектів Profit Day. За роки залученості було охоплено 12 000 дітей.
З командою чемпіонів «Агротек» до успіху!
Назва проєкту: Better Together
Автори проєкту: Ольга Чорна, Микола Любімов, Олександр Науменко, Борис Голуб
Анонс проєкту:
Better Together – спільний проект компаній Агротек та John Deere Україна, унікальний досвід адаптації знань та інновацій, відточуваних на протязі майже 200 років, заради підвищення якості праці та життя людей, що присвятили своє життя сільському господарству. Тільки єднання дій всіх 3 сторін може бути сьогодні визначною конкурентною перевагою на ринку.
Ціль проекту – трансформація внутрішніх HR ініціатив в інструмент підвищення кваліфікації персоналу фермерського господарства – ключовий фактор успіху наших клієнтів та сільськогосподарській галузі України, загалом.
Кадровий резерв сільськогосподарського підприємства – це виклик, з котрим стикаються всі категорії підприємств та громад. Виклик, відповідь на котрий визначає майбутнє економіки України. Даний проект показує як цей виклик може бути прийнятий, та які цінності можуть бути сформовані в результаті трансформацій та яку роль у імплементації цих цінностей відіграє відділ навчання, який може впливати на ефективність клієнтів та компанії.
Світова цифровізація не тільки пред'являє високі вимоги до якості персоналу, але й робить можливим оцифрувати зусилля, направленні на роботу з персоналом. Better Together, зокрема, показує, яку роль грають постачальники обладнання в підвищенні рівня праці та життя своїх клієнтів.
Саме в цьому полягає основна соціальна відповідальність бізнес спільноти.
2018 рік
Назва проєкту: Service. Reload
Автори проєкту: Чорна Ольга, керівник напрямку навчання, розвитку та оцінки; Любімов Микола
Анонс проєкту:
Сервіс. Перезавантаження – унікальний, для внутрішнього ринку сільськогосподарського обладнання, навчальний проект.
Ціль проекту – створення системи навчання співробітників Служби сервісу – ключового інструменту на цьому рику – задля реалізації цінностей і клієнтоорієнтованої стратегії бізнесу.
Ринок сільськогосподарського обладнання, як і вся галузь сільського господарства, залежна від стану напрямків економіки, що забезпечують галузь життєво необхідними ресурсами.
Насамперед мова йде про систему освіти та підготовки персоналу, здатного працювати та обслуговувати сучасне обладнання.
Тенденції глобальної цифровізації, «великих даних», машинного навчання та штучного інтелекту, диктують правила і на цьому, до певного часу, суто механічному ринку.
Але реалії такі, що швидкість розповсюдження цифрових технологій та їх вплив на ефективність фермерів, потребують постійних і значних змін.
Унікальність проекту полягає у тому, що «Сервіс. Перезавантаження» - кадрове рішення, доступне для тиражування, і здатне нівелювати кадровий дефіцит, як у постачальників обладнання, так і у клієнтів.
Менш ніж за 1 рік функціонування, проект дозволив значно поліпшити показники не тільки Служби сервісу, але і бізнесу, в цілому:
• Оптимізація бюджету на навчання співробітників Служби сервісу, до 32%.
• Підвищення фіксованих клієнтських заявок, до 23%.
• 2-кратне скорочення кількості повторних звернень клієнтів, з приводу одного й того самого прецеденту.
• Підвищення індексу споживчої лояльності, на протязі періоду функціонування Проекту, більш ніж на 30%, з перевиконанням цільових показників попереднього періоду.
• Рівень залученості персоналу Службі сервісу збільшився до 8%.
2017 рік
Назва проєту: Крок в майбутнє разом з Агротек
Автори проєкту: Каріна Морозова, Катерина Желізняк
Анонс проєкту:
Компанія «Агротек» посідає лідерську позицію в аграрному бізнесі не тільки в Україні. «Агротек» входить до трійки дилерів John Deere International і ТОП-5 імпортерів с/г техніки в Україні. На даний момент ми охоплюємо більше 40% всього українського ринку нової с/г техніки і більше 35% ринку запчастин. Співробітники компанії мають міжнародну сертифікацію спеціалістів в галузі обслуговування і продажу техніки John Deere. «Агротек» з гідністю підтвердив звання найкращого дилера John Deere Україна в 2017 році. З 5 номінацій, в кожній з яких нагороджували трьох найкращих продавців, «Агротек» практично повністю виграв 3:
1. Найкращий продавець тракторів John Deere в Україні
2. Найкращий продавець комбайнів John Deere в Україні
3. Найкращий продавець причіпної техніки John Deere в Україні
В нашій компанії кожен спеціаліст є сертифікованим по міжнародній програмі навчання John Deere. В компанії працюють найкращі спеціалісти інтелектуальних рішень техніки John Deere в країнах СНД, що допомагає студентам отримати глибокі знання і навички для роботи в сільгосппідприємствах і з найсучаснішою технікою John Deere. Важливо, що в Україні лише компанія «Агротек» проводить навчання з систем документування John Deere, оскільки єдиний спеціаліст в Україні працює у нас.
За період 2016-2017р. в компанію «Агротек» було працевлаштовано 50 молодих спеціалістів. Компанія транслює культуру переможців.
Всі наші практиканти проходять внутрішнє навчання в компанії, а також беруть участь у міжнародній сертифікації John Deere.
Також компанія практикує спонсорство та участь в профорієнтаційних заходах, зокрема підтримку національних кар'єрних проектів Profit Day. За роки залученості було охоплено 12 000 дітей.
З командою чемпіонів «Агротек» до успіху!
2021 рік
Назва проекту 1: «Как корпоративная культура повышает экономическую эффективность бизнеса»
Автори проекту:
HR команда Kernel и консультанты ЭКОПСИ
Опис проекту:
В Кернел функционировало управление результативностью, но оценка компетенций не использовалась как системный инструмент и ни на что не влияла. Чтобы построить полноценную Систему управления эффективностью, нужно было перейти от управления только по целям к управлению и по целям, и по компетенциям, начать комплексно оценивать эффективность сотрудников, учитывая не только результаты, но и способ, которым они были достигнуты.
Вот почему большинство глобальных компаний используют модели компетенций.
86% компаний в развитых странах оценивают не только производительность, но и поведение сотрудников.
В рамках проекта разработки новой Модели компетенций мы провели глобальное исследование корпоративной культуры, которое позволило понять текущую ситуацию и сформировать образ целевой культуры. Модель компетенций была разработана на основании анализа культуры: в нее вошло 70% ярко выраженных в компании компетенций и 30% компетенций из целевой культуры для ее постепенного и последовательного формирования.
Назва проекту 2: Загальний Центр Обслуговування або як створити додаткову цінність для бізнесу
Автори проекту:
Наталія Кульчицька
Руслана Богданова
Олена Тривайло
Опис проекту:
Чи можна перетворити такі рутинні процеси як кадрове адміністрування на додаткову цінність для бізнесу та ще зробити їх максимально цікавими?
Ми рахуємо, що це можливо завдяки створенню Єдиного Центру Обслуговування, використовуючи досвід провідних світових компаній та експертизу фахівців HR та IT КЕРНЕЛ.
Назва проекту 3: Вчись, працюй, досягай. Ясність в E-Learning
Автори проекту: Команда L&D Кернел
Опис проекту:
E-learning начинается с Кернел HUB! Это платформа, которая сопровождает сотрудника с
первого дня, знакомит с рабочими процессами, помогает учиться и самосовершенствоваться,
развивать компетенции и черпать знания у внутренних экспертов. Здесь выбирают методически правильные инструменты для упаковки знаний, предлагают обучающие программы и делятся лучшими практиками.
Электронное обучение – всегда про пользу и для сотрудников, и для бизнеса!
2020 рік
Назва проєкту: СтопКоронавірусРазом
Автори проєкту: Наталія Кульчицька, Керівник департаменту персоналу Руслана Богданова, HR бізнес-партнер виробничих активів Павло Маслов, Менеджер з охорони праці Марина Баглай, Менеджер з організаційного розвитку
Анонс проєкту:
2020 рік став справжнім викликом для співробітників медичної сфери та перевіркою на стійкість для українського бізнесу.
Заспокоїти і захистити співробітників, а також зберегти заплановані темпи виробництва під час пандемії – надважлива місія Kernel у розпал сезону і карантину. Посівна на полях повинна була стартувати вчасно, олійноекстракційні заводи мали працювати на повну потужність, елеватори – зберігати й відвантажувати продукцію, а портовий термінал – експортувати продукцію у 80 країн світу.
Ще один серйозний і відповідальний крок – координація Штабу для боротьби з коронавірусом у Полтавській та Кіровоградській областях. Команда компанії займалася як закупівлею, так і доставкою до лікарень експрес-тестів, засобів індивідуального захисту, антисептиків і дезінфекторів, медикаментів і медичного обладнання. В цілому на ці потреби спрямовано 150 млн гривень.
Назва проєкту: Employee Data Center
Автори проєкту: Кульчицька Наталя – Керівник Департаменту персоналу Богданова Руслана – HR бізнес-партнер виробничих активів Караваєва Тетяна - HR бізнес-партнер Управляючої компанії Дмитрук Ілона - HR бізнес-партнер Агробізнесу Ботвінкіна Марія – Керівник ІТ-проектів організаційного розвитку та HR Баглай Марина – Менеджер з організаційного розвитку
Анонс проєкту:
Employee Data Center – це щоденний помічник для наших співробітників. Створити запит, отримати HR або адміністративні сервіси в єдиному вікні. Жодних зайвих рухів. Один клік і все готово. Employee Data Center – швидко, просто і зручно!
Назва проекту 1: «Как корпоративная культура повышает экономическую эффективность бизнеса»
Автори проекту:
HR команда Kernel и консультанты ЭКОПСИ
Опис проекту:
В Кернел функционировало управление результативностью, но оценка компетенций не использовалась как системный инструмент и ни на что не влияла. Чтобы построить полноценную Систему управления эффективностью, нужно было перейти от управления только по целям к управлению и по целям, и по компетенциям, начать комплексно оценивать эффективность сотрудников, учитывая не только результаты, но и способ, которым они были достигнуты.
Вот почему большинство глобальных компаний используют модели компетенций.
86% компаний в развитых странах оценивают не только производительность, но и поведение сотрудников.
В рамках проекта разработки новой Модели компетенций мы провели глобальное исследование корпоративной культуры, которое позволило понять текущую ситуацию и сформировать образ целевой культуры. Модель компетенций была разработана на основании анализа культуры: в нее вошло 70% ярко выраженных в компании компетенций и 30% компетенций из целевой культуры для ее постепенного и последовательного формирования.
Назва проекту 2: Загальний Центр Обслуговування або як створити додаткову цінність для бізнесу
Автори проекту:
Наталія Кульчицька
Руслана Богданова
Олена Тривайло
Опис проекту:
Чи можна перетворити такі рутинні процеси як кадрове адміністрування на додаткову цінність для бізнесу та ще зробити їх максимально цікавими?
Ми рахуємо, що це можливо завдяки створенню Єдиного Центру Обслуговування, використовуючи досвід провідних світових компаній та експертизу фахівців HR та IT КЕРНЕЛ.
Назва проекту 3: Вчись, працюй, досягай. Ясність в E-Learning
Автори проекту: Команда L&D Кернел
Опис проекту:
E-learning начинается с Кернел HUB! Это платформа, которая сопровождает сотрудника с
первого дня, знакомит с рабочими процессами, помогает учиться и самосовершенствоваться,
развивать компетенции и черпать знания у внутренних экспертов. Здесь выбирают методически правильные инструменты для упаковки знаний, предлагают обучающие программы и делятся лучшими практиками.
Электронное обучение – всегда про пользу и для сотрудников, и для бизнеса!
2020 рік
Назва проєкту: СтопКоронавірусРазом
Автори проєкту: Наталія Кульчицька, Керівник департаменту персоналу Руслана Богданова, HR бізнес-партнер виробничих активів Павло Маслов, Менеджер з охорони праці Марина Баглай, Менеджер з організаційного розвитку
Анонс проєкту:
2020 рік став справжнім викликом для співробітників медичної сфери та перевіркою на стійкість для українського бізнесу.
Заспокоїти і захистити співробітників, а також зберегти заплановані темпи виробництва під час пандемії – надважлива місія Kernel у розпал сезону і карантину. Посівна на полях повинна була стартувати вчасно, олійноекстракційні заводи мали працювати на повну потужність, елеватори – зберігати й відвантажувати продукцію, а портовий термінал – експортувати продукцію у 80 країн світу.
Ще один серйозний і відповідальний крок – координація Штабу для боротьби з коронавірусом у Полтавській та Кіровоградській областях. Команда компанії займалася як закупівлею, так і доставкою до лікарень експрес-тестів, засобів індивідуального захисту, антисептиків і дезінфекторів, медикаментів і медичного обладнання. В цілому на ці потреби спрямовано 150 млн гривень.
Назва проєкту: Employee Data Center
Автори проєкту: Кульчицька Наталя – Керівник Департаменту персоналу Богданова Руслана – HR бізнес-партнер виробничих активів Караваєва Тетяна - HR бізнес-партнер Управляючої компанії Дмитрук Ілона - HR бізнес-партнер Агробізнесу Ботвінкіна Марія – Керівник ІТ-проектів організаційного розвитку та HR Баглай Марина – Менеджер з організаційного розвитку
Анонс проєкту:
Employee Data Center – це щоденний помічник для наших співробітників. Створити запит, отримати HR або адміністративні сервіси в єдиному вікні. Жодних зайвих рухів. Один клік і все готово. Employee Data Center – швидко, просто і зручно!
2021 рік
Назва проекту 1: Мобільний рекрутинг
Автори проекту:
Андрій Булах – Віце-президент з організаційної ефективності та управління персоналом
Руслан Звоненко – Директор Департаменту стратегії та методології управління персоналом
Тетяна Дмитренко – керівник відділу масового рекрутингу
Опис проекту:
Як зазвичай відбувається рекрутинг персоналу на виробничі потужності?
Роботодавець розміщує вакансії на порталах з пошуку роботи, розклеює листівки, дає оголошення в пресу, звертається до міських центрів зайнятості, а далі сидить і чекає на дзвінки на гарячу лінію, або на кандидатів у приймальні підприємства.
Натомість мобільний рекрутинг – це проект, який дозволяє переосмислити цей процес і підійти проактивно до найму персоналу. Завдяки цьому інструменту нам вдається в короткі терміни та з мінімальним бюджетом закривати вакансії на наших виробничих підприємствах, крім того, ще й зменшувати вартість кожної закритої вакансії.
Назва проєкту 2: MHP Dream House
Автори проекту:
Андрій Булах, Віце-президент з організаційної ефективності та управління персоналомАртем Ротарь, керівник функції Workplace Experience
Опис проекту:
Як ваші співробітники сприймають офіс? Формуючи концепцію нашого MHP Dream House ми хотіли, створити офіс, який стане ергономічним простором, де співробітники будуть сконцентровані на роботі, не відволікатимуться на вирішення побутових офісних проблем та зможуть підтримувати комфортний для них lifestyle. Таким чином нам вдалося створити унікальний офісний простір за принципами дизайн мислення та підходу job to be done
Назва проекту 3: Інноваційна програма з розвитку лідерів всередині компанії «MHP
Leaders Hub»
Автори проекту:
Команда Центру навчання, оцінки та розвитку персоналу.
Керівник – Анастасія Громова.
Опис проекту:
MHP Leaders Hub – не просто класична програма розвитку потенційних співробітників компанії. Це програма яка допомогла вирішити одразу декілька важливих бізнес-цілей, а рівень інвестицій в неї показує високу важливість розвитку співробітників компанії для МХП.
Результати у вигляді швидких ротацій всередині Холдингу свідчать про те, що ми змогли побудувати культуру просування на ключові позиції саме внутрішніх співробітників, «зірок», котрі роблять значний вклад в наш бізнес та допомагають у масштабній трансформації. А ті проекти, що народилася в рамках програми стали значним внеском у поширення інновацій всередині МХП.
2018 рік
Назва проєкту: Програма кар'єрного розвитку МХП СТАРТ
Автори проєкту: Агроіндустріальний холдинг МХП, департамент управління персоналом і комунікацій МХП спільно з креативним агентством Grape
Анонс проєкту:
МХП СТАРТ – програма кар'єрного розвитку для студентів та випускників вишів. А саме для тих з них, хто прагне оживити світ своїми ідеями та діями!
Програма побудована таким чином, щоб найкраще налагодити роботу зі студентами та випускниками вишів. Лекції та майстер-класи у вишах від експертів МХП, студентські хакатони за участі кращих менторів компанії, професійні екскурсії/VR-екскурсії підприємствами МХП, практика та стажування з подальшим працевлаштуванням – усе заради того, аби залучити до участі у програмі освічену, талановиту та активну молодь.
Назва проекту 1: Мобільний рекрутинг
Автори проекту:
Андрій Булах – Віце-президент з організаційної ефективності та управління персоналом
Руслан Звоненко – Директор Департаменту стратегії та методології управління персоналом
Тетяна Дмитренко – керівник відділу масового рекрутингу
Опис проекту:
Як зазвичай відбувається рекрутинг персоналу на виробничі потужності?
Роботодавець розміщує вакансії на порталах з пошуку роботи, розклеює листівки, дає оголошення в пресу, звертається до міських центрів зайнятості, а далі сидить і чекає на дзвінки на гарячу лінію, або на кандидатів у приймальні підприємства.
Натомість мобільний рекрутинг – це проект, який дозволяє переосмислити цей процес і підійти проактивно до найму персоналу. Завдяки цьому інструменту нам вдається в короткі терміни та з мінімальним бюджетом закривати вакансії на наших виробничих підприємствах, крім того, ще й зменшувати вартість кожної закритої вакансії.
Назва проєкту 2: MHP Dream House
Автори проекту:
Андрій Булах, Віце-президент з організаційної ефективності та управління персоналомАртем Ротарь, керівник функції Workplace Experience
Опис проекту:
Як ваші співробітники сприймають офіс? Формуючи концепцію нашого MHP Dream House ми хотіли, створити офіс, який стане ергономічним простором, де співробітники будуть сконцентровані на роботі, не відволікатимуться на вирішення побутових офісних проблем та зможуть підтримувати комфортний для них lifestyle. Таким чином нам вдалося створити унікальний офісний простір за принципами дизайн мислення та підходу job to be done
Назва проекту 3: Інноваційна програма з розвитку лідерів всередині компанії «MHP
Leaders Hub»
Автори проекту:
Команда Центру навчання, оцінки та розвитку персоналу.
Керівник – Анастасія Громова.
Опис проекту:
MHP Leaders Hub – не просто класична програма розвитку потенційних співробітників компанії. Це програма яка допомогла вирішити одразу декілька важливих бізнес-цілей, а рівень інвестицій в неї показує високу важливість розвитку співробітників компанії для МХП.
Результати у вигляді швидких ротацій всередині Холдингу свідчать про те, що ми змогли побудувати культуру просування на ключові позиції саме внутрішніх співробітників, «зірок», котрі роблять значний вклад в наш бізнес та допомагають у масштабній трансформації. А ті проекти, що народилася в рамках програми стали значним внеском у поширення інновацій всередині МХП.
2018 рік
Назва проєкту: Програма кар'єрного розвитку МХП СТАРТ
Автори проєкту: Агроіндустріальний холдинг МХП, департамент управління персоналом і комунікацій МХП спільно з креативним агентством Grape
Анонс проєкту:
МХП СТАРТ – програма кар'єрного розвитку для студентів та випускників вишів. А саме для тих з них, хто прагне оживити світ своїми ідеями та діями!
Програма побудована таким чином, щоб найкраще налагодити роботу зі студентами та випускниками вишів. Лекції та майстер-класи у вишах від експертів МХП, студентські хакатони за участі кращих менторів компанії, професійні екскурсії/VR-екскурсії підприємствами МХП, практика та стажування з подальшим працевлаштуванням – усе заради того, аби залучити до участі у програмі освічену, талановиту та активну молодь.
2017 рік
Назва проєкту: День Маленького фермера УЛФ
Автори проєкту: HR-управління
Анонс проєкту:
UkrLandFarming PLC – один з найбільших гравців в сільськогосподарському секторі України.
Зіткнувшись з дефіцитом кадрів таких професій як механізатори, співробітники тваринницького напрямку, агрономи, ULF запустив новий проект «День маленького фермера». Він реалізовувався в регіонах присутності холдингу і був спрямований виключно на сільську молодь. Полтавська, Вінницька та Тернопільська області стали «полігонами впровадження» цієї ініціативи.
Нами була проведена масштабна робота з ознайомлення учнів 1-4 класів сільських шкіл з такими напрямами аграрного бізнесу:
• Рослинництво
• Тваринництво
• Механізація.
Сценарій заходу готувався силами співробітників департаменту управління персоналу і профільними фахівцями регіонів. Для знайомства зі світом аграрних професій ми презентували такі локації:
Локація поле. Школярі змогли не лише почути, а й побачити той спектр сільськогосподарських культур, які вирощує компанія; а також дізналися про методи захисту с / г культур і особливості збору врожаю.
Локація молочно-товарна ферма, де юні експерти занурилися в особливості напрямку «тваринництво». Школярі «відвідали» телят, провели експерименти з молоком і побачили в дії доїльний апарат.
Локація машинно-тракторний двір. Учні відкрили для себе світ с/г техніки та ознайомилися з роботою «сталевих гігантів» безпосередньо в полі. Діти побачили можливості сучасної техніки, яка управляється за допомогою сучасних ІТ технологій.
«День маленького фермера» – це не тимчасовий проект холдингу, а систематична профорієнтаційна робота з дітьми, яка триватиме в майбутньому.
Назва проєкту: День Маленького фермера УЛФ
Автори проєкту: HR-управління
Анонс проєкту:
UkrLandFarming PLC – один з найбільших гравців в сільськогосподарському секторі України.
Зіткнувшись з дефіцитом кадрів таких професій як механізатори, співробітники тваринницького напрямку, агрономи, ULF запустив новий проект «День маленького фермера». Він реалізовувався в регіонах присутності холдингу і був спрямований виключно на сільську молодь. Полтавська, Вінницька та Тернопільська області стали «полігонами впровадження» цієї ініціативи.
Нами була проведена масштабна робота з ознайомлення учнів 1-4 класів сільських шкіл з такими напрямами аграрного бізнесу:
• Рослинництво
• Тваринництво
• Механізація.
Сценарій заходу готувався силами співробітників департаменту управління персоналу і профільними фахівцями регіонів. Для знайомства зі світом аграрних професій ми презентували такі локації:
Локація поле. Школярі змогли не лише почути, а й побачити той спектр сільськогосподарських культур, які вирощує компанія; а також дізналися про методи захисту с / г культур і особливості збору врожаю.
Локація молочно-товарна ферма, де юні експерти занурилися в особливості напрямку «тваринництво». Школярі «відвідали» телят, провели експерименти з молоком і побачили в дії доїльний апарат.
Локація машинно-тракторний двір. Учні відкрили для себе світ с/г техніки та ознайомилися з роботою «сталевих гігантів» безпосередньо в полі. Діти побачили можливості сучасної техніки, яка управляється за допомогою сучасних ІТ технологій.
«День маленького фермера» – це не тимчасовий проект холдингу, а систематична профорієнтаційна робота з дітьми, яка триватиме в майбутньому.
2021 рік
Назва проекту 1: А-DOSVID
Автори проекту:
Автор - Немер Оксана – Начальник управління розвитку талантів.
Реалізація - Котик Світлана, Дубасюк Ольга.
Опис проекту:
Таке тільки у нас!
Факт, що в Альфа-Банку працюють багато досвідчених експертів та професіоналів, знання яких не можна тримати в секреті! І ми не тримаємо! Експерти проекту, серед яких тепер і ТОП-менеджери регулярно проводять майстер-класи для своїх колег, а завдяки колаборації з комунікаційною платформою А-HUB - також і для зовнішньої аудиторії – клієнтів компанії!
Для експертів – це чудова можливість спробувати себе у ролі тренера, ділитись своєю експертизою, навичками та вміннями, розвивати свої тренерські скіли і користуватись перевагами мотиваційної програми. Для їх колег та клієнтів Банку – абсолютно безкоштовно отримати нові знання, та повчитися у справжніх профі своєї справи!
Тут проводяться майстер-класи на найактуальніші теми: «Досягнення цілей», «Кросфіт у переговорах», «Критичне мислення», «Управління проектами» і багато інших.
А-DOSVID – це середовище талановитих, цікавих, натхненних професіоналів, готових ділитись своїм знаннями та здатних надихати на професійні (і не лише!) досягнення. Це середовище і тих, хто прагне безперервного розвитку!
Назва проекту 2: Sparta
Автори проекту:
Автор - Гаравська Марія, HRD.
Реалізація: Асмік Нерсісян, Спрогіс Раїса, Олена Коротченко, Анна Хан, Світлана Одарич, Ірина Максимець
Опис проекту:
Альфа-Банк Україна будує нову цифрову екосистему для клієнтів, які прагнуть користуватися перевагами та можливостями сучасного банкінгу. У 2020 році банк запустив мобільний додаток Sense SuperApp, який за 116 днів набрав перших 500 000 користувачів і стрімко продовжує зростати, очікуючи 1 000 000 користувачів.
Виникла потреба у великій кількості ІТ спеціалістів, які зможуть будувати цифровий банк майбутнього. Рекрутингова кампанія стартувала у вересні 2020 і отримала назву Sparta. Це професійний виклик – і для кандидатів, і для команди рекрутерів, і для бренду роботодавця, адже розвиток ринку ІТ за останній рік дуже прискорився і багато кваліфікованих кадрів не доступні для найму. Ми наймали спеціалістів лише на позиції middle та senior. І це була справжня битва за кандидатів!
#робота_на_мільйон
Назва проєкту 3: Програма лояльності для співробітників AlfaLovesU
Автори:
Автор – HRD, Марія Гаравська. Реалізація - кросфункціональна команда HR департаменту: управління залучення талантів, управління оплати праці та мотивації, управління розвитку корпоративної культури та внутрішніх комунікацій.
Опис проєкту:
HR команда Альфа-Банк Україна у короткі строки розробила та запустила унікальний пакет співробітника, який включає в себе:
Оригінальний Welcome pack для новачків Преміальний фінансовий пакет Програму лояльності з більше 180 партнерами Медичне страхування У вересні 2020 року почалася розробка програми приємних бонусів для співробітників Альфа-Банк Україна. Кожен член великої команди (6 500 співробітників) може скористатися перевагами Пакету співробітника та придбати абонемент у Sport Life зі знижкою 60%, вигідно придбати техніку у Фокстрот або завітати за відмінним вином у Wine Time. Загалом у програмі вже більше 180 компаній-партнерів, список яких збільшується щотижня.
У банківській сфері аналогічної програми немає — Альфа-Банк Україна першим запустив настільки масштабну програму. Це вигідно виділяє банк на ринку та додає цінності роботі саме у Альфі.
#робота_на_мільйон
2020 рік
Назва проекту: «Корпоративне радіо ALFA FM»
Автори проекту: Управління корпоративних комунікацій
Анонс проекту:
Корпоративне радіо ALFA FM– унікальний продукт, на запуск якого було витрачено трохи більше 3-х днів з моменту підтвердження проекту.
Мета проєкту – створення єдиної інформаційно-освітньої та розважальної платформи для всіх співробітників Банку, під час дистанційної роботи.
За 3 дні було сформульовано та втілено основні рубрики ALFA_FM, які відповідали б на основні запити колег на дистанційній роботі: звернення топ-менеджменту, новини компанії та світу, привітання з днем народження, освітні рубрики, культурний та релакс-контент.
У надзвичайно короткий термін вдалось запустити промо-кампанію, яка привела в перший же день виходу радіо в ефір більше 3000 унікальних слухачів.
Назва проекту: TALENTS FOR TALENTS
Автори проекту: Управління стратегічного розвитку талантів
Анонс проекту:
TALENTS FOR TALENTS – марафон талантів, який проводився з метою відбору кращих тренерів України для подальшої співпраці в рамках корпоративного навчання Альфа-Банку.
Таким чином, проєкт покликаний посилити професійний розвиток співробітників та сформувати для них доступ до найкращих сучасних практик тренерського ринку та, відповідно, позитивно вплинути на якість послуг банку.
Завдяки унікальному марафону тренерських талантів «Talents for Talents», Альфа-банк зустрів велику кількість талановитих, цікавих, натхненних професіоналів, готових ділитись своїм знаннями та здатних надихати на професійні (і не лише!) досягнення.
Мільйони нових ідей, мільйони нових емоцій, мільйони нових можливостей – все це про наш марафон «Talents for Talents», який, щиро віримо, стане доброю осінньою традицією.
На заклик Альфа-Банку відгукнулось понад 80 фахівців, які представляють найрізноманітніші напрямки: від традиційного performance management до унікальних практик на кшталт freedom dance. Після детального вивчення всіх заявок Альфа-Банк запросив 52 тренери для особистого знайомства та демонстрації своїх практик. До складу експертів увійшли не лише представники Альфа-Банку, але й Національного Банку України, компаній «Метінвест», «Укртелеком», «Люксоптика» МІМ-Київ та інші.
В результаті ми отримали 35 нових партнерів, портфоліо яких знаходиться у відкритому доступі для менеджерів Альфа-Банку і з яким вони можуть ознайомитись у будь-який момент та обрати найцікавішого та найактуальнішого для розвитку своїх команд та окремих фахівців.
Тож, завдяки цьому проєкту ми вже маємо змогу знайомитись з новими підходами та практиками у галузі емоційного інтелекту, лідерства, mental health, дизайн мислення, ефективних комунікацій тощо. А ще більш важливо – бути гнучкими та швидкими у формуванні нових навичок у наших співробітників для того, щоб впевнено тримати лідерські позиції на ринку.
Назва проекту: «Кейс на мільйон. Трансформація корпоративної культури об'єднаного банку»
Автори проекту: HR команда та співробітники об'єднаної команди Альфа-Банку Україна та Укрсоцбанку
Анонс проекту:
У 2016 році відбулася наймасштабніша подія фінансового, та зокрема банківського, сектору України. У результаті угоди між холдинговою компанією ABH Holdings S.A. (ABHH) та банківською групою UniCredit Group розпочалося злиття двох великих фінустанов – Альфа-Банку Україна та Укрсоцбанку.
Об'єднання стосувалося не лише активів банків, яке призвело до утворення одного з найсильніших гравців на ринку країни, а й двох великих корпоративних культур. І це теж стало надзвичайно вагомим проєктом, адже кожен з колективів мав власну історію, власні цінності, працював з окремим технічним забезпеченням та за власними процесами.
Перед керівництвом об'єднаного банку стояв виклик – провести інтеграцію двох банків, без втрати долі ринку та лідерських позицій. Це було можливо лише за умови утворення найсильнішої команди. Задля досягнення такої мети народився проєкт зі створення єдиної корпоративної культури.
На першому етапі ми сформували нові цінності об'єднаного банку, які були близькі та зрозумілі об'єднаній команді. Знаково, що процес каскадування цінностей на всі рівні, було проведено за участі топменеджменту, який виступив у новій для себе ролі тренерів та особисто розповідав про нові основи корпкультури.
Після успішної імплементації цінностей ми перейшли до наступного етапу – розвиток компанії та впровадження системи компетенцій для усіх співробітників, яка була успішно інтегрована в кожен з етапів управління персоналом.
Але й цього нам було замало, адже ми – це команда амбітних гравців, яка прагне стати не лише фінансовим лідером ринку, а й кращим роботодавцем України. Основою для цього є наша ціннісна пропозиція роботодавця, яка була сформована як фінальний етап трансформації корпоративної культури.
Про наші успіхи та бар'єри на шляху до роботи на мільйон ви дізнаєтесь вже 1 жовтня на Кейс-конференції «Інновації, тренди та кращі HR-рішення 2020».
2018
Назва проекту: «Досвід-UA» - програма неформального навчання та розвитку співробітників
Автори проекту: Олена Яковенко, керівник по розвитку персоналу
Анонс проекту:
Як зробити так, щоб організація стала саморозвиваючою у VUCA-світі? Як зробити знання практичними та доступними? Де шукати експертів у навчанні, які добре розуміють бізнес зсередини? Коли знаходити час на навчання?
На ці питання має відповіді програма Досвід-UA – програма неформального навчання та розвитку співробітників. Будь-який банківський працівник, який володіє експертними знаннями та навичками в своїй професійній галузі, передає їх широкій аудиторії після проходження підготовки як тренера та створення програми навчання у будь-якому форматі (вебінар, майстер-клас, практикум).
Наша мета – створити середовище, де співробітники взаємно розвивають один одного. Середовище, яке надає можливості:
реалізувати актуальні потреби в експертному навчанні; поширювати кращий досвід з ключових напрямів діяльності банку; покращити крос-функціональну взаємодію, особливо в період інтеграції двох великих банків.
Ми пишаємося досягненнями за 2017-2018 роки:
2 500 учасників навчилися на майстер-класах колег;
156 проведених майстер-класів;
20 висококваліфікованих експертів у своїх темах;
23 теми майстер-класів з ключових напрямів діяльності банку;
4,9 із 5 балів – оцінка якості майстер-класів відповідно до відгуків учасників.
Ми отримали не тільки значну економію бюджету в 1,1 млн гривень та підвищення рівня знань, але й прихильність працівників до розвитку та високу залученість .
2017
Назва проекту: «A-more» - проект збалансованого розвитку співробітників
Автори проекту: Олена Бородай – керівник проекту, Олена Одінцова – керівник відділу розвитку персоналу, Тетяна Стрекаль – директор з управління персоналом
Анонс проекту:
Сучасне бізнес-середовище вимагає від компаній постійних результатів та інноваційних бізнес-рішень. Криза, конкуренція, амбітні цілі – вимагають від банківських співробітників максимальної віддачі та витрат енергії.
Енергії, без якої:
• неможливо обслуговувати клієнтів на високому рівні
• відсутнє бажання братися за нестандартні бізнес-завдання і доводити їх до успішного завершення
• загострюється атмосфера в колективі та знижується взаєморозуміння
• зростають стреси, конфлікти, розчарування, демотивація
МОРЕ, СОНЦЕ, ПІСОК – невичерпні й постійні джерела енергії, але доступні тільки під час відпочинку – 24 дні на рік, які швидко закінчуються після виходу на роботу
ЯК ПЕРЕНЕСТИ МОРЕ В ОФІС?
КАК ПРОДОВЖИТИ І ЗБЕРЕГТИ СИЛИ, НАКОПИЧЕНІ У ВІДПУСТЦІ?
ЯК ПОПОВНИТИ СВІЙ ЗАПАС ЕНЕРГІЇ ТА СИЛ У ТРУДОВІ БУДНІ?
Питання, які виникають у багатьох сучасних людей, і ми знайшли рішення:
МИ СТВОРИЛИ СВОЄ ОСОБИСТЕ МОРЕ – А-more.
Протягом 2017 року близько 2000 співробітників стали учасниками, за 9 місяців проведено 103 безкоштовних майстер-класи, 1990 учасників, 80 експертів, 228 годин із гармонійного і збалансованого розвитку в розрізі 4-х життєвих сфер (балансна модель життя за Пезешкіаном): БІЛЬШЕ ЗДОРОВ'Я, БІЛЬШЕ МАЙСТЕРНОСТІ, БІЛЬШЕ ЖИТТЯ, БІЛЬШЕ МРІЙ.
Цей проект показав, що ми впливаємо, змінюємо, піклуємося не тільки про наших співробітників, але і про їхні сім'ї та про наших клієнтів, як про оточення, в якому перебувають співробітники.
Якщо хочеш змінити світ, почни з себе , ми дуже сподіваємося, що наш проект змінить не тільки наших співробітників, але і міста, і країну, а, можливо, і світ .
Ми впевнено можемо сказати, що наш Банк – сучасний банк, який готовий до нестандартних рішень заради загального успіху.
Назва проекту 1: А-DOSVID
Автори проекту:
Автор - Немер Оксана – Начальник управління розвитку талантів.
Реалізація - Котик Світлана, Дубасюк Ольга.
Опис проекту:
Таке тільки у нас!
Факт, що в Альфа-Банку працюють багато досвідчених експертів та професіоналів, знання яких не можна тримати в секреті! І ми не тримаємо! Експерти проекту, серед яких тепер і ТОП-менеджери регулярно проводять майстер-класи для своїх колег, а завдяки колаборації з комунікаційною платформою А-HUB - також і для зовнішньої аудиторії – клієнтів компанії!
Для експертів – це чудова можливість спробувати себе у ролі тренера, ділитись своєю експертизою, навичками та вміннями, розвивати свої тренерські скіли і користуватись перевагами мотиваційної програми. Для їх колег та клієнтів Банку – абсолютно безкоштовно отримати нові знання, та повчитися у справжніх профі своєї справи!
Тут проводяться майстер-класи на найактуальніші теми: «Досягнення цілей», «Кросфіт у переговорах», «Критичне мислення», «Управління проектами» і багато інших.
А-DOSVID – це середовище талановитих, цікавих, натхненних професіоналів, готових ділитись своїм знаннями та здатних надихати на професійні (і не лише!) досягнення. Це середовище і тих, хто прагне безперервного розвитку!
Назва проекту 2: Sparta
Автори проекту:
Автор - Гаравська Марія, HRD.
Реалізація: Асмік Нерсісян, Спрогіс Раїса, Олена Коротченко, Анна Хан, Світлана Одарич, Ірина Максимець
Опис проекту:
Альфа-Банк Україна будує нову цифрову екосистему для клієнтів, які прагнуть користуватися перевагами та можливостями сучасного банкінгу. У 2020 році банк запустив мобільний додаток Sense SuperApp, який за 116 днів набрав перших 500 000 користувачів і стрімко продовжує зростати, очікуючи 1 000 000 користувачів.
Виникла потреба у великій кількості ІТ спеціалістів, які зможуть будувати цифровий банк майбутнього. Рекрутингова кампанія стартувала у вересні 2020 і отримала назву Sparta. Це професійний виклик – і для кандидатів, і для команди рекрутерів, і для бренду роботодавця, адже розвиток ринку ІТ за останній рік дуже прискорився і багато кваліфікованих кадрів не доступні для найму. Ми наймали спеціалістів лише на позиції middle та senior. І це була справжня битва за кандидатів!
#робота_на_мільйон
Назва проєкту 3: Програма лояльності для співробітників AlfaLovesU
Автори:
Автор – HRD, Марія Гаравська. Реалізація - кросфункціональна команда HR департаменту: управління залучення талантів, управління оплати праці та мотивації, управління розвитку корпоративної культури та внутрішніх комунікацій.
Опис проєкту:
HR команда Альфа-Банк Україна у короткі строки розробила та запустила унікальний пакет співробітника, який включає в себе:
Оригінальний Welcome pack для новачків Преміальний фінансовий пакет Програму лояльності з більше 180 партнерами Медичне страхування У вересні 2020 року почалася розробка програми приємних бонусів для співробітників Альфа-Банк Україна. Кожен член великої команди (6 500 співробітників) може скористатися перевагами Пакету співробітника та придбати абонемент у Sport Life зі знижкою 60%, вигідно придбати техніку у Фокстрот або завітати за відмінним вином у Wine Time. Загалом у програмі вже більше 180 компаній-партнерів, список яких збільшується щотижня.
У банківській сфері аналогічної програми немає — Альфа-Банк Україна першим запустив настільки масштабну програму. Це вигідно виділяє банк на ринку та додає цінності роботі саме у Альфі.
#робота_на_мільйон
2020 рік
Назва проекту: «Корпоративне радіо ALFA FM»
Автори проекту: Управління корпоративних комунікацій
Анонс проекту:
Корпоративне радіо ALFA FM– унікальний продукт, на запуск якого було витрачено трохи більше 3-х днів з моменту підтвердження проекту.
Мета проєкту – створення єдиної інформаційно-освітньої та розважальної платформи для всіх співробітників Банку, під час дистанційної роботи.
За 3 дні було сформульовано та втілено основні рубрики ALFA_FM, які відповідали б на основні запити колег на дистанційній роботі: звернення топ-менеджменту, новини компанії та світу, привітання з днем народження, освітні рубрики, культурний та релакс-контент.
У надзвичайно короткий термін вдалось запустити промо-кампанію, яка привела в перший же день виходу радіо в ефір більше 3000 унікальних слухачів.
Назва проекту: TALENTS FOR TALENTS
Автори проекту: Управління стратегічного розвитку талантів
Анонс проекту:
TALENTS FOR TALENTS – марафон талантів, який проводився з метою відбору кращих тренерів України для подальшої співпраці в рамках корпоративного навчання Альфа-Банку.
Таким чином, проєкт покликаний посилити професійний розвиток співробітників та сформувати для них доступ до найкращих сучасних практик тренерського ринку та, відповідно, позитивно вплинути на якість послуг банку.
Завдяки унікальному марафону тренерських талантів «Talents for Talents», Альфа-банк зустрів велику кількість талановитих, цікавих, натхненних професіоналів, готових ділитись своїм знаннями та здатних надихати на професійні (і не лише!) досягнення.
Мільйони нових ідей, мільйони нових емоцій, мільйони нових можливостей – все це про наш марафон «Talents for Talents», який, щиро віримо, стане доброю осінньою традицією.
На заклик Альфа-Банку відгукнулось понад 80 фахівців, які представляють найрізноманітніші напрямки: від традиційного performance management до унікальних практик на кшталт freedom dance. Після детального вивчення всіх заявок Альфа-Банк запросив 52 тренери для особистого знайомства та демонстрації своїх практик. До складу експертів увійшли не лише представники Альфа-Банку, але й Національного Банку України, компаній «Метінвест», «Укртелеком», «Люксоптика» МІМ-Київ та інші.
В результаті ми отримали 35 нових партнерів, портфоліо яких знаходиться у відкритому доступі для менеджерів Альфа-Банку і з яким вони можуть ознайомитись у будь-який момент та обрати найцікавішого та найактуальнішого для розвитку своїх команд та окремих фахівців.
Тож, завдяки цьому проєкту ми вже маємо змогу знайомитись з новими підходами та практиками у галузі емоційного інтелекту, лідерства, mental health, дизайн мислення, ефективних комунікацій тощо. А ще більш важливо – бути гнучкими та швидкими у формуванні нових навичок у наших співробітників для того, щоб впевнено тримати лідерські позиції на ринку.
Назва проекту: «Кейс на мільйон. Трансформація корпоративної культури об'єднаного банку»
Автори проекту: HR команда та співробітники об'єднаної команди Альфа-Банку Україна та Укрсоцбанку
Анонс проекту:
У 2016 році відбулася наймасштабніша подія фінансового, та зокрема банківського, сектору України. У результаті угоди між холдинговою компанією ABH Holdings S.A. (ABHH) та банківською групою UniCredit Group розпочалося злиття двох великих фінустанов – Альфа-Банку Україна та Укрсоцбанку.
Об'єднання стосувалося не лише активів банків, яке призвело до утворення одного з найсильніших гравців на ринку країни, а й двох великих корпоративних культур. І це теж стало надзвичайно вагомим проєктом, адже кожен з колективів мав власну історію, власні цінності, працював з окремим технічним забезпеченням та за власними процесами.
Перед керівництвом об'єднаного банку стояв виклик – провести інтеграцію двох банків, без втрати долі ринку та лідерських позицій. Це було можливо лише за умови утворення найсильнішої команди. Задля досягнення такої мети народився проєкт зі створення єдиної корпоративної культури.
На першому етапі ми сформували нові цінності об'єднаного банку, які були близькі та зрозумілі об'єднаній команді. Знаково, що процес каскадування цінностей на всі рівні, було проведено за участі топменеджменту, який виступив у новій для себе ролі тренерів та особисто розповідав про нові основи корпкультури.
Після успішної імплементації цінностей ми перейшли до наступного етапу – розвиток компанії та впровадження системи компетенцій для усіх співробітників, яка була успішно інтегрована в кожен з етапів управління персоналом.
Але й цього нам було замало, адже ми – це команда амбітних гравців, яка прагне стати не лише фінансовим лідером ринку, а й кращим роботодавцем України. Основою для цього є наша ціннісна пропозиція роботодавця, яка була сформована як фінальний етап трансформації корпоративної культури.
Про наші успіхи та бар'єри на шляху до роботи на мільйон ви дізнаєтесь вже 1 жовтня на Кейс-конференції «Інновації, тренди та кращі HR-рішення 2020».
2018
Назва проекту: «Досвід-UA» - програма неформального навчання та розвитку співробітників
Автори проекту: Олена Яковенко, керівник по розвитку персоналу
Анонс проекту:
Як зробити так, щоб організація стала саморозвиваючою у VUCA-світі? Як зробити знання практичними та доступними? Де шукати експертів у навчанні, які добре розуміють бізнес зсередини? Коли знаходити час на навчання?
На ці питання має відповіді програма Досвід-UA – програма неформального навчання та розвитку співробітників. Будь-який банківський працівник, який володіє експертними знаннями та навичками в своїй професійній галузі, передає їх широкій аудиторії після проходження підготовки як тренера та створення програми навчання у будь-якому форматі (вебінар, майстер-клас, практикум).
Наша мета – створити середовище, де співробітники взаємно розвивають один одного. Середовище, яке надає можливості:
реалізувати актуальні потреби в експертному навчанні; поширювати кращий досвід з ключових напрямів діяльності банку; покращити крос-функціональну взаємодію, особливо в період інтеграції двох великих банків.
Ми пишаємося досягненнями за 2017-2018 роки:
2 500 учасників навчилися на майстер-класах колег;
156 проведених майстер-класів;
20 висококваліфікованих експертів у своїх темах;
23 теми майстер-класів з ключових напрямів діяльності банку;
4,9 із 5 балів – оцінка якості майстер-класів відповідно до відгуків учасників.
Ми отримали не тільки значну економію бюджету в 1,1 млн гривень та підвищення рівня знань, але й прихильність працівників до розвитку та високу залученість .
2017
Назва проекту: «A-more» - проект збалансованого розвитку співробітників
Автори проекту: Олена Бородай – керівник проекту, Олена Одінцова – керівник відділу розвитку персоналу, Тетяна Стрекаль – директор з управління персоналом
Анонс проекту:
Сучасне бізнес-середовище вимагає від компаній постійних результатів та інноваційних бізнес-рішень. Криза, конкуренція, амбітні цілі – вимагають від банківських співробітників максимальної віддачі та витрат енергії.
Енергії, без якої:
• неможливо обслуговувати клієнтів на високому рівні
• відсутнє бажання братися за нестандартні бізнес-завдання і доводити їх до успішного завершення
• загострюється атмосфера в колективі та знижується взаєморозуміння
• зростають стреси, конфлікти, розчарування, демотивація
МОРЕ, СОНЦЕ, ПІСОК – невичерпні й постійні джерела енергії, але доступні тільки під час відпочинку – 24 дні на рік, які швидко закінчуються після виходу на роботу
ЯК ПЕРЕНЕСТИ МОРЕ В ОФІС?
КАК ПРОДОВЖИТИ І ЗБЕРЕГТИ СИЛИ, НАКОПИЧЕНІ У ВІДПУСТЦІ?
ЯК ПОПОВНИТИ СВІЙ ЗАПАС ЕНЕРГІЇ ТА СИЛ У ТРУДОВІ БУДНІ?
Питання, які виникають у багатьох сучасних людей, і ми знайшли рішення:
МИ СТВОРИЛИ СВОЄ ОСОБИСТЕ МОРЕ – А-more.
Протягом 2017 року близько 2000 співробітників стали учасниками, за 9 місяців проведено 103 безкоштовних майстер-класи, 1990 учасників, 80 експертів, 228 годин із гармонійного і збалансованого розвитку в розрізі 4-х життєвих сфер (балансна модель життя за Пезешкіаном): БІЛЬШЕ ЗДОРОВ'Я, БІЛЬШЕ МАЙСТЕРНОСТІ, БІЛЬШЕ ЖИТТЯ, БІЛЬШЕ МРІЙ.
Цей проект показав, що ми впливаємо, змінюємо, піклуємося не тільки про наших співробітників, але і про їхні сім'ї та про наших клієнтів, як про оточення, в якому перебувають співробітники.
Якщо хочеш змінити світ, почни з себе , ми дуже сподіваємося, що наш проект змінить не тільки наших співробітників, але і міста, і країну, а, можливо, і світ .
Ми впевнено можемо сказати, що наш Банк – сучасний банк, який готовий до нестандартних рішень заради загального успіху.
2021 рік
Назва проекту: Сервіс-бачення: бути корисним кожному клієнту щодня
Автори проекту:
Галина Жукова - Заступник Голови Правління, Customer Champion
Спонсори проекту: Правління банку
Опис проєкту:
СЕРВІС-БАЧЕННЯ - це філософія буття, сенс нашого існування, де у серці компанії є клієнт.
Головна місія – Бути корисним кожному клієнту щодня.
27 співробітників (50/50 front і back) стали «агентами змін». Сервіс-бачення – це їх спільна робота, завдяки якій було розроблено три головних стовпи нашого Сервіс-бачення та 12 правил «Ніколи-Завжди» - якими саме постулатами ми керуємося у відносинах із клієнтом.
Для впровадження проекту було застосовано:
Soft інструментарій: імплементація сервіс-бачення через щоденні ранкові стендапи; зміни навчальних програм; створення сторінки з WOW-історіями та «Скажи «Дякую» колезі» на внутрішньому сайті.
Hard-інструментарій - внесення змін в мотиваційну модель: для усіх працівників банку в їх KPI введено обов'язковий показник – Індекс рекомендації клієнтів; внесено показник «усунення клієнтських подразників» в річні цілі членів проектних команд; було додано економічні показники до мотивації всіх менеджерів середньої ланки банку.
Фінальним етапом стане сертифікація співробітників мережі щодо знань та вміння застосовувати на практиці елементів Сервіс-бачення та проведення опитування по внутрішньому CRI у всіх працівників банку.
2020 рік
Назва проекту: «АГРО ШКОЛА» – центр агроінтелекту
Автори проекту: Автори ідеї та команда реалізації проекту: Наталія Порвіна, Керівник Департаменту підтримки агробізнесу Ігор Гуржій, Керівник Управління агроекспертизи Бізнес-спонсори: Олена Урусова, Директор з персоналу Лариса Бондарєва, Заступник Голови Правління
Анонс проекту:
«Агро школа» – це навчальний проект, спрямований покращити рівень обслуговування клієнтів через розширення агроекспертизи та поглиблення знань фахівців банку у сфері агробізнесу.
Проект охоплює усі регіони та підрозділи банку. Заняття школи стартували в липні 2018 року. Зараз триває відбір на третю хвилю навчання. Спікерами виступають агроексперти та агроаналітики банку, а також менеджмент провідних агрокомпаній, авторитетні експерти агроринку.
Ідея – навчити співробітників банку думати як аграрій, аналізувати як аграрій, планувати як аграрій.
Курс складається із шести модулів (тривалість по три дні – 50% теорія / 50% практика): посівна кампанія та основні витратні матеріали; технологія вирощування основних сільськогосподарських культур; збір врожаю, реалізація сільськогосподарської продукції, трейдинг, логістика; тваринництво та біобезпека; переробка сільськогосподарської продукції; агроаналіз.
Учасники «Агро школи» окрім теоретичних знань, отримують практичний досвід під час візитів на агропідприємства для кращого розуміння потреб клієнтів банку і прогнозування результатів їхньої діяльності. Вони мають змогу побачити безпосередньо процес агровиробництва та долучитися до цього процесу – оцінити умови вегетації рослин, розрахувати потенційний врожай сільгоспкультур тощо.
По завершенню «Агро школи» учасники проходять фінальне тестування та вирішують бізнес-кейс. За результатами навчання отримують сертифікати.
За період реалізації проекту 49 співробітників банку вже отримали унікальні теоретичні знання та практичні навички з особливостей функціонування різних напрямків агробізнесу.
Щороку кількість заявок на навчання в «Агро школі» зростає. Серед бажаючих не лише співробітники банку, а й наші клієнти та партнери.
2018
Назва проекту: Кодекс взаємодії
Автори проекту: Жан-Поль Пьотровскі, голова правління, Галина Нечаєва, директор з персоналу
Анонс проекту:
Цінності — на папері чи в серцях і вчинках співробітників?
Корпоративні цінності допомагають співробітникам краще розуміти одне одного, продуктивно співпрацювати та приймати ефективні рішення для забезпечення сталого успіху компанії.
У 2016 році розпочався новий етап HR-стратегії банку, який відображає слоган «Все починається тут!». Ця стратегія супроводжувалася розробкою нових корпоративних цінностей. Для того, щоб цінності «ожили» і дійсно увійшли в повсякденне життя співробітників банку, HR-команда прийняла виклик і разом з членами Правління та представниками всіх бізнес-ліній головного офісу та мережі розробила і реалізувала комплексну програму впровадження цінностей «Кодекс взаємодії».
Кодекс взаємодії – програма підтримки втілення корпоративних цінностей у повсякденну роботу через певний набір правил та проектів.
Основна ідея програми полягала в наданні певних орієнтирів (правил) поведінки та заохочення і залучення співробітників до прояву цінностей у повсякденній діяльності.
В рамках реалізації програми протягом 2016-2018 років було впроваджено два паралельних напрями: розробка і поширення правил ефективної взаємодії та реалізація чотирьох унікальних проектів з розвитку цінностей:
«Together With Branch», «Together With A Colleague», «Shared Mission And Values», «Make It Smart».
Як результат – залучення топ-менеджменту, мідл-менеджменту та ключових співробітників до розробки KPI`s програми та її впровадження, створення умов для всіх співробітників для усвідомлення та прояву корпоративних цінностей та покращення співпраці.
Назва проекту: Сервіс-бачення: бути корисним кожному клієнту щодня
Автори проекту:
Галина Жукова - Заступник Голови Правління, Customer Champion
Спонсори проекту: Правління банку
Опис проєкту:
СЕРВІС-БАЧЕННЯ - це філософія буття, сенс нашого існування, де у серці компанії є клієнт.
Головна місія – Бути корисним кожному клієнту щодня.
27 співробітників (50/50 front і back) стали «агентами змін». Сервіс-бачення – це їх спільна робота, завдяки якій було розроблено три головних стовпи нашого Сервіс-бачення та 12 правил «Ніколи-Завжди» - якими саме постулатами ми керуємося у відносинах із клієнтом.
Для впровадження проекту було застосовано:
Soft інструментарій: імплементація сервіс-бачення через щоденні ранкові стендапи; зміни навчальних програм; створення сторінки з WOW-історіями та «Скажи «Дякую» колезі» на внутрішньому сайті.
Hard-інструментарій - внесення змін в мотиваційну модель: для усіх працівників банку в їх KPI введено обов'язковий показник – Індекс рекомендації клієнтів; внесено показник «усунення клієнтських подразників» в річні цілі членів проектних команд; було додано економічні показники до мотивації всіх менеджерів середньої ланки банку.
Фінальним етапом стане сертифікація співробітників мережі щодо знань та вміння застосовувати на практиці елементів Сервіс-бачення та проведення опитування по внутрішньому CRI у всіх працівників банку.
2020 рік
Назва проекту: «АГРО ШКОЛА» – центр агроінтелекту
Автори проекту: Автори ідеї та команда реалізації проекту: Наталія Порвіна, Керівник Департаменту підтримки агробізнесу Ігор Гуржій, Керівник Управління агроекспертизи Бізнес-спонсори: Олена Урусова, Директор з персоналу Лариса Бондарєва, Заступник Голови Правління
Анонс проекту:
«Агро школа» – це навчальний проект, спрямований покращити рівень обслуговування клієнтів через розширення агроекспертизи та поглиблення знань фахівців банку у сфері агробізнесу.
Проект охоплює усі регіони та підрозділи банку. Заняття школи стартували в липні 2018 року. Зараз триває відбір на третю хвилю навчання. Спікерами виступають агроексперти та агроаналітики банку, а також менеджмент провідних агрокомпаній, авторитетні експерти агроринку.
Ідея – навчити співробітників банку думати як аграрій, аналізувати як аграрій, планувати як аграрій.
Курс складається із шести модулів (тривалість по три дні – 50% теорія / 50% практика): посівна кампанія та основні витратні матеріали; технологія вирощування основних сільськогосподарських культур; збір врожаю, реалізація сільськогосподарської продукції, трейдинг, логістика; тваринництво та біобезпека; переробка сільськогосподарської продукції; агроаналіз.
Учасники «Агро школи» окрім теоретичних знань, отримують практичний досвід під час візитів на агропідприємства для кращого розуміння потреб клієнтів банку і прогнозування результатів їхньої діяльності. Вони мають змогу побачити безпосередньо процес агровиробництва та долучитися до цього процесу – оцінити умови вегетації рослин, розрахувати потенційний врожай сільгоспкультур тощо.
По завершенню «Агро школи» учасники проходять фінальне тестування та вирішують бізнес-кейс. За результатами навчання отримують сертифікати.
За період реалізації проекту 49 співробітників банку вже отримали унікальні теоретичні знання та практичні навички з особливостей функціонування різних напрямків агробізнесу.
Щороку кількість заявок на навчання в «Агро школі» зростає. Серед бажаючих не лише співробітники банку, а й наші клієнти та партнери.
2018
Назва проекту: Кодекс взаємодії
Автори проекту: Жан-Поль Пьотровскі, голова правління, Галина Нечаєва, директор з персоналу
Анонс проекту:
Цінності — на папері чи в серцях і вчинках співробітників?
Корпоративні цінності допомагають співробітникам краще розуміти одне одного, продуктивно співпрацювати та приймати ефективні рішення для забезпечення сталого успіху компанії.
У 2016 році розпочався новий етап HR-стратегії банку, який відображає слоган «Все починається тут!». Ця стратегія супроводжувалася розробкою нових корпоративних цінностей. Для того, щоб цінності «ожили» і дійсно увійшли в повсякденне життя співробітників банку, HR-команда прийняла виклик і разом з членами Правління та представниками всіх бізнес-ліній головного офісу та мережі розробила і реалізувала комплексну програму впровадження цінностей «Кодекс взаємодії».
Кодекс взаємодії – програма підтримки втілення корпоративних цінностей у повсякденну роботу через певний набір правил та проектів.
Основна ідея програми полягала в наданні певних орієнтирів (правил) поведінки та заохочення і залучення співробітників до прояву цінностей у повсякденній діяльності.
В рамках реалізації програми протягом 2016-2018 років було впроваджено два паралельних напрями: розробка і поширення правил ефективної взаємодії та реалізація чотирьох унікальних проектів з розвитку цінностей:
«Together With Branch», «Together With A Colleague», «Shared Mission And Values», «Make It Smart».
Як результат – залучення топ-менеджменту, мідл-менеджменту та ключових співробітників до розробки KPI`s програми та її впровадження, створення умов для всіх співробітників для усвідомлення та прояву корпоративних цінностей та покращення співпраці.
2020 рік
Назва проєкту«eNPS: покращуємо досвід співробітників разом!»
Автори проєкту: Керівник проєкту – Світлана Тихоненко, начальник Управління з розвитку бренду роботодавця Департаменту по роботі з персоналом; лідер проєкту – Тетяна Костюченко, директор Департаменту по роботі з персоналом; спонсор проєкту – Сергій Черненко, Голова Правління ПУМБ
Анонс проєкту:
У 2019 році була впроваджена система вимірювання і керування досвідом співробітників ПУМБ.
Що це дало? Було визначено 5 загальнобанківських фокусів та реалізовано більше 600 командних ініціатив на різних рівнях, показник eNPS збільшився на 12%, показники залученості, задоволеності, лояльності зросли кожен на 5%, плинність кадрів зменшилась на 5%, прибуток на 1 співробітника зріс на 5%, показник річного прибутку перевиконаний на 21% – отриманий рекордний за всю історію банку прибуток – 2,6 млрд грн.
Як це було досягнуто? Завдяки системній роботі щодо замірів та досліджень, залученості ТОП-менеджменту на чолі з CEO, побудові багатоканальної системи комунікацій, зміні формату та культури зворотного зв'язку та трирівневій системі реалізації ініціатив. Проте головна складова успіху проєкту – залучення у реалізацію самих співробітників! Так, у великому щорічному опитуванні (провайдер – Hudson) взяли участь 89% співробітників. Під час реалізації ініціатив додатково у 16 кількісних опитуваннях колеги надіслали 12 тисяч анкет та 8800 відкритих коментарів.
Як це змінило корпоративну культуру? Відкритий чесний діалог «керівникспівробітник» став невід'ємною частиною нашої взаємодії. Вчорашні детрактори перетворилися на сьогоднішніх драйверів змін. У колег з'явилась довіра та проактивна позиція замість пасивності та побоювань. У людей підвищився рівень персональної відповідальності за спільний результат. Тепер наші співробітники мислять категоріями віри у свій внесок та вневненості у роботодавці: «Мій голос впливає!», «Мене чують і цінуюють!», «Я змінюю свою компанію на краще!», «Я готовий драйвити з цією командою!», «Я рекомендую ПУМБ як відмінне місце роботи!».
Назва проєкту«eNPS: покращуємо досвід співробітників разом!»
Автори проєкту: Керівник проєкту – Світлана Тихоненко, начальник Управління з розвитку бренду роботодавця Департаменту по роботі з персоналом; лідер проєкту – Тетяна Костюченко, директор Департаменту по роботі з персоналом; спонсор проєкту – Сергій Черненко, Голова Правління ПУМБ
Анонс проєкту:
У 2019 році була впроваджена система вимірювання і керування досвідом співробітників ПУМБ.
Що це дало? Було визначено 5 загальнобанківських фокусів та реалізовано більше 600 командних ініціатив на різних рівнях, показник eNPS збільшився на 12%, показники залученості, задоволеності, лояльності зросли кожен на 5%, плинність кадрів зменшилась на 5%, прибуток на 1 співробітника зріс на 5%, показник річного прибутку перевиконаний на 21% – отриманий рекордний за всю історію банку прибуток – 2,6 млрд грн.
Як це було досягнуто? Завдяки системній роботі щодо замірів та досліджень, залученості ТОП-менеджменту на чолі з CEO, побудові багатоканальної системи комунікацій, зміні формату та культури зворотного зв'язку та трирівневій системі реалізації ініціатив. Проте головна складова успіху проєкту – залучення у реалізацію самих співробітників! Так, у великому щорічному опитуванні (провайдер – Hudson) взяли участь 89% співробітників. Під час реалізації ініціатив додатково у 16 кількісних опитуваннях колеги надіслали 12 тисяч анкет та 8800 відкритих коментарів.
Як це змінило корпоративну культуру? Відкритий чесний діалог «керівникспівробітник» став невід'ємною частиною нашої взаємодії. Вчорашні детрактори перетворилися на сьогоднішніх драйверів змін. У колег з'явилась довіра та проактивна позиція замість пасивності та побоювань. У людей підвищився рівень персональної відповідальності за спільний результат. Тепер наші співробітники мислять категоріями віри у свій внесок та вневненості у роботодавці: «Мій голос впливає!», «Мене чують і цінуюють!», «Я змінюю свою компанію на краще!», «Я готовий драйвити з цією командою!», «Я рекомендую ПУМБ як відмінне місце роботи!».
2019 рік
Назва проєкту: Програма розвитку менеджерів КРЕДОБАНКу – KredoTalentClub
Автори проєкту: Соломія Говоруха, виконавчий директор напрямку управління продажем та мережею
Анонс проєкту:
За даними досліджень, проведених Інститутом Геллупа, лише 20% співробітників компаній займаються на роботі тим, що їм найкраще вдається. Це означає, що в організації існує величезний потенціал для зростання.
Більшість компаній керуються такими твердженнями:
1) будь-кого можна навчити практично будь-чому;
2) для того, щоб розкрити потенціал для зростання, людина має перемогти свої слабкі сторони.
Доки компанія буде спиратися на цей підхід, доти вона не зможе ефективно використовувати потенціал працівників. Якщо людина концентрується на слабкостях, а не на сильних сторонах – усе вдається через силу і з великими зусиллями.
Наш проект про те: «Як знайти свій талант і розвиватись у цьому напрямку? Як створити атмосферу в компанії, коли кожен реалізовує свої сильні сторони та вміння? Як максимізувати результат через фокус на людей?».
Метою нашого проекту є розвиток Лідерів думок Банку на основі сильних сторін, адже менеджери, які використовують у роботі свої Таланти, демонструють вищий рівень залученості в роботу, ефективніше просувають бренд компанії та фокусуються на розвитку підлеглих.
Працівники, які знають свої сильні сторони та мають можливість їх використовувати, демонструють як вищу залученість у роботу, так і кращу результативність. Крім того, вони з меншою ймовірністю готові залишити свою компанію. Фокусування менеджерів на перевагах підлеглих має сильний вплив на рівень залученості, а це впливає на життєздатність організації.
Досягати успіхів можна, шліфуючи свої сильні сторони, не зациклюючись на слабких. Це не означає, що потрібно повністю ігнорувати слабкі сторони, над ними потрібно працювати, допоки вони не перестануть негативно впливати на результат.
Фокус на людей та їхні Сильні сторони – запорука довгострокового успіху організації.
Назва проєкту: Програма розвитку менеджерів КРЕДОБАНКу – KredoTalentClub
Автори проєкту: Соломія Говоруха, виконавчий директор напрямку управління продажем та мережею
Анонс проєкту:
За даними досліджень, проведених Інститутом Геллупа, лише 20% співробітників компаній займаються на роботі тим, що їм найкраще вдається. Це означає, що в організації існує величезний потенціал для зростання.
Більшість компаній керуються такими твердженнями:
1) будь-кого можна навчити практично будь-чому;
2) для того, щоб розкрити потенціал для зростання, людина має перемогти свої слабкі сторони.
Доки компанія буде спиратися на цей підхід, доти вона не зможе ефективно використовувати потенціал працівників. Якщо людина концентрується на слабкостях, а не на сильних сторонах – усе вдається через силу і з великими зусиллями.
Наш проект про те: «Як знайти свій талант і розвиватись у цьому напрямку? Як створити атмосферу в компанії, коли кожен реалізовує свої сильні сторони та вміння? Як максимізувати результат через фокус на людей?».
Метою нашого проекту є розвиток Лідерів думок Банку на основі сильних сторін, адже менеджери, які використовують у роботі свої Таланти, демонструють вищий рівень залученості в роботу, ефективніше просувають бренд компанії та фокусуються на розвитку підлеглих.
Працівники, які знають свої сильні сторони та мають можливість їх використовувати, демонструють як вищу залученість у роботу, так і кращу результативність. Крім того, вони з меншою ймовірністю готові залишити свою компанію. Фокусування менеджерів на перевагах підлеглих має сильний вплив на рівень залученості, а це впливає на життєздатність організації.
Досягати успіхів можна, шліфуючи свої сильні сторони, не зациклюючись на слабких. Це не означає, що потрібно повністю ігнорувати слабкі сторони, над ними потрібно працювати, допоки вони не перестануть негативно впливати на результат.
Фокус на людей та їхні Сильні сторони – запорука довгострокового успіху організації.
2021 рік
Назва проекту: ПОБУДОВА ЕКОСИСТЕМИ РОБОТИ З МОЛОДДЮ В НАЦІОНАЛЬНОМУ БАНКУ УКРАЇНИ
Автори проекту: Команда Департаменту персоналу Національного банку України
Опис проекту:
Молодь є важливою складовою сучасного українського суспільства, носієм інтелектуального потенціалу, визначальним фактором соціально-економічного розвитку. З початку трансформації НБУ молодіжна політика стала одним з найважливіших напрямів діяльності.
На підставі сформованої стратегії просування бренду роботодавця ми працюємо з цільовими аудиторіями потенційних кандидатів, такими, як молоді фахівці, а також студенти та випускники закладів вищої освіти України.
Основна мета комплексної програми роботи з молоддю: активна участь у розвитку молодіжного потенціалу України, а саме, комплексний системний підхід до залучення, утримання та розвитку талановитої молоді у команді Національного банку.
Програма реалізується на постійній основі та включає такі складові: кейс-чемпіонати, воркшопи, лекції, марафони з підвищення фінансової обізнаності, стажування та практики молодих представників держави, робота з ЗВО України щодо залучення молоді до НБУ, участь у ярмарках вакансій, стимулювання молоді приймати участь у відкритому відборі на вакантні посади та багато іншого. Метою усіх вказаних заходів – є працевлаштування самих талановитих та розумних молодих фахівців до Національного банку, організація їх адаптаційної підтримки, безперервного розвитку професійності, експертності та удосконалення особистісних якостей.
У своїх трудових відносинах з представниками поколінь Y та Z Національний банк обов'язково враховує усі риси особистостей, потреби та бажання представників обох поколінь. Ми вибудовуємо для працівників цих вікових категорій екологічну систему, при функціонуванні якої комфортно працювати, генерувати нові ідеї та підтримувати баланс між особистим життям та працею (Work-life balance). Також, НБУ надає вказаним цільовим аудиторіям величезну можливість бути причетними до сталих, діючих процесів у державі, пропонувати і втілювати у реальне життя нові інноваційні підходи, рішення, проєкти та основне - бути дотичними до змін та глобального розвитку нашої Україні.
2020 рік
Назва проєкту: Обирати свій простір. Гнучкі підходи до remote work в центробанку
Автори проєкту: Керівник проекту - Вячеслав Апарін, начальник управління оцінки та мотивації персоналу Департаменту персоналу; Лідер проекту - Ольга Прохоренко, директор Департаменту персоналу; Спонсор проекту - Роман Борисенко, заступник Голови НБУ.
Анонс проекту:
HR стратегія Національного банку на 2018-2020 роки передбачає впровадження сучасних індивідуально-орієнтованих інструментів управління персоналом, які базуються на потребах наших працівників.
У 2019 році ми провели дослідження потреб цільових груп наших кандидатів та працівників та вже тоді зрозуміли важливість гнучких підходів до організації роботи, в тому числі, надання можливості працювати віддалено.
На початку 2020 року ми впровадили систему сукупної винагороди Total Rewards та зробили акценти на створенні і розвитку програм для підтримки Work-life balance всередині НБУ.
Однією з таких програм був пілотний проєкт з віддаленої роботи, який ми достроково масштабували на всю організацію в умовах карантину. Ґрунтовна підготовка дозволила швидко перевести велику кількість працівників на віддалену роботу без втрати продуктивності. Досвід та практики, напрацьовані за час пілотного проєкту, дозволили нам це зробити системно та завчасно. Ми підготували та забезпечили керівників і працівників інструментами для адаптації до нового формату (спеціалізовані тренінги, комунікаційне супроводження, автоматизація обліку днів віддаленої роботи та багато іншого).
Інструмент виявився настільки затребуваний, що ми і надалі пропонуватимемо своїм працівникам працювати віддалено до 10 днів на місяць як важливий елемент нашого компенсаційного пакету та пропозиції роботодавця.
2019 рік
Назва проєкту: Банк майбутнього
Автори проєкту: керівник проекту – Вячеслав Апарін, начальник управління оцінки та мотивації персоналу Департаменту персоналу; лідер проекту – Ольга Прохоренко, директор Департаменту персоналу; спонсор проекту – Роман Борисенко, заступник голови НБУ. Партнери проекту – CASERS.org, 1991 Civic Tech Center, Deloitte Ukraine та EY Ukraine.
Анонс проєкту:
Завданнями Стратегії НБУ є стимулювання розвитку інноваційних рішень на ринку фінансових послуг, активна робота зі стейкхолдерами, сприяння фінансовій обізнаності громадян, підвищення довіри до банків, покращення іміджу банківської системи та бренда «банку» як роботодавця.
Для виконання цих завдань команда Департаменту персоналу розробила ідею інноваційного проекту, який вдалось реалізувати на початку 2019 року: всеукраїнський чемпіонат з вирішення бізнес-кейсу, цільовою аудиторією якого стали талановиті студенти та молоді фахівці. Проект дозволив поєднати ключових клієнтів НБУ, які у формі змагання спільно шукали відповідь на запитання: якою через 7-10 років буде бізнес-модель «банку майбутнього»?
Кейс складався з двох етапів: відбіркового та фінального. Команди, які пройшли до фінального етапу, отримали ментора – топ-менеджера з банківської спільноти чи консалтингу. Як супровід кейсу для учасників проводилися менторські зустрічі, тематичні заходи, панельні дискусії, майстер-класи, виступи відомих спікерів.
Унікальність проекту полягала в тому, що під егідою НБУ вдалося об'єднати та залучити велику кількість стейкхолдерів та різнопланових клієнтів регулятора. Проект було реалізовано в кооперації з освітньою платформою CASERS.org, ком'юніті 1991 Civic Tech Center, консалтинговими компаніями Deloitte та EY. До комунікаційного супроводу кейсу долучилися представники сфери освіти – МОН України, більш ніж 40 вишів з усієї України, а також бізнес-школи та студентські спільноти.
2017 рік
Назва проєкту: Культура мислення
Автори проєкту: Департамент персоналу, Департамент стратегії та реформування (Управління процесного менеджменту) НБУ
Анонс проєкту:
НБУ пережив значну організаційну та культурну трансформацію впродовж попередніх 3-х років. Наразі НБУ став більш менш стабільним з точки зору організаційних змін та переходить до етапу якісного розвитку. Менеджмент розуміє, що система загалом не зовсім налаштована на значні якісні зміни, тому що значно комфортніше виконувати прописані процедури та отримувати гарантовану компенсацію за роботу. Ситуація також ускладнюється наявністю різноманітних корпоративних культур в середині банку, різними типами лідерства та різними поглядами на майбутній вигляд НБУ. НБУ демонструє гарні результати роботи, про що свідчіть зворотній зв'язок від експертів та світового співтовариства, але НБУ має відповідати на виклики зовнішнього світу, які є більш динамічними, зміни відбуваються дуже швидко. Система природно чинить опір змінам, особливо коли зміни тепер не такі радикальні, а проводяться більш еволюційним шляхом. В НБУ на ці виклики вирішили відповісти впровадженням процесного менеджменту побудованого на стратегії НБУ, та розвитком бажаної моделі корпоративної культури майбутнього. Головна мета – перетворення НБУ в професійний, сучасний та інституціонально незалежний центральний орган влади, стійкий до політичних змін.
2016 рік
Назва проєкту: Культура мислення
Автори проєкту: Департамент персоналу НБУ
Анонс проєкту:
ПНБУ як організація формувалась протягом 25 років. Приблизно до початку 2000-х НБУ був сучасним центральним банком. В ті часи було закладено фундамент національної фінансової системи та монетарної політики: впровадження національної валюти гривні, створення системи внутрішніх розрахунків СЕП, системи готівкового обігу, тощо. Але згодом, в умовах швидких змін зовнішньої кон'юнктури, стан та динаміка розвитку центрального банку України вже не відповідала вимогам часу. Події 2013-2014 років відкрили можливості для перетворення системи державного управління, НБУ не став виключенням.
Одним із перших рішень нового керівництва НБУ було рішення змінити підходи роботи з персоналом. Нова команда HR, що прийшла до Національного банку, пішла набагато далі – HR став партнером та драйвером трансформації НБУ. В 2014-2016 роках HR НБУ був прикладом проведення швидких та ефективних організаційних змін, впровадження нових стандартів стратегічного планування, нової системи управління персоналом (впровадження методології стратегічного планування, створення моделі корпоративних компетенцій, управління по цілям та perfomаnce management, оновлення системи оплати праці, в основі якої досягнення результативності роботи, створення нової системи навчання та розвитку, оновлення корпоративної культури, управління талантами та стажування).
Результати роботи команди HR відрізняються актуальністю, системним підходом, великим значенням не тільки для організації, але і для всієї країни.
Назва проекту: ПОБУДОВА ЕКОСИСТЕМИ РОБОТИ З МОЛОДДЮ В НАЦІОНАЛЬНОМУ БАНКУ УКРАЇНИ
Автори проекту: Команда Департаменту персоналу Національного банку України
Опис проекту:
Молодь є важливою складовою сучасного українського суспільства, носієм інтелектуального потенціалу, визначальним фактором соціально-економічного розвитку. З початку трансформації НБУ молодіжна політика стала одним з найважливіших напрямів діяльності.
На підставі сформованої стратегії просування бренду роботодавця ми працюємо з цільовими аудиторіями потенційних кандидатів, такими, як молоді фахівці, а також студенти та випускники закладів вищої освіти України.
Основна мета комплексної програми роботи з молоддю: активна участь у розвитку молодіжного потенціалу України, а саме, комплексний системний підхід до залучення, утримання та розвитку талановитої молоді у команді Національного банку.
Програма реалізується на постійній основі та включає такі складові: кейс-чемпіонати, воркшопи, лекції, марафони з підвищення фінансової обізнаності, стажування та практики молодих представників держави, робота з ЗВО України щодо залучення молоді до НБУ, участь у ярмарках вакансій, стимулювання молоді приймати участь у відкритому відборі на вакантні посади та багато іншого. Метою усіх вказаних заходів – є працевлаштування самих талановитих та розумних молодих фахівців до Національного банку, організація їх адаптаційної підтримки, безперервного розвитку професійності, експертності та удосконалення особистісних якостей.
У своїх трудових відносинах з представниками поколінь Y та Z Національний банк обов'язково враховує усі риси особистостей, потреби та бажання представників обох поколінь. Ми вибудовуємо для працівників цих вікових категорій екологічну систему, при функціонуванні якої комфортно працювати, генерувати нові ідеї та підтримувати баланс між особистим життям та працею (Work-life balance). Також, НБУ надає вказаним цільовим аудиторіям величезну можливість бути причетними до сталих, діючих процесів у державі, пропонувати і втілювати у реальне життя нові інноваційні підходи, рішення, проєкти та основне - бути дотичними до змін та глобального розвитку нашої Україні.
2020 рік
Назва проєкту: Обирати свій простір. Гнучкі підходи до remote work в центробанку
Автори проєкту: Керівник проекту - Вячеслав Апарін, начальник управління оцінки та мотивації персоналу Департаменту персоналу; Лідер проекту - Ольга Прохоренко, директор Департаменту персоналу; Спонсор проекту - Роман Борисенко, заступник Голови НБУ.
Анонс проекту:
HR стратегія Національного банку на 2018-2020 роки передбачає впровадження сучасних індивідуально-орієнтованих інструментів управління персоналом, які базуються на потребах наших працівників.
У 2019 році ми провели дослідження потреб цільових груп наших кандидатів та працівників та вже тоді зрозуміли важливість гнучких підходів до організації роботи, в тому числі, надання можливості працювати віддалено.
На початку 2020 року ми впровадили систему сукупної винагороди Total Rewards та зробили акценти на створенні і розвитку програм для підтримки Work-life balance всередині НБУ.
Однією з таких програм був пілотний проєкт з віддаленої роботи, який ми достроково масштабували на всю організацію в умовах карантину. Ґрунтовна підготовка дозволила швидко перевести велику кількість працівників на віддалену роботу без втрати продуктивності. Досвід та практики, напрацьовані за час пілотного проєкту, дозволили нам це зробити системно та завчасно. Ми підготували та забезпечили керівників і працівників інструментами для адаптації до нового формату (спеціалізовані тренінги, комунікаційне супроводження, автоматизація обліку днів віддаленої роботи та багато іншого).
Інструмент виявився настільки затребуваний, що ми і надалі пропонуватимемо своїм працівникам працювати віддалено до 10 днів на місяць як важливий елемент нашого компенсаційного пакету та пропозиції роботодавця.
2019 рік
Назва проєкту: Банк майбутнього
Автори проєкту: керівник проекту – Вячеслав Апарін, начальник управління оцінки та мотивації персоналу Департаменту персоналу; лідер проекту – Ольга Прохоренко, директор Департаменту персоналу; спонсор проекту – Роман Борисенко, заступник голови НБУ. Партнери проекту – CASERS.org, 1991 Civic Tech Center, Deloitte Ukraine та EY Ukraine.
Анонс проєкту:
Завданнями Стратегії НБУ є стимулювання розвитку інноваційних рішень на ринку фінансових послуг, активна робота зі стейкхолдерами, сприяння фінансовій обізнаності громадян, підвищення довіри до банків, покращення іміджу банківської системи та бренда «банку» як роботодавця.
Для виконання цих завдань команда Департаменту персоналу розробила ідею інноваційного проекту, який вдалось реалізувати на початку 2019 року: всеукраїнський чемпіонат з вирішення бізнес-кейсу, цільовою аудиторією якого стали талановиті студенти та молоді фахівці. Проект дозволив поєднати ключових клієнтів НБУ, які у формі змагання спільно шукали відповідь на запитання: якою через 7-10 років буде бізнес-модель «банку майбутнього»?
Кейс складався з двох етапів: відбіркового та фінального. Команди, які пройшли до фінального етапу, отримали ментора – топ-менеджера з банківської спільноти чи консалтингу. Як супровід кейсу для учасників проводилися менторські зустрічі, тематичні заходи, панельні дискусії, майстер-класи, виступи відомих спікерів.
Унікальність проекту полягала в тому, що під егідою НБУ вдалося об'єднати та залучити велику кількість стейкхолдерів та різнопланових клієнтів регулятора. Проект було реалізовано в кооперації з освітньою платформою CASERS.org, ком'юніті 1991 Civic Tech Center, консалтинговими компаніями Deloitte та EY. До комунікаційного супроводу кейсу долучилися представники сфери освіти – МОН України, більш ніж 40 вишів з усієї України, а також бізнес-школи та студентські спільноти.
2017 рік
Назва проєкту: Культура мислення
Автори проєкту: Департамент персоналу, Департамент стратегії та реформування (Управління процесного менеджменту) НБУ
Анонс проєкту:
НБУ пережив значну організаційну та культурну трансформацію впродовж попередніх 3-х років. Наразі НБУ став більш менш стабільним з точки зору організаційних змін та переходить до етапу якісного розвитку. Менеджмент розуміє, що система загалом не зовсім налаштована на значні якісні зміни, тому що значно комфортніше виконувати прописані процедури та отримувати гарантовану компенсацію за роботу. Ситуація також ускладнюється наявністю різноманітних корпоративних культур в середині банку, різними типами лідерства та різними поглядами на майбутній вигляд НБУ. НБУ демонструє гарні результати роботи, про що свідчіть зворотній зв'язок від експертів та світового співтовариства, але НБУ має відповідати на виклики зовнішнього світу, які є більш динамічними, зміни відбуваються дуже швидко. Система природно чинить опір змінам, особливо коли зміни тепер не такі радикальні, а проводяться більш еволюційним шляхом. В НБУ на ці виклики вирішили відповісти впровадженням процесного менеджменту побудованого на стратегії НБУ, та розвитком бажаної моделі корпоративної культури майбутнього. Головна мета – перетворення НБУ в професійний, сучасний та інституціонально незалежний центральний орган влади, стійкий до політичних змін.
2016 рік
Назва проєкту: Культура мислення
Автори проєкту: Департамент персоналу НБУ
Анонс проєкту:
ПНБУ як організація формувалась протягом 25 років. Приблизно до початку 2000-х НБУ був сучасним центральним банком. В ті часи було закладено фундамент національної фінансової системи та монетарної політики: впровадження національної валюти гривні, створення системи внутрішніх розрахунків СЕП, системи готівкового обігу, тощо. Але згодом, в умовах швидких змін зовнішньої кон'юнктури, стан та динаміка розвитку центрального банку України вже не відповідала вимогам часу. Події 2013-2014 років відкрили можливості для перетворення системи державного управління, НБУ не став виключенням.
Одним із перших рішень нового керівництва НБУ було рішення змінити підходи роботи з персоналом. Нова команда HR, що прийшла до Національного банку, пішла набагато далі – HR став партнером та драйвером трансформації НБУ. В 2014-2016 роках HR НБУ був прикладом проведення швидких та ефективних організаційних змін, впровадження нових стандартів стратегічного планування, нової системи управління персоналом (впровадження методології стратегічного планування, створення моделі корпоративних компетенцій, управління по цілям та perfomаnce management, оновлення системи оплати праці, в основі якої досягнення результативності роботи, створення нової системи навчання та розвитку, оновлення корпоративної культури, управління талантами та стажування).
Результати роботи команди HR відрізняються актуальністю, системним підходом, великим значенням не тільки для організації, але і для всієї країни.
2021 рік
Назва проекту: Програма розвитку талантів I-PLAYERS
Автори проекту:Варвара Введенська, начальник відділу навчання та розвитку персоналу (HR)
Ольга Чекменьова, начальник управління навчання та розвитку персоналу (HR)
Опис проекту:
У червні 2020 року 165 співробітників UKRSIBBANK отримали листи про те, що вони відмінно пройшли усі етапи відбору та стали учасниками Програми розвитку талантів I-PLAYERS.
Програма I-PLAYERS базується на win-win підході: коли і учасники Програми, і банк досягають разом поставлених амбітних цілей.
Для I-PLAYERS було створено Модель можливостей розвитку, яка дозволяє реалізовувати та розвивати власний потенціал у трьох напрямках: персональний, професійний та організаційний. І лише за учасниками вибір: що обирати, як швидко і куди рухатись у своєму розвитку.
В свою чергу, I-PLAYERS роблять вклад в розвиток банку та підтримку його стратегії, виконуючи свої зобов'язання у Програмі.
Які ж зобов'язання прийняли I-PLAYERS, долучившись до Програми?
Ставши учасниками Програми розвитку талантів, I-PLAYERS отримали неабиякий виклик - змінювати Банк на краще.
Як?
Реалізуючи проекти, направлені на досягнення стратегічних цілей Банку, в командах з іншими учасниками Програми.
I-PLAYERS разом із Правлінням Банку згенерували ідеї щодо тем проектів та обрали з них найкращі. Кожен обраний проект знайшов свою крос-функціональну команду та свого Ключового Спонсора серед Правління. А далі, крок за кроком, таланти рухались до своїх цілей.
Вже у жовтні цього року відбудеться фінальна презентація командами I-PLAYERS результатів роботи над проектами.
Розробляючи навчальні курси, програми за темою своєї експертизи та роблячи унікальні знання доступними кожному співробітнику банку. Менш ніж за рік наші I-PLAYERS провели 91 навчальний захід для 1 154 співробітників, отримавши від них високі оцінки свого професіоналізму (NPS навчання = 77%, NPS TOP Експертів як бізнес – тренерів = 87%).
А попереду ще багато цікавого! Адже кожних два роки програма I-PLAYERS удосконалюється аби допомагати банку гідно відповідати викликам сьогодення та майбутнього.
2020 рік
Назва проєкту: Синергія Online та Offline для покоління Z
Автори проекту: Олеся Ільєнко - Начальник управління підбору персоналу, Департамент менеджменту персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas Group Дар'я Павленко - Фахівець управління підбору персоналу, Департамент менеджменту персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas Group
Анонс проєкту:
Об'єднання діджитальної та соціалізуючої складових в рішенні для студентів ВНЗ України. Або як зменшити інвестиції в студентську практику на 92,5%?
Назва проєкту: UKRSIBBANK – КРАЩЕ МІСЦЕ ДЛЯ РОБОТИ
Автори проєкту: Оксана Франків – начальник Центру управління змінами
Анонс проєкту:
Як зробити екстра-стрибок для якісної трансформації?
Good place to work – унікальна програма, що покликана створити спільний простір
для залучення персоналу для реалізації стратегічних змін, посилення лояльності до бренду роботодавця.
Назва проекту: Програма розвитку талантів I-PLAYERS
Автори проекту:Варвара Введенська, начальник відділу навчання та розвитку персоналу (HR)
Ольга Чекменьова, начальник управління навчання та розвитку персоналу (HR)
Опис проекту:
У червні 2020 року 165 співробітників UKRSIBBANK отримали листи про те, що вони відмінно пройшли усі етапи відбору та стали учасниками Програми розвитку талантів I-PLAYERS.
Програма I-PLAYERS базується на win-win підході: коли і учасники Програми, і банк досягають разом поставлених амбітних цілей.
Для I-PLAYERS було створено Модель можливостей розвитку, яка дозволяє реалізовувати та розвивати власний потенціал у трьох напрямках: персональний, професійний та організаційний. І лише за учасниками вибір: що обирати, як швидко і куди рухатись у своєму розвитку.
В свою чергу, I-PLAYERS роблять вклад в розвиток банку та підтримку його стратегії, виконуючи свої зобов'язання у Програмі.
Які ж зобов'язання прийняли I-PLAYERS, долучившись до Програми?
Ставши учасниками Програми розвитку талантів, I-PLAYERS отримали неабиякий виклик - змінювати Банк на краще.
Як?
Реалізуючи проекти, направлені на досягнення стратегічних цілей Банку, в командах з іншими учасниками Програми.
I-PLAYERS разом із Правлінням Банку згенерували ідеї щодо тем проектів та обрали з них найкращі. Кожен обраний проект знайшов свою крос-функціональну команду та свого Ключового Спонсора серед Правління. А далі, крок за кроком, таланти рухались до своїх цілей.
Вже у жовтні цього року відбудеться фінальна презентація командами I-PLAYERS результатів роботи над проектами.
Розробляючи навчальні курси, програми за темою своєї експертизи та роблячи унікальні знання доступними кожному співробітнику банку. Менш ніж за рік наші I-PLAYERS провели 91 навчальний захід для 1 154 співробітників, отримавши від них високі оцінки свого професіоналізму (NPS навчання = 77%, NPS TOP Експертів як бізнес – тренерів = 87%).
А попереду ще багато цікавого! Адже кожних два роки програма I-PLAYERS удосконалюється аби допомагати банку гідно відповідати викликам сьогодення та майбутнього.
2020 рік
Назва проєкту: Синергія Online та Offline для покоління Z
Автори проекту: Олеся Ільєнко - Начальник управління підбору персоналу, Департамент менеджменту персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas Group Дар'я Павленко - Фахівець управління підбору персоналу, Департамент менеджменту персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas Group
Анонс проєкту:
Об'єднання діджитальної та соціалізуючої складових в рішенні для студентів ВНЗ України. Або як зменшити інвестиції в студентську практику на 92,5%?
Назва проєкту: UKRSIBBANK – КРАЩЕ МІСЦЕ ДЛЯ РОБОТИ
Автори проєкту: Оксана Франків – начальник Центру управління змінами
Анонс проєкту:
Як зробити екстра-стрибок для якісної трансформації?
Good place to work – унікальна програма, що покликана створити спільний простір
для залучення персоналу для реалізації стратегічних змін, посилення лояльності до бренду роботодавця.
2021 рік
Назва проекту 1: Education Lab
Автори проекту:
HR, Learning & Development team, Group CEO
Опис проєкту:
Education Lab – безпрецедентний приклад для сфери небанківського споживчого кредитування. В його рамках здійснюється систематична та комплексна робота з навчанням та апскілінгом співробітників.
Він охоплює не тільки керівний склад (top management, senior management та low management), але абсолютно всіх працівників компанії.
Мета проєкту – не тільки вирішення потреб компанії (як то збільшення залученості, підвищення задоволеності тощо), але трансформація та підвищення критеріїв у роботі з персоналом та клієнтами серед всіх гравців сфери. Що, в свою чергу, допоможе вивести на якісно новий рівень всю галузь.
Назва проекту 2: VeoВизнання: як ми створили data-driven персоналізовану систему винагородження
Автори проекту:
HR, Group CEO Moneyveo
Опис проекту:
VeoВизнання – це data-driven персоналізована система винагородження. Завдяки ній співробітники відчувають взаємозв'язок між ефективність своєї роботи та винагородою. Це комплексна система піклування, в якій враховуються всі чинники добробуту співробітників, індивідуальні потреби та досягнення кожного. Завдяки тому, що наша програма визнання заснована на аналітиці та опрацюванні даних, ми можемо вчасно відстежувати зміни в лояльності та задоволеності співробітників і в разі потреби коригувати HR-стратегію. Саме такий підхід дозволяє виправдовувати очікування співробітників та балансувати їх з бізнес-завданнями компанії. В рамках проєкту VeoВизнання команда компанії отримує всі потрібні умови та прозорі критерії для розвитку і росту, а також мотивацію спільно рухатись до реалізації цілей бізнесу через власні цілі та проєкти.
2020 рік
Назва проєкту: Екосистема EVP moneyveo – зробимо задоволеним і успішним кожного співробітника
Автори проєкту: Олена Андронікова, генеральний директор; Вікторія Золотаревська, директор з персоналу; Олена Сорокіна, заступник директора з персоналу
Анонс проєкту:
moneyveo — засновник і лідер онлайн-мікрокредитування в Україні з 2013 р.
Мета проекту: залучення в команду кращих фахівців, створення умов для їхньої швидкої адаптації, навчання і кар'єрного зростання співробітників, досягнення високого рівня задоволеності і залученості, допомогти команді досягати професійних успіхів разом з moneyveo.
Термін реалізації — з 2017 року до сьогодні.
В екосистемі EVP moneyveo є напрямки – розвиток та навчання, проекти КСВ, система мотивації, кар'єрне зростання, компенсації та пільги, внутрішні комунікації.
Результати проекту (2017-2019 рр.):
– зросли показники залученості з 61 до 80% та задоволеності з 80 до 90%;
– 40% вакансій закриваємо внутрішнім резервом;
– 30% вакансій закриваємо за рахунок рекомендацій;
– плинність зменшилась з 39 до 18% (план 2019 р.);
– 99% новачків проходять випробувальний термін;
– зросла кількість відгуків на 1 вакансію з 18 до 40;
– eNPS зріс з 36 до 60%;
– 32% співробітників зросли кар'єрно у 2018 р.
Ключові фактори успіху:
– одночасний запуск компонентів системи з різними активностями – задовольняє потреби співробітників;
– співпраця крос-команд;
– відсутність адміністративних важелів;
– постійна трансформація системи – A/B тестування, зворотний зв'язок від команди.
Нагороди компанії:
2017 — «Бренд року»;
2018 — золота медаль «Кращий сервіс онлайн-кредитування», «Бренд року», «Вибір року», «Зірка якості», «Лідер року».
Назва проекту 1: Education Lab
Автори проекту:
HR, Learning & Development team, Group CEO
Опис проєкту:
Education Lab – безпрецедентний приклад для сфери небанківського споживчого кредитування. В його рамках здійснюється систематична та комплексна робота з навчанням та апскілінгом співробітників.
Він охоплює не тільки керівний склад (top management, senior management та low management), але абсолютно всіх працівників компанії.
Мета проєкту – не тільки вирішення потреб компанії (як то збільшення залученості, підвищення задоволеності тощо), але трансформація та підвищення критеріїв у роботі з персоналом та клієнтами серед всіх гравців сфери. Що, в свою чергу, допоможе вивести на якісно новий рівень всю галузь.
Назва проекту 2: VeoВизнання: як ми створили data-driven персоналізовану систему винагородження
Автори проекту:
HR, Group CEO Moneyveo
Опис проекту:
VeoВизнання – це data-driven персоналізована система винагородження. Завдяки ній співробітники відчувають взаємозв'язок між ефективність своєї роботи та винагородою. Це комплексна система піклування, в якій враховуються всі чинники добробуту співробітників, індивідуальні потреби та досягнення кожного. Завдяки тому, що наша програма визнання заснована на аналітиці та опрацюванні даних, ми можемо вчасно відстежувати зміни в лояльності та задоволеності співробітників і в разі потреби коригувати HR-стратегію. Саме такий підхід дозволяє виправдовувати очікування співробітників та балансувати їх з бізнес-завданнями компанії. В рамках проєкту VeoВизнання команда компанії отримує всі потрібні умови та прозорі критерії для розвитку і росту, а також мотивацію спільно рухатись до реалізації цілей бізнесу через власні цілі та проєкти.
2020 рік
Назва проєкту: Екосистема EVP moneyveo – зробимо задоволеним і успішним кожного співробітника
Автори проєкту: Олена Андронікова, генеральний директор; Вікторія Золотаревська, директор з персоналу; Олена Сорокіна, заступник директора з персоналу
Анонс проєкту:
moneyveo — засновник і лідер онлайн-мікрокредитування в Україні з 2013 р.
Мета проекту: залучення в команду кращих фахівців, створення умов для їхньої швидкої адаптації, навчання і кар'єрного зростання співробітників, досягнення високого рівня задоволеності і залученості, допомогти команді досягати професійних успіхів разом з moneyveo.
Термін реалізації — з 2017 року до сьогодні.
В екосистемі EVP moneyveo є напрямки – розвиток та навчання, проекти КСВ, система мотивації, кар'єрне зростання, компенсації та пільги, внутрішні комунікації.
Результати проекту (2017-2019 рр.):
– зросли показники залученості з 61 до 80% та задоволеності з 80 до 90%;
– 40% вакансій закриваємо внутрішнім резервом;
– 30% вакансій закриваємо за рахунок рекомендацій;
– плинність зменшилась з 39 до 18% (план 2019 р.);
– 99% новачків проходять випробувальний термін;
– зросла кількість відгуків на 1 вакансію з 18 до 40;
– eNPS зріс з 36 до 60%;
– 32% співробітників зросли кар'єрно у 2018 р.
Ключові фактори успіху:
– одночасний запуск компонентів системи з різними активностями – задовольняє потреби співробітників;
– співпраця крос-команд;
– відсутність адміністративних важелів;
– постійна трансформація системи – A/B тестування, зворотний зв'язок від команди.
Нагороди компанії:
2017 — «Бренд року»;
2018 — золота медаль «Кращий сервіс онлайн-кредитування», «Бренд року», «Вибір року», «Зірка якості», «Лідер року».
2019 рік
Назва проєкту: ЮніорБанк – школа фінансового успіху!
Автори проєкту: керівники банку
Анонс проєкту:
ЮніорБанк – це захопливі програми фінансової грамотності, що дають дітям знання й навички керування фінансами, а також пробуджують інтерес до роботи в банку. При цьому головним інструментом розвитку навичок стає банківська картка дитини – картка Юніора.
Програми включають:
• захопливі екскурсії до головного офісу та відділень банку (ознайомлення з ключовими професіями банку);
• навчання у Бізнес-школі ЮніорБанку (8 інтерактивних тренінгів) на території шкіл, банку та регіональних підрозділів;
• проходження квест-кімнати «Загублені в банку»;
• олімпіаду «Фінансовий геній» – всеукраїнська олімпіада з фінансової грамотності;
• інтерактивні акції та конкурси.
При цьому тренери школи фінансової грамотності ЮніорБанку – тільки співробітники ПриватБанку.
А найцікавіші тренінги проводять саме ТОП-менеджери. Наші школярі-юніори не лише самі фінансово активні, а й допомагають своїм батькам опанувати фінансову грамотність. Діти вже зі шкільної лави можуть обрати професію банкіра.
Назва проєкту: Онлайн-практика
Автори проєкту: Топ-менеджери банку, Напрямок "Трудові ресурси", Департамент корпоративного навчання "ПриватУніверситет", Роздрібний бізнес.
Анонс проєкту:
В основі проєкту - бажання створити умови і залучити студентів в будь-яких точках України отримати додаткову освіту ще до закінчення навчання у вищому навчальному закладі, пройти практику і отримати можливість працевлаштування в найбільшому банку України; створити унікальну базу кандидатів, що постійно поповнюється, для заповнення вакантних позицій в Банку.
Для реалізації ми створили сучасну, унікальну онлайн-платформу для практики в банку, що забезпечує високу якість підготовки практикантів і задовольняє потреби студентів, вишів і банку.
Умови старту дуже прості. Студенти вищих навчальних закладів України, що знаходяться в будь-якій точці світу, зацікавлені в одержанні реальних знань і практичного досвіду банкіра, можуть пройти практику в ПриватБанку в режимі онлайн. Для цього достатньо зареєструватися на сайті онлайн-практики http://practice.privatbank.ua/, мати картку ПриватБанку, пройти 10 модулів теорії і виконати 5 практичних завдань.
При успішному проходженні практики студент отримає іменний сертифікат зі спеціалізацією і набраними балами. Сертифікат можна пред'явити як у виші для підтвердження практики, так і при працевлаштуванні. Кращі студенти отримують запрошення на роботу в банку.
Нам вдалося створити затребувану систему практичної підготовки студентів вищих навчальних закладів в онлайн-режимі, в якій вже пройшли навчання понад 100 тис. зацікавлених студентів. Онлайн-практика сьогодні забезпечує нам безперервний потік мотивованих кандидатів в банк, за допомогою яких закривається більше третини зовнішніх вакансій, а імідж банку як роботодавця серед студентів в банківській галузі стабільно на першому місці (за опитуванням опитуванням Ernst & Young «Кращий роботодавець»).
Назва проєкту: ЮніорБанк – школа фінансового успіху!
Автори проєкту: керівники банку
Анонс проєкту:
ЮніорБанк – це захопливі програми фінансової грамотності, що дають дітям знання й навички керування фінансами, а також пробуджують інтерес до роботи в банку. При цьому головним інструментом розвитку навичок стає банківська картка дитини – картка Юніора.
Програми включають:
• захопливі екскурсії до головного офісу та відділень банку (ознайомлення з ключовими професіями банку);
• навчання у Бізнес-школі ЮніорБанку (8 інтерактивних тренінгів) на території шкіл, банку та регіональних підрозділів;
• проходження квест-кімнати «Загублені в банку»;
• олімпіаду «Фінансовий геній» – всеукраїнська олімпіада з фінансової грамотності;
• інтерактивні акції та конкурси.
При цьому тренери школи фінансової грамотності ЮніорБанку – тільки співробітники ПриватБанку.
А найцікавіші тренінги проводять саме ТОП-менеджери. Наші школярі-юніори не лише самі фінансово активні, а й допомагають своїм батькам опанувати фінансову грамотність. Діти вже зі шкільної лави можуть обрати професію банкіра.
Назва проєкту: Онлайн-практика
Автори проєкту: Топ-менеджери банку, Напрямок "Трудові ресурси", Департамент корпоративного навчання "ПриватУніверситет", Роздрібний бізнес.
Анонс проєкту:
В основі проєкту - бажання створити умови і залучити студентів в будь-яких точках України отримати додаткову освіту ще до закінчення навчання у вищому навчальному закладі, пройти практику і отримати можливість працевлаштування в найбільшому банку України; створити унікальну базу кандидатів, що постійно поповнюється, для заповнення вакантних позицій в Банку.
Для реалізації ми створили сучасну, унікальну онлайн-платформу для практики в банку, що забезпечує високу якість підготовки практикантів і задовольняє потреби студентів, вишів і банку.
Умови старту дуже прості. Студенти вищих навчальних закладів України, що знаходяться в будь-якій точці світу, зацікавлені в одержанні реальних знань і практичного досвіду банкіра, можуть пройти практику в ПриватБанку в режимі онлайн. Для цього достатньо зареєструватися на сайті онлайн-практики http://practice.privatbank.ua/, мати картку ПриватБанку, пройти 10 модулів теорії і виконати 5 практичних завдань.
При успішному проходженні практики студент отримає іменний сертифікат зі спеціалізацією і набраними балами. Сертифікат можна пред'явити як у виші для підтвердження практики, так і при працевлаштуванні. Кращі студенти отримують запрошення на роботу в банку.
Нам вдалося створити затребувану систему практичної підготовки студентів вищих навчальних закладів в онлайн-режимі, в якій вже пройшли навчання понад 100 тис. зацікавлених студентів. Онлайн-практика сьогодні забезпечує нам безперервний потік мотивованих кандидатів в банк, за допомогою яких закривається більше третини зовнішніх вакансій, а імідж банку як роботодавця серед студентів в банківській галузі стабільно на першому місці (за опитуванням опитуванням Ernst & Young «Кращий роботодавець»).
2020 рік
Назва проєкту: Від інновацій до нових комунікацій – трансформація HR-процесів в умовах кризи
Автори проєкту: Спільний проект команди департаменту з персоналу та команди управління з внутрішніх та зовнішніх комунікацій ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»
Анонс проєкту:
Глобальні події останніх місяців наочно показують, наскільки важливо бізнесу швидко й ефективно реагувати на зміни. HR виступає флагманом цих змін.
Гасло нової реальності на 100 % співпадає з філософією нашого бренду – «Змінюючи майбутнє», тому «АрселорМіттал Кривий Ріг», як ніхто інший був готовий до нового, трансформаційного періоду у життєвому циклі компанії.
Змінивши підхід до комунікацій, та трансформувавши HR-процеси з урахуванням інтересів кожної цільової аудиторії, в умовах нової реальності, ми змогли не тільки підвищити лояльність і довіру до компанії серед працівників, а й підвищити обізнаність про можливості компанії серед потенційних кандидатів.
Завдяки проекту «АрселорМіттал Кривий Ріг» вдалося сформувати комплексне онлайн-ком'юніті, до якого увійшли представники закладів освіти, учні шкіл і студенти Кривого Рогу та регіону.
2018 рік
Назва проєкту: Турбота про дітей цілий рік
Автори проєкту: Залозних Катерина, начальник управління з розвитку, навчання та підбору персоналу; Левченко Тетяна, начальник управління з питань внутрішніх і зовнішніх комунікацій
Анонс проєкту:
В останні кілька років Україна переживає досить непрості часи – економічна і політична нестабільність позначається на рівні життя українців та їх настроях. У 2017-2018 роках різко збільшилася трудова міграція, а у трудових колективах підвищилася соціальна напруженість і невдоволення.
Кривий Ріг – індустріальне серце України, на жаль, має дуже низький рівень культури і дозвілля і не входить навіть в ТОП-50 кращих міст України для комфортного проживання. Переважаюча частина населення прагне покинути місто і виїхати або в обласні центри, або відразу за кордон. Діти не мають можливостей для дозвілля та розвитку, а студенти намагаються виїхати відразу ж після закінчення інституту або ще краще - школи.
З урахуванням мінливої реальності і умов, в яких доводиться сьогодні працювати, специфіку міста, в 2018 році ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» прийняло рішення запропонувати співробітникам те, що буде мотивувати їх залишитися в своїй країні, на підприємстві, поряд з близькими та рідними людьми - новий, унікальний проект «Турбота про дітей цілий рік».
Для цього ми зберегли корпоративні традиції і створили комплекс унікальних проектів.
Результатом проекту є підвищення задоволеності персоналу і зниження відтоку, зміцнення репутації соціально відповідального підприємства, популяризація бренду роботодавця і зниження соціальної напруженості в регіоні.
2017 рік
Назва проєкту: Smart оптимізація
Автори проєкту: Пилипенко Олена, Романенко Яна, Коваленко Вячеслав
Анонс проєкту:
Лідируюча позиція ArcelorMittal в сталеливарній галузі є результатом послідовної стратегії управління, яка фокусується на трьох основних цінностях: сталий розвиток, якість та лідерство. Ці цінності формують кожен аспект нашої корпоративної культури і допомагають нам виконувати нашу обіцянку «Transforming tomorrow» («Змінюємо майбутнє»).
Підприємство АрселорМіттал Кривий Ріг, слідуючи основним цінностям, запустило проект «SMART оптимізація». Місія проекту: сталий розвиток в умовах мінливого середовища.
Цілі проекту:
1. Побудувати оптимальні бізнес-процеси компанії
2. Підвищити продуктивність і ефективність персоналу
3. Створити ефективну організаційну структуру
На сьогоднішній день результати проекту «SMART оптимізація» наступні:
- підвищена продуктивність підприємства на 29%
- побудована шестирівнева організаційна структура управління підприємства
- підвищено середню норму підпорядкованості для керівників з 5,13 до 10,05 підлеглих
- документообіг в компанії знижено на 17%
- виведено 7 непрофільних функцій на користь закупівлі матеріалів з позитивним економічним ефектом
- передано в аутсорсинг близько 20 непрофільних функцій
Ми, як найбільший виробник сталі в світі, постійно кидаємо виклик і удосконалюємо себе, активно заохочуємо таланти і відповідальність в інших. Ми хочемо, щоб всі в нашій компанії знайшли можливість максимально використовувати свій потенціал для сталого розвитку, якості та лідерства.
Змінюємо майбутнє разом!
Назва проєкту: Змінюємо майбутнє. Тиждень знань АрселорМіттал
Автори проєкту: Балашов А.А., Залозних К.В., Коротич Т.С., Тарнавська А.В.
Анонс проєкту:
«Ми керуємо нашим зростанням з урахуванням майбутніх поколінь, будучи стійким бізнесом, який є одночасно прибутковим і відповідальним»
Лакшмі Міттал - Голова правління і Генеральний директор АрселорМіттал.
Гарантією успішного розвитку підприємства і його конкурентоспроможності є висококваліфіковані фахівці.
У корпоративному Університеті АрселорМіттал в Україні проводиться професійне навчання наших співробітників та розвиток їх менеджерських компетенцій. Крім цього ми активно співпрацюємо з навчальними закладами міста. Підтримка і розвиток студентів сприяє формуванню високопрофесійного кадрового резерву, тому ми пропонуємо студентам і випускникам навчальних закладів можливості професійного і кар'єрного зростання на підприємстві.
Тиждень знань на АрселорМіттал – це можливості доступного розвитку працівників підприємства, членів їх сімей, студентів, викладачів та жителів регіону і країни.
Під час Тижня знань учасники безкоштовно отримують найбільш актуальні знання і навички для ефективного виконання поставлених перед ними виробничих завдань і особистого розвитку.
У 2017 році за 5 днів Тижня знань 2254 людини брали участь у 64 навчальних заходах, в продовж 165 годин, які проводили 58 спікерів.
Унікальність Тижня знань:
• Єдиний захід подібного масштабу
• Кращі практики внутрішніх і зовнішніх експертів
• Більше 20 напрямів для розвитку
• Безкоштовна участь працівників, їх сімей, жителів та гостей міста
• Приклад навчальним закладам та іншим підприємствам.
«Навчання - це ключ, який допомагає рухатися вперед, адже зараз технології розвиваються і змінюються щодня. Якщо ми не будемо змінювати себе і не досягнемо рівня сучасних технологій, то залишимося позаду. Тиждень Знань допомагає кар'єрному росту кожного співробітника і дає шанси всім, хто хоче чогось навчитися і досягти успіху».
Парамжит Калон - Генеральний директор ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»
Назва проєкту: Від інновацій до нових комунікацій – трансформація HR-процесів в умовах кризи
Автори проєкту: Спільний проект команди департаменту з персоналу та команди управління з внутрішніх та зовнішніх комунікацій ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»
Анонс проєкту:
Глобальні події останніх місяців наочно показують, наскільки важливо бізнесу швидко й ефективно реагувати на зміни. HR виступає флагманом цих змін.
Гасло нової реальності на 100 % співпадає з філософією нашого бренду – «Змінюючи майбутнє», тому «АрселорМіттал Кривий Ріг», як ніхто інший був готовий до нового, трансформаційного періоду у життєвому циклі компанії.
Змінивши підхід до комунікацій, та трансформувавши HR-процеси з урахуванням інтересів кожної цільової аудиторії, в умовах нової реальності, ми змогли не тільки підвищити лояльність і довіру до компанії серед працівників, а й підвищити обізнаність про можливості компанії серед потенційних кандидатів.
Завдяки проекту «АрселорМіттал Кривий Ріг» вдалося сформувати комплексне онлайн-ком'юніті, до якого увійшли представники закладів освіти, учні шкіл і студенти Кривого Рогу та регіону.
2018 рік
Назва проєкту: Турбота про дітей цілий рік
Автори проєкту: Залозних Катерина, начальник управління з розвитку, навчання та підбору персоналу; Левченко Тетяна, начальник управління з питань внутрішніх і зовнішніх комунікацій
Анонс проєкту:
В останні кілька років Україна переживає досить непрості часи – економічна і політична нестабільність позначається на рівні життя українців та їх настроях. У 2017-2018 роках різко збільшилася трудова міграція, а у трудових колективах підвищилася соціальна напруженість і невдоволення.
Кривий Ріг – індустріальне серце України, на жаль, має дуже низький рівень культури і дозвілля і не входить навіть в ТОП-50 кращих міст України для комфортного проживання. Переважаюча частина населення прагне покинути місто і виїхати або в обласні центри, або відразу за кордон. Діти не мають можливостей для дозвілля та розвитку, а студенти намагаються виїхати відразу ж після закінчення інституту або ще краще - школи.
З урахуванням мінливої реальності і умов, в яких доводиться сьогодні працювати, специфіку міста, в 2018 році ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» прийняло рішення запропонувати співробітникам те, що буде мотивувати їх залишитися в своїй країні, на підприємстві, поряд з близькими та рідними людьми - новий, унікальний проект «Турбота про дітей цілий рік».
Для цього ми зберегли корпоративні традиції і створили комплекс унікальних проектів.
Результатом проекту є підвищення задоволеності персоналу і зниження відтоку, зміцнення репутації соціально відповідального підприємства, популяризація бренду роботодавця і зниження соціальної напруженості в регіоні.
2017 рік
Назва проєкту: Smart оптимізація
Автори проєкту: Пилипенко Олена, Романенко Яна, Коваленко Вячеслав
Анонс проєкту:
Лідируюча позиція ArcelorMittal в сталеливарній галузі є результатом послідовної стратегії управління, яка фокусується на трьох основних цінностях: сталий розвиток, якість та лідерство. Ці цінності формують кожен аспект нашої корпоративної культури і допомагають нам виконувати нашу обіцянку «Transforming tomorrow» («Змінюємо майбутнє»).
Підприємство АрселорМіттал Кривий Ріг, слідуючи основним цінностям, запустило проект «SMART оптимізація». Місія проекту: сталий розвиток в умовах мінливого середовища.
Цілі проекту:
1. Побудувати оптимальні бізнес-процеси компанії
2. Підвищити продуктивність і ефективність персоналу
3. Створити ефективну організаційну структуру
На сьогоднішній день результати проекту «SMART оптимізація» наступні:
- підвищена продуктивність підприємства на 29%
- побудована шестирівнева організаційна структура управління підприємства
- підвищено середню норму підпорядкованості для керівників з 5,13 до 10,05 підлеглих
- документообіг в компанії знижено на 17%
- виведено 7 непрофільних функцій на користь закупівлі матеріалів з позитивним економічним ефектом
- передано в аутсорсинг близько 20 непрофільних функцій
Ми, як найбільший виробник сталі в світі, постійно кидаємо виклик і удосконалюємо себе, активно заохочуємо таланти і відповідальність в інших. Ми хочемо, щоб всі в нашій компанії знайшли можливість максимально використовувати свій потенціал для сталого розвитку, якості та лідерства.
Змінюємо майбутнє разом!
Назва проєкту: Змінюємо майбутнє. Тиждень знань АрселорМіттал
Автори проєкту: Балашов А.А., Залозних К.В., Коротич Т.С., Тарнавська А.В.
Анонс проєкту:
«Ми керуємо нашим зростанням з урахуванням майбутніх поколінь, будучи стійким бізнесом, який є одночасно прибутковим і відповідальним»
Лакшмі Міттал - Голова правління і Генеральний директор АрселорМіттал.
Гарантією успішного розвитку підприємства і його конкурентоспроможності є висококваліфіковані фахівці.
У корпоративному Університеті АрселорМіттал в Україні проводиться професійне навчання наших співробітників та розвиток їх менеджерських компетенцій. Крім цього ми активно співпрацюємо з навчальними закладами міста. Підтримка і розвиток студентів сприяє формуванню високопрофесійного кадрового резерву, тому ми пропонуємо студентам і випускникам навчальних закладів можливості професійного і кар'єрного зростання на підприємстві.
Тиждень знань на АрселорМіттал – це можливості доступного розвитку працівників підприємства, членів їх сімей, студентів, викладачів та жителів регіону і країни.
Під час Тижня знань учасники безкоштовно отримують найбільш актуальні знання і навички для ефективного виконання поставлених перед ними виробничих завдань і особистого розвитку.
У 2017 році за 5 днів Тижня знань 2254 людини брали участь у 64 навчальних заходах, в продовж 165 годин, які проводили 58 спікерів.
Унікальність Тижня знань:
• Єдиний захід подібного масштабу
• Кращі практики внутрішніх і зовнішніх експертів
• Більше 20 напрямів для розвитку
• Безкоштовна участь працівників, їх сімей, жителів та гостей міста
• Приклад навчальним закладам та іншим підприємствам.
«Навчання - це ключ, який допомагає рухатися вперед, адже зараз технології розвиваються і змінюються щодня. Якщо ми не будемо змінювати себе і не досягнемо рівня сучасних технологій, то залишимося позаду. Тиждень Знань допомагає кар'єрному росту кожного співробітника і дає шанси всім, хто хоче чогось навчитися і досягти успіху».
Парамжит Калон - Генеральний директор ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»
2020 рік
Назва проєкту: Ferrexpo Digital Training
Автори проєкту: Адом Ганна Олександрівна, Лавринович Олег Петрович, Автономова Уляна Семенівна
Анонс проєкту:
Результатом роботи став симулятор віртуальної реальності з режимами навчання та іспиту, голосовими підказками та текстовим супроводом. Також був розроблений режим інструктора, який дозволяє збирати аналітичну інформацію про проходження конкретного сценарію різними учнями, а саме: фіксація часу проходження симулятора та типові помилки. Інноваційне цифрове рішення для навчання допомагає співробітникам відпрацьовувати правильну послідовність дій для демонтажу частини обладнання.
Цей симулятор унікальний, оскільки являє собою кросплатформне рішення, яке працює і на ПК, і на Oculus Quest, що робить його зручним для всіх — звиклих працювати в VR-окулярах, так і без них. Це дозволяє досягти найвищого рівня доступності для кінцевого користувача.
Інструкторська станція забезпечує безперервний контроль операцій під час навчання персоналу.
Продукт дозволяє навчити більшу кількість персоналу в більш стислі терміни, зменшуючи ймовірність здійснення помилки при виконанні своїх посадових обов'язків при демонтажі дробильного обладнання.
Результатом роботи став симулятор віртуальної реальності з режимами навчання та іспиту, голосовими підказками та текстовим супроводом. Також був розроблений режим інструктора, який дозволяє збирати аналітичну інформацію про проходження конкретного сценарію різними учнями, а саме: фіксація часу проходження симулятора та типові помилки. Інноваційне цифрове рішення для навчання допомагає співробітникам відпрацьовувати правильну послідовність дій для демонтажу частини обладнання.
Цей симулятор унікальний, оскільки являє собою кросплатформне рішення, яке працює і на ПК, і на Oculus Quest, що робить його зручним для всіх — звиклих працювати в VR-окулярах, так і без них. Це дозволяє досягти найвищого рівня доступності для кінцевого користувача.
Інструкторська станція забезпечує безперервний контроль операцій під час навчання персоналу.
Продукт дозволяє навчити більшу кількість персоналу в більш стислі терміни, зменшуючи ймовірність здійснення помилки при виконанні своїх посадових обов'язків при демонтажі дробильного обладнання.
Назва проєкту: Ferrexpo Digital Training
Автори проєкту: Адом Ганна Олександрівна, Лавринович Олег Петрович, Автономова Уляна Семенівна
Анонс проєкту:
Результатом роботи став симулятор віртуальної реальності з режимами навчання та іспиту, голосовими підказками та текстовим супроводом. Також був розроблений режим інструктора, який дозволяє збирати аналітичну інформацію про проходження конкретного сценарію різними учнями, а саме: фіксація часу проходження симулятора та типові помилки. Інноваційне цифрове рішення для навчання допомагає співробітникам відпрацьовувати правильну послідовність дій для демонтажу частини обладнання.
Цей симулятор унікальний, оскільки являє собою кросплатформне рішення, яке працює і на ПК, і на Oculus Quest, що робить його зручним для всіх — звиклих працювати в VR-окулярах, так і без них. Це дозволяє досягти найвищого рівня доступності для кінцевого користувача.
Інструкторська станція забезпечує безперервний контроль операцій під час навчання персоналу.
Продукт дозволяє навчити більшу кількість персоналу в більш стислі терміни, зменшуючи ймовірність здійснення помилки при виконанні своїх посадових обов'язків при демонтажі дробильного обладнання.
Результатом роботи став симулятор віртуальної реальності з режимами навчання та іспиту, голосовими підказками та текстовим супроводом. Також був розроблений режим інструктора, який дозволяє збирати аналітичну інформацію про проходження конкретного сценарію різними учнями, а саме: фіксація часу проходження симулятора та типові помилки. Інноваційне цифрове рішення для навчання допомагає співробітникам відпрацьовувати правильну послідовність дій для демонтажу частини обладнання.
Цей симулятор унікальний, оскільки являє собою кросплатформне рішення, яке працює і на ПК, і на Oculus Quest, що робить його зручним для всіх — звиклих працювати в VR-окулярах, так і без них. Це дозволяє досягти найвищого рівня доступності для кінцевого користувача.
Інструкторська станція забезпечує безперервний контроль операцій під час навчання персоналу.
Продукт дозволяє навчити більшу кількість персоналу в більш стислі терміни, зменшуючи ймовірність здійснення помилки при виконанні своїх посадових обов'язків при демонтажі дробильного обладнання.
2019 рік
Назва проєкту: INTERPIPE RUN
Автори проєкту: Людмила Новак, заступник директора з корпоративних відносин
Анонс проєкту:
У 2012 р. компанія ІНТЕРПАЙП запустила новий сталеплавильний комплекс ІНТЕРПАЙП Сталь, завод, який уособлював новий підхід до організації виробництва в Україні. Співробітників відбирали ретельно серед молоді – здорових, з вищою освітою, цілеспрямованих. З огляду на це, спочатку було запропоновано програму залучення співробітників до спортивних подій – Street workout, марафонів, напівмарафонів тощо.
У 2016 р. ІНТЕРПАЙП став ініціатором проведення одного з перших регіональних напівмарафонів. У ньому взяло участь близько 100 співробітників та їхніх дітей.
У 2017 році компанія взяла на себе організацію серії тренувань і лекцій як у Дніпрі, так і в невеликих містах області (Нікополі, Новомосковську та Кам'янському). Також у 2017 р. сформувалася бігова спільнота компанії, яка поєднала робочих і керівників. Компанія забезпечила учасників тренером, який online та offline відстежував учасників, надавав поради. Компанія взяла на себе витрати з організації участі співробітників у напівмарафонах в інших містах України.
У 2018 р. компанія вирішила стати корпоративним амбасадором бігу у Дніпрі, виступила регіональним лідером з просування ідей здорового способу життя. Було організовано проект «Office challenge» для залучення представників різних компаній Дніпра до бігу. До проекту приєдналися 11 представників компаній Дніпра. Підготовка транслювалася по ТБ.
У 2019 р. компанія організувала для співробітників проект «Лідер». Члени ком'юніті, які зможуть зібрати найбільшу команду новачків та допоможуть їй стартувати на марафоні, отримають оплачувану поїздку на закордонний біговий старт. Було визначено двох лідерів, які залучили 19 нових активістів у спільноту.
Було започатковано цикл лекцій з важливих тем – здорове харчування, принципи лідерства у спорті тощо.
Для розвитку бігової спільноти у місті було реалізовано 2 нових проекти:
1. Corporate Runners націлена на розвиток бігових команд міста. Частина таких команд з'явилася завдяки випускникам попереднього проекту Оffice challenge. Кожна команда отримувала 5 хвилин ефірного часу регіонального каналу та тренування з «крутим» тренером Дніпра.
2. Підтримка в Дніпрі змагань «Гонки Націй» – забігу з перешкодами. Для залучення корпоративних спільнот було реалізовано проект «Challenge Race Nation». Спеціальний тренер готував по одному учаснику від компаній Дніпра до участі у змаганнях. Проект реалізовано спільно з регіональним каналом.
Результати просування ідей бігу в Дніпрі: кількість корпоративних команд у Interpipe Dnipro HalfMarathon зросла з 52 до 70 у 2019 р. та з 11 до 19 у Race Nation. Обидва старти стали наймасовішими регіональними подіями.
Кількість членів бігової спільноти Інтерпайп щороку зростає на 70-100 учасників. Підтримка спортивних подій стала візитівкою компанії.
2018 рік
Назва проєкту: Фестиваль науки, техніки та сучасних технологій Interpipe TechFestTech Fest
Автори проєкту: Людмила Новак, заступник директора з корпоративних відносин; Дмитро Кисилевський, Директор з корпоративних відносин
Анонс проєкту:
Промисловість зникає з порядку денного українського суспільства. Вона сприймається як пережиток радянського «совка», від якого потрібно позбутися якнайшвидше. Зробити лофт на місці заводу – ось що зараз затребуване.
Таке сприйняття галузі призводить до браку кваліфікованих робітників і інженерів.
І це при тому, що в Україні є підприємства із технологіями, обладнанням та ефективністю виробництва – на рівні кращих в світі. Одне з них – ІНТЕРПАЙП, український виробник труб і залізничної продукції.
Як зробити промисловість модною і sexy? Як повернути її на порядок денний? Така мета проекту Interpipe TechFest, фестивалю науки, техніки і сучасних технологій, який проводить українська промислова компанія ІНТЕРПАЙП.
Interpipe TechFest проходить третій рік поспіль в Дніпрі. Цього року його відвідали 17 тисяч осіб, взяли участь 150 компаній і організацій, що робить його одним з найбільших інженерних шоу в Україні.
Фестиваль включає в себе виставку сучасної інженерії, технічні змагання, видовищні активності і open-air лекторій.
На Interpipe TechFest сучасна інженерія виходить з цехів і лабораторій до людей на вулицю. Космос і робототехніка, стартапи та розробки технічних вузів, сучасне озброєння і альтернативна енергетика. Величезний хімічний дослід і масштабне будівництво з Lego. 7 видів технічних змагань. Open-air лекторій за участі «зірок» сучасної науки.
Чи допоможе це популяризації промисловості? Про це в нашому проекті.
Назва проєкту: Майстерність без меж
Автори проєкту: Мік'єлан Андреа, операційний директор ІНТЕРПАЙП СТАЛІ
Анонс проєкту:
На ІНТЕРПАЙП СТАЛІ було розроблено унікальну програму горизонтального розвитку персоналу. Співробітники заводу беруть участь у запуску нових дільниць і ліній по всьому світу. Й набувають не лише незабутніх вражень, але й нового рівня професійних навичок та знання англійської мови.
ІНТЕРПАЙП СТАЛЬ запустили з нуля усього сім років тому. Його співробітників навчали на базі кращих світових практик і вони мають чим поділитись із колегами. Тому італійська компанія Danielі, яка є світовим лідером з інжинірингу та будівництва металургійного обладнання, залучає дніпровських фахівців до запуску нових ліній. Все це у рамках унікального проекту, ініційованого українською компанією для розвитку та мотивації своїх співробітників.
Відрядження на металургійні виробництва в інших країнах – це гарний досвід для інженерів та фахівців-металургів. Адже вони розширили свої знання, розвили навички роботи у команді, ознайомилися з іншими культурами.
За рік більш ніж 30 співробітників заводу взяли участь у програмі. Вони виступили експертами на металургійних підприємствах у Хорватії, Мексиці, Туреччині, В'єтнамі, Бангладеш, Індії та Казахстані. На етапі переговорів – співробітництво з США та Китаєм.
Для співробітників ІНТЕРПАЙП СТАЛІ – це безцінний міжнародний досвід та можливість побачити світ (при цьому не у відпустці чи виконуючи низькокваліфіковану роботу «на заробітках», а як затребувані та цінні консультанти-професіонали). Це також професійне зростання співробітників, їхній особистий розвиток, а отже, і підвищення ступеня усвідомленості та відповідальності, плюс – високий ступінь мотивації.
Компанія Danielі, з якою співпрацюємо у рамках проекту, виконала його аналіз. Експерти Danielі високо оцінюють рівень українських технічних фахівців. Це дозволяє ІНТЕРПАЙП СТАЛІ збільшувати кількість відряджень за кордон й отримувати більший обсяг робіт.
Набутий міжнародний досвід фахівці успішно застосовують тут, на сучасному українському виробництві.
Назва проєкту: INTERPIPE RUN
Автори проєкту: Людмила Новак, заступник директора з корпоративних відносин
Анонс проєкту:
У 2012 р. компанія ІНТЕРПАЙП запустила новий сталеплавильний комплекс ІНТЕРПАЙП Сталь, завод, який уособлював новий підхід до організації виробництва в Україні. Співробітників відбирали ретельно серед молоді – здорових, з вищою освітою, цілеспрямованих. З огляду на це, спочатку було запропоновано програму залучення співробітників до спортивних подій – Street workout, марафонів, напівмарафонів тощо.
У 2016 р. ІНТЕРПАЙП став ініціатором проведення одного з перших регіональних напівмарафонів. У ньому взяло участь близько 100 співробітників та їхніх дітей.
У 2017 році компанія взяла на себе організацію серії тренувань і лекцій як у Дніпрі, так і в невеликих містах області (Нікополі, Новомосковську та Кам'янському). Також у 2017 р. сформувалася бігова спільнота компанії, яка поєднала робочих і керівників. Компанія забезпечила учасників тренером, який online та offline відстежував учасників, надавав поради. Компанія взяла на себе витрати з організації участі співробітників у напівмарафонах в інших містах України.
У 2018 р. компанія вирішила стати корпоративним амбасадором бігу у Дніпрі, виступила регіональним лідером з просування ідей здорового способу життя. Було організовано проект «Office challenge» для залучення представників різних компаній Дніпра до бігу. До проекту приєдналися 11 представників компаній Дніпра. Підготовка транслювалася по ТБ.
У 2019 р. компанія організувала для співробітників проект «Лідер». Члени ком'юніті, які зможуть зібрати найбільшу команду новачків та допоможуть їй стартувати на марафоні, отримають оплачувану поїздку на закордонний біговий старт. Було визначено двох лідерів, які залучили 19 нових активістів у спільноту.
Було започатковано цикл лекцій з важливих тем – здорове харчування, принципи лідерства у спорті тощо.
Для розвитку бігової спільноти у місті було реалізовано 2 нових проекти:
1. Corporate Runners націлена на розвиток бігових команд міста. Частина таких команд з'явилася завдяки випускникам попереднього проекту Оffice challenge. Кожна команда отримувала 5 хвилин ефірного часу регіонального каналу та тренування з «крутим» тренером Дніпра.
2. Підтримка в Дніпрі змагань «Гонки Націй» – забігу з перешкодами. Для залучення корпоративних спільнот було реалізовано проект «Challenge Race Nation». Спеціальний тренер готував по одному учаснику від компаній Дніпра до участі у змаганнях. Проект реалізовано спільно з регіональним каналом.
Результати просування ідей бігу в Дніпрі: кількість корпоративних команд у Interpipe Dnipro HalfMarathon зросла з 52 до 70 у 2019 р. та з 11 до 19 у Race Nation. Обидва старти стали наймасовішими регіональними подіями.
Кількість членів бігової спільноти Інтерпайп щороку зростає на 70-100 учасників. Підтримка спортивних подій стала візитівкою компанії.
2018 рік
Назва проєкту: Фестиваль науки, техніки та сучасних технологій Interpipe TechFestTech Fest
Автори проєкту: Людмила Новак, заступник директора з корпоративних відносин; Дмитро Кисилевський, Директор з корпоративних відносин
Анонс проєкту:
Промисловість зникає з порядку денного українського суспільства. Вона сприймається як пережиток радянського «совка», від якого потрібно позбутися якнайшвидше. Зробити лофт на місці заводу – ось що зараз затребуване.
Таке сприйняття галузі призводить до браку кваліфікованих робітників і інженерів.
І це при тому, що в Україні є підприємства із технологіями, обладнанням та ефективністю виробництва – на рівні кращих в світі. Одне з них – ІНТЕРПАЙП, український виробник труб і залізничної продукції.
Як зробити промисловість модною і sexy? Як повернути її на порядок денний? Така мета проекту Interpipe TechFest, фестивалю науки, техніки і сучасних технологій, який проводить українська промислова компанія ІНТЕРПАЙП.
Interpipe TechFest проходить третій рік поспіль в Дніпрі. Цього року його відвідали 17 тисяч осіб, взяли участь 150 компаній і організацій, що робить його одним з найбільших інженерних шоу в Україні.
Фестиваль включає в себе виставку сучасної інженерії, технічні змагання, видовищні активності і open-air лекторій.
На Interpipe TechFest сучасна інженерія виходить з цехів і лабораторій до людей на вулицю. Космос і робототехніка, стартапи та розробки технічних вузів, сучасне озброєння і альтернативна енергетика. Величезний хімічний дослід і масштабне будівництво з Lego. 7 видів технічних змагань. Open-air лекторій за участі «зірок» сучасної науки.
Чи допоможе це популяризації промисловості? Про це в нашому проекті.
Назва проєкту: Майстерність без меж
Автори проєкту: Мік'єлан Андреа, операційний директор ІНТЕРПАЙП СТАЛІ
Анонс проєкту:
На ІНТЕРПАЙП СТАЛІ було розроблено унікальну програму горизонтального розвитку персоналу. Співробітники заводу беруть участь у запуску нових дільниць і ліній по всьому світу. Й набувають не лише незабутніх вражень, але й нового рівня професійних навичок та знання англійської мови.
ІНТЕРПАЙП СТАЛЬ запустили з нуля усього сім років тому. Його співробітників навчали на базі кращих світових практик і вони мають чим поділитись із колегами. Тому італійська компанія Danielі, яка є світовим лідером з інжинірингу та будівництва металургійного обладнання, залучає дніпровських фахівців до запуску нових ліній. Все це у рамках унікального проекту, ініційованого українською компанією для розвитку та мотивації своїх співробітників.
Відрядження на металургійні виробництва в інших країнах – це гарний досвід для інженерів та фахівців-металургів. Адже вони розширили свої знання, розвили навички роботи у команді, ознайомилися з іншими культурами.
За рік більш ніж 30 співробітників заводу взяли участь у програмі. Вони виступили експертами на металургійних підприємствах у Хорватії, Мексиці, Туреччині, В'єтнамі, Бангладеш, Індії та Казахстані. На етапі переговорів – співробітництво з США та Китаєм.
Для співробітників ІНТЕРПАЙП СТАЛІ – це безцінний міжнародний досвід та можливість побачити світ (при цьому не у відпустці чи виконуючи низькокваліфіковану роботу «на заробітках», а як затребувані та цінні консультанти-професіонали). Це також професійне зростання співробітників, їхній особистий розвиток, а отже, і підвищення ступеня усвідомленості та відповідальності, плюс – високий ступінь мотивації.
Компанія Danielі, з якою співпрацюємо у рамках проекту, виконала його аналіз. Експерти Danielі високо оцінюють рівень українських технічних фахівців. Це дозволяє ІНТЕРПАЙП СТАЛІ збільшувати кількість відряджень за кордон й отримувати більший обсяг робіт.
Набутий міжнародний досвід фахівці успішно застосовують тут, на сучасному українському виробництві.
2018 рік
Назва проєкту: Центр кар'єри Метінвесту. Candidate journey для промислової компанії
Автори проєкту: HR-команда Метінвесту
Анонс проєкту:
Ринок праці України диктує нові умови залучення та найму співробітників. У центрі уваги тепер кандидат, саме він стає клієнтом компанії як роботодавця. Комфорт під час працевлаштування - головне в наймі. Компанія Метінвест проаналізувала досвід кандидата при працевлаштуванні на підприємства Групи у Кривому Розі та істотно спростила всі етапи взаємодії з компанією. Тепер строк працевлаштування в компанію скоротився в 6 разів (з 45 до 9 днів), а інформацію про вакансії кожного з 4 підприємств не потрібно спеціально шукати - вона доступна в зручному офісі Центру кар'єри Метінвест. Саме в Центрі кандидатам підбирають вакансії, що відповідають їх кваліфікації, проводять інтерв'ю і вступні інструктажі з охорони праці та промислової безпеки, оформлюють всі необхідні документи. 40% вакансій підприємств комплектуються за рахунок роботи Центру кар'єри. Побудований за принципом «єдиного вікна» Центр кар'єри Метінвесту вже зараз змінює регіональний ринок працевлаштування.
2016 рік
Назва проєкту: STEM-екосистема Метінвесту. Як зробити важку промисловість привабливою для молоді?
Автори проєкту: HR-команда Метінвесту
Анонс проєкту:
STEM-екосистема Метінвесту - проект з популяризації технічних наук та інженерного мислення серед школярів м. Кривий Ріг. Протягом навчального року школярі беруть участь в профорієнтаційних квестах, змаганнях, організованих підприємствами спільно з профільними навчальними закладами, а влітку стають справжніми астронавтами, виконуючи технічні місії в космосі (насправді, в дитячих оздоровчих таборах). Метою проекту є підвищення інтересу до математики, фізики та хімії серед учнів середньої школи, а також збільшення кількості вступників на профільні для компанії спеціальності. Завдяки проекту 10 000 школярів дізнаються про те, що інженерна справа - це круто, а технарі - рулять!
Назва проєкту: Центр кар'єри Метінвесту. Candidate journey для промислової компанії
Автори проєкту: HR-команда Метінвесту
Анонс проєкту:
Ринок праці України диктує нові умови залучення та найму співробітників. У центрі уваги тепер кандидат, саме він стає клієнтом компанії як роботодавця. Комфорт під час працевлаштування - головне в наймі. Компанія Метінвест проаналізувала досвід кандидата при працевлаштуванні на підприємства Групи у Кривому Розі та істотно спростила всі етапи взаємодії з компанією. Тепер строк працевлаштування в компанію скоротився в 6 разів (з 45 до 9 днів), а інформацію про вакансії кожного з 4 підприємств не потрібно спеціально шукати - вона доступна в зручному офісі Центру кар'єри Метінвест. Саме в Центрі кандидатам підбирають вакансії, що відповідають їх кваліфікації, проводять інтерв'ю і вступні інструктажі з охорони праці та промислової безпеки, оформлюють всі необхідні документи. 40% вакансій підприємств комплектуються за рахунок роботи Центру кар'єри. Побудований за принципом «єдиного вікна» Центр кар'єри Метінвесту вже зараз змінює регіональний ринок працевлаштування.
2016 рік
Назва проєкту: STEM-екосистема Метінвесту. Як зробити важку промисловість привабливою для молоді?
Автори проєкту: HR-команда Метінвесту
Анонс проєкту:
STEM-екосистема Метінвесту - проект з популяризації технічних наук та інженерного мислення серед школярів м. Кривий Ріг. Протягом навчального року школярі беруть участь в профорієнтаційних квестах, змаганнях, організованих підприємствами спільно з профільними навчальними закладами, а влітку стають справжніми астронавтами, виконуючи технічні місії в космосі (насправді, в дитячих оздоровчих таборах). Метою проекту є підвищення інтересу до математики, фізики та хімії серед учнів середньої школи, а також збільшення кількості вступників на профільні для компанії спеціальності. Завдяки проекту 10 000 школярів дізнаються про те, що інженерна справа - це круто, а технарі - рулять!
2020 рік
Назва проєкту: Stay Up
Автори проєкту: Марина Муходінова HR директор CRH Україна, Філіп Райх Індустріальний директор напрямку Цемент CRH Україна, Бауиржан Ігіліков Керівник будівництва CRH Україна, Ірина Дунаєвська менеджер з навчання та розвитку CRH Україна, Надія Піскоровська Менеджер зі зв'язків з громадськістю АТ «Подільський цемент», Анна Мурзенко менеджер з охорони праці ТОВ «Цемент», Володимир Сагаль Провідний інженер-технолог ПрАТ «Миколаївцемент
Анонс проєкту:
Проєкт «Stay Up» ініційований з ціллю підтримати залученість співробітників і максимально використати ресурси у період низької завантаженості у зв'язку з карантином.
Проектна діяльність була сфокусована на наступних напрямках – Підтримання ментального здоров'я та посилення залученості працівників, збереження високого рівня комунікації, навчання і розвиток персоналу, благоустрій та покращення умов праці на виробничих майданчиках, оптимізація процесів та процедур.
Назва проєкту: Stay Up
Автори проєкту: Марина Муходінова HR директор CRH Україна, Філіп Райх Індустріальний директор напрямку Цемент CRH Україна, Бауиржан Ігіліков Керівник будівництва CRH Україна, Ірина Дунаєвська менеджер з навчання та розвитку CRH Україна, Надія Піскоровська Менеджер зі зв'язків з громадськістю АТ «Подільський цемент», Анна Мурзенко менеджер з охорони праці ТОВ «Цемент», Володимир Сагаль Провідний інженер-технолог ПрАТ «Миколаївцемент
Анонс проєкту:
Проєкт «Stay Up» ініційований з ціллю підтримати залученість співробітників і максимально використати ресурси у період низької завантаженості у зв'язку з карантином.
Проектна діяльність була сфокусована на наступних напрямках – Підтримання ментального здоров'я та посилення залученості працівників, збереження високого рівня комунікації, навчання і розвиток персоналу, благоустрій та покращення умов праці на виробничих майданчиках, оптимізація процесів та процедур.
2016 рік
Назва проєкту: Система управління знаннями (3С: Core Competencies Centre)
Автори проєкту: Генеральний директор Сидляренко Я.А
Директор з персоналу Козак О.В.
Анонс проєкту:
Ключова компетенція Corum - експертиза в гірничодобувному бізнесі - базується на знаннях наших фахівців і багаторічному досвід роботи в складних гірничо-геологічних умовах. Проблема капіталізації знань в компанії актуалізувалася через зміну поколінь співробітників (вік рідкісних фахівців 40+) і слабку ефективність зовнішніх тренінгів. Впровадження «Системи управління знаннями» дозволило нам успішно акумулювати інтелектуальний капітал всередині компанії, мінімізувавши ризики втрати інформації.
Всього за рік, без залучення зовнішніх провайдерів, ми збудували ефективну і діючу систему корпоративного навчання для співробітників і клієнтів. Мікс з стаціонарних і дистанційних програм дозволяє тренерам нашої «Школи внутрішніх тренерів» проводити навчання одночасно в 6 країнах. Оцінка ефективності навчання співробітників підвищилася майже на 20%.
Крім того:
- Коефіцієнт якості роботи тренерів виріс до 92%
- Показник «якість внутрішнього навчання» збільшився на 20%
- Показник NPS, що відображає лояльність співробітників і задоволеність роботодавцем, виріс на 15%.
Ефективність проекту підтверджує і успішна робота кожного з чотирьох Центрів навчання, націлених на «прокачування знань» у менеджерів із ключових клієнтів, фахівців з сервісу, топ-менеджерів, клієнтів і зростаючі бізнес-показники Corum:
- У 2015 року на тлі загальної негативної динаміки машинобудівного ринку компанія збільшила виручку на 7% і вийшла на точку беззбитковості.
- Комплексний підхід до клієнтів (продаж обладнання з обов'язковим навчанням особливостям його правильної експлуатації) дозволив досягти конкурентної переваги на зовнішніх ринках - експортні поставки в 2015 р. виросли на 6,6%.
Назва проєкту: Система управління знаннями (3С: Core Competencies Centre)
Автори проєкту: Генеральний директор Сидляренко Я.А
Директор з персоналу Козак О.В.
Анонс проєкту:
Ключова компетенція Corum - експертиза в гірничодобувному бізнесі - базується на знаннях наших фахівців і багаторічному досвід роботи в складних гірничо-геологічних умовах. Проблема капіталізації знань в компанії актуалізувалася через зміну поколінь співробітників (вік рідкісних фахівців 40+) і слабку ефективність зовнішніх тренінгів. Впровадження «Системи управління знаннями» дозволило нам успішно акумулювати інтелектуальний капітал всередині компанії, мінімізувавши ризики втрати інформації.
Всього за рік, без залучення зовнішніх провайдерів, ми збудували ефективну і діючу систему корпоративного навчання для співробітників і клієнтів. Мікс з стаціонарних і дистанційних програм дозволяє тренерам нашої «Школи внутрішніх тренерів» проводити навчання одночасно в 6 країнах. Оцінка ефективності навчання співробітників підвищилася майже на 20%.
Крім того:
- Коефіцієнт якості роботи тренерів виріс до 92%
- Показник «якість внутрішнього навчання» збільшився на 20%
- Показник NPS, що відображає лояльність співробітників і задоволеність роботодавцем, виріс на 15%.
Ефективність проекту підтверджує і успішна робота кожного з чотирьох Центрів навчання, націлених на «прокачування знань» у менеджерів із ключових клієнтів, фахівців з сервісу, топ-менеджерів, клієнтів і зростаючі бізнес-показники Corum:
- У 2015 року на тлі загальної негативної динаміки машинобудівного ринку компанія збільшила виручку на 7% і вийшла на точку беззбитковості.
- Комплексний підхід до клієнтів (продаж обладнання з обов'язковим навчанням особливостям його правильної експлуатації) дозволив досягти конкурентної переваги на зовнішніх ринках - експортні поставки в 2015 р. виросли на 6,6%.
2017 рік
Назва проєкту: WOG CAFÉ у потягах Інтерсіті : запуск та переформат рік потому
Автори проєкту: Олена Артазей, директор департаменту по роботі з персоналом; Ірина Алібаба, начальник управління людським капіталом
Анонс проєкту:
Як приватна паливна компанія виграла тендер на кейтерингове обслуговування пасажирів державних швидкісних потягів Інтерсіті, і тим самим показала, що в Україні можливий європейський сервіс та смачна їжа за доступними цінами.
У 2016 році компанія WOG виграла тендер на кейтерингове обслуговування потягів Інтерсіті. За 10 днів проект WOG CAFÉ запустили з «нуля». Пасажири потягів приємно шоковані - більше ніяких вафлів «Артек» по 50 гривень, відтепер - тільки найкавовіша кава WOG та смачні фреш-сендвічі за 30 гривень.
Про виклики, з якими зіштовхнулась команда HR-спеціалістів, особливості запуску проекту та переформат WOG CAFÉ у потягах Інтерсіті , що буде здійснено у 2017 році. Вперше про це на «ПРЕМІЇ HR-бренд Україна 2017».
Назва проєкту: WOG CAFÉ у потягах Інтерсіті : запуск та переформат рік потому
Автори проєкту: Олена Артазей, директор департаменту по роботі з персоналом; Ірина Алібаба, начальник управління людським капіталом
Анонс проєкту:
Як приватна паливна компанія виграла тендер на кейтерингове обслуговування пасажирів державних швидкісних потягів Інтерсіті, і тим самим показала, що в Україні можливий європейський сервіс та смачна їжа за доступними цінами.
У 2016 році компанія WOG виграла тендер на кейтерингове обслуговування потягів Інтерсіті. За 10 днів проект WOG CAFÉ запустили з «нуля». Пасажири потягів приємно шоковані - більше ніяких вафлів «Артек» по 50 гривень, відтепер - тільки найкавовіша кава WOG та смачні фреш-сендвічі за 30 гривень.
Про виклики, з якими зіштовхнулась команда HR-спеціалістів, особливості запуску проекту та переформат WOG CAFÉ у потягах Інтерсіті , що буде здійснено у 2017 році. Вперше про це на «ПРЕМІЇ HR-бренд Україна 2017».
2020 рік
Назва проєкту: Школа буріння
Автори проєкту: Маргарита Короткова, директор з управління персоналом та соціальної політики Групи Нафтогаз Оксана Редюк, начальник відділу навчання та розвитку персоналу АТ «Укргазвидобування» Андрій Делитканич, начальник департаменту буріння Ат «Укргазвидобування»
Анонс проєкту:
АТ «Укргазвидобування» є найбільшою газовидобувною компанією у Центральній і Східній Європі. В Україні це – великий гравець, що видобуває 73% природного газу та спеціалізується на виробництві газового конденсату.
АТ «Укргазвидобування» – 100% дочірнє підприємство НАК «Нафтогаз України». У 2019 році компанія забезпечила видобуток 13,62 млрд м3 товарного газу, який був відпущений населенню і ТКЕ.
Наразі компанія проходить процес трансформації та фокусується на 3 стратегічних напрямках, 2 з яких – надглибоке буріння та видобуток газу з щільних порід – вимагають висококваліфікованого персоналу на буровій площадці, знання і кваліфікація якого дозволить адекватно оцінити поточний стан на буровій та прийняти правильне рішення в разі настання аварійної ситуації.
Для вирішення поставлених стратегічних завдань було започатковано освітній проект «Школа буріння», мета якого:
забезпечити персонал сучасними знаннями та світовими практиками за напрямком буріння свердловин;
сформувати у персоналу необхідні навички управління процесами буріння та забезпечити високу якість управлінських рішень;
підвищити продуктивність роботи персоналу до кращих світових показників галузі;
зменшити травматизм пов'язаний виробничою діяльністю персоналу;
сформувати у працівників такі компетенції, які забезпечать ефективне прийняття рішень та швидкість реагування в критичних випадках, що збереже життя людям, майно підприємства та екологічну рівновагу в районі проведення робіт.
Назва проєкту: Школа буріння
Автори проєкту: Маргарита Короткова, директор з управління персоналом та соціальної політики Групи Нафтогаз Оксана Редюк, начальник відділу навчання та розвитку персоналу АТ «Укргазвидобування» Андрій Делитканич, начальник департаменту буріння Ат «Укргазвидобування»
Анонс проєкту:
АТ «Укргазвидобування» є найбільшою газовидобувною компанією у Центральній і Східній Європі. В Україні це – великий гравець, що видобуває 73% природного газу та спеціалізується на виробництві газового конденсату.
АТ «Укргазвидобування» – 100% дочірнє підприємство НАК «Нафтогаз України». У 2019 році компанія забезпечила видобуток 13,62 млрд м3 товарного газу, який був відпущений населенню і ТКЕ.
Наразі компанія проходить процес трансформації та фокусується на 3 стратегічних напрямках, 2 з яких – надглибоке буріння та видобуток газу з щільних порід – вимагають висококваліфікованого персоналу на буровій площадці, знання і кваліфікація якого дозволить адекватно оцінити поточний стан на буровій та прийняти правильне рішення в разі настання аварійної ситуації.
Для вирішення поставлених стратегічних завдань було започатковано освітній проект «Школа буріння», мета якого:
забезпечити персонал сучасними знаннями та світовими практиками за напрямком буріння свердловин;
сформувати у персоналу необхідні навички управління процесами буріння та забезпечити високу якість управлінських рішень;
підвищити продуктивність роботи персоналу до кращих світових показників галузі;
зменшити травматизм пов'язаний виробничою діяльністю персоналу;
сформувати у працівників такі компетенції, які забезпечать ефективне прийняття рішень та швидкість реагування в критичних випадках, що збереже життя людям, майно підприємства та екологічну рівновагу в районі проведення робіт.
2020 рік
Назва проєкту: Lean – нова філософія управління Укренерго
Автори проєкту: Николенко Світлана Євгенівна
Анонс проєкту:
Укренерго – компанія, що забезпечує стабільність роботи енергосистеми України. Ми розуміємо, щоб стати сучасною компанією нам необхідно пройти довгий шлях змін. Змінити систему корпоративного управління, модернізувати лінії електропередачі та автоматизувати підстанції. Пройти цей шлях для інтеграції у загальноєвропейську енергосистему ENTSO-E. Навчитися ефективно працювати з нашим персоналом, залучаючи його до співпраці та дати йому можливість покращувати свої процеси, піднімаючи ефективність компанії в цілому. Для цього нам необхідно формувати сучасну культуру, яка буде базуватися на наступних принципах:
– «Серце» системи ощадливого виробництва – люди. Ніяка теорія, стратегія, технологія не зроблять підприємство успішним; цього можуть досягнути тільки люди на основі свого інтелектуального та творчого потенціалу;
– ""Хто винен"" повинно бути змінено на: ""Як ми – як колектив – можемо уникнути цього в майбутньому?"";
– Забезпечувати постійний обмін досвідом в компанії. Позитивний і негативний досвід необхідно обов'язково транслювати для того, щоб успішний досвід був застосований і була можливість уникнути допущених іншими помилок.
Ми – перша державна компанія, що вирішила впроваджувати концепцію ощадливого виробництва. Ми усвідомлюємо, що вона дозволить максимально ефективно реалізовувати творчість, людський потенціал та допоможе нам стати кращими. А, також, ми впевнені, що Lean допоможе реалізувати всі наші стратегічні плани щодо розвитку компанії.
2019 рік
Назва проєкту: Культурний код Укренерго: ЕНЕРГІЯ ДОВІРИ
Автори проєкту: Татарчук В'ячеслав, Віннікова Наталія
Анонс проекту:
Укренерго – компанія що забезпечує стабільність роботи енергосистеми України. Ми державна компанія і пишаємося цим. Ми розуміємо, щоб стати сучасною компанією нам необхідно пройти довгий шлях змін. Змінити систему корпоративного управління, модернізувати лінії електропередачі та автоматизувати підстанції. Пройти цей шлях для інтеграції у загальноєвропейську енергосистему ENTSO-E. Навчитися ЕФЕКТИВНО працювати з нашим персоналом, залучаючи його до співпраці та навчаючи брати на себе відповідальність на всіх рівнях. Для цього нам необхідно формувати сучасну культуру довіри, ефективності, відкритості до змін, командної роботи і проактивності. Побудувати якісно нові взаємостосунки у нашому великому колективі. Змінити застарілі переконання і модернізуватися не тільки залізом, але і душею. Ми зрозуміли, щоб поєднати різні покоління працівників, які працюють в компанії, необхідно визначити культурний код компанії, виражений у цінностях, і об'єднувати працівників довкола них.
Ми – одна з небагатьох державних компаній, що системно дослідили корпоративну культуру. Ми визначили проекти змін та розробили системні управлінські рішення для підвищення ефективності нашої компанії. Ми впроваджуємо передові практики управління людським капіталом у державній компанії.
2018 рік
Назва проєкту: Керуючи енергією персоналу
Автори проєкту: Директор з управління персоналом, працівники підрозділів з управління персоналом та з внутрішніх комунікацій
Анонс проєкту:
Команда з управління персоналом Укренерго підтримує цілі компанії, акцентуючи увагу на середньо- та довгострокових питаннях, а також об'єднує працівників і компанію завдяки інтеграції стратегії з управління персоналом у корпоративну стратегію компанії.
Наші основні принципи:
1. Ефективність і продуктивність
2. Інноваційнїсть та креативність
3. Відкритість та довіра
4. Професійність та якість
5. Робота в радість
Назва проєкту: Lean – нова філософія управління Укренерго
Автори проєкту: Николенко Світлана Євгенівна
Анонс проєкту:
Укренерго – компанія, що забезпечує стабільність роботи енергосистеми України. Ми розуміємо, щоб стати сучасною компанією нам необхідно пройти довгий шлях змін. Змінити систему корпоративного управління, модернізувати лінії електропередачі та автоматизувати підстанції. Пройти цей шлях для інтеграції у загальноєвропейську енергосистему ENTSO-E. Навчитися ефективно працювати з нашим персоналом, залучаючи його до співпраці та дати йому можливість покращувати свої процеси, піднімаючи ефективність компанії в цілому. Для цього нам необхідно формувати сучасну культуру, яка буде базуватися на наступних принципах:
– «Серце» системи ощадливого виробництва – люди. Ніяка теорія, стратегія, технологія не зроблять підприємство успішним; цього можуть досягнути тільки люди на основі свого інтелектуального та творчого потенціалу;
– ""Хто винен"" повинно бути змінено на: ""Як ми – як колектив – можемо уникнути цього в майбутньому?"";
– Забезпечувати постійний обмін досвідом в компанії. Позитивний і негативний досвід необхідно обов'язково транслювати для того, щоб успішний досвід був застосований і була можливість уникнути допущених іншими помилок.
Ми – перша державна компанія, що вирішила впроваджувати концепцію ощадливого виробництва. Ми усвідомлюємо, що вона дозволить максимально ефективно реалізовувати творчість, людський потенціал та допоможе нам стати кращими. А, також, ми впевнені, що Lean допоможе реалізувати всі наші стратегічні плани щодо розвитку компанії.
2019 рік
Назва проєкту: Культурний код Укренерго: ЕНЕРГІЯ ДОВІРИ
Автори проєкту: Татарчук В'ячеслав, Віннікова Наталія
Анонс проекту:
Укренерго – компанія що забезпечує стабільність роботи енергосистеми України. Ми державна компанія і пишаємося цим. Ми розуміємо, щоб стати сучасною компанією нам необхідно пройти довгий шлях змін. Змінити систему корпоративного управління, модернізувати лінії електропередачі та автоматизувати підстанції. Пройти цей шлях для інтеграції у загальноєвропейську енергосистему ENTSO-E. Навчитися ЕФЕКТИВНО працювати з нашим персоналом, залучаючи його до співпраці та навчаючи брати на себе відповідальність на всіх рівнях. Для цього нам необхідно формувати сучасну культуру довіри, ефективності, відкритості до змін, командної роботи і проактивності. Побудувати якісно нові взаємостосунки у нашому великому колективі. Змінити застарілі переконання і модернізуватися не тільки залізом, але і душею. Ми зрозуміли, щоб поєднати різні покоління працівників, які працюють в компанії, необхідно визначити культурний код компанії, виражений у цінностях, і об'єднувати працівників довкола них.
Ми – одна з небагатьох державних компаній, що системно дослідили корпоративну культуру. Ми визначили проекти змін та розробили системні управлінські рішення для підвищення ефективності нашої компанії. Ми впроваджуємо передові практики управління людським капіталом у державній компанії.
2018 рік
Назва проєкту: Керуючи енергією персоналу
Автори проєкту: Директор з управління персоналом, працівники підрозділів з управління персоналом та з внутрішніх комунікацій
Анонс проєкту:
Команда з управління персоналом Укренерго підтримує цілі компанії, акцентуючи увагу на середньо- та довгострокових питаннях, а також об'єднує працівників і компанію завдяки інтеграції стратегії з управління персоналом у корпоративну стратегію компанії.
Наші основні принципи:
1. Ефективність і продуктивність
2. Інноваційнїсть та креативність
3. Відкритість та довіра
4. Професійність та якість
5. Робота в радість
2018 рік
Назва проєкту: «Business 2 Government: Зміни в країні починаються з відповідальності бізнесу»
Автори проєкту: Шерман Тетяна Олександрівна, керівник департаменту по роботі із зовнішнім ринком Академії ДТЕК; Денисенко Надія Анатоліївна, головний фахівець департаменту по роботі із зовнішнім ринком Академії ДТЕК
Анонс проєкту:
"Хтось разом з колегами здає макулатуру, хтось збирає гроші для лікування діток, а у нас в Академії ДТЕК власний формат корпоративного волонтерства.
Колись я почула від своєї знайомої з держсектору про складнощі в комунікаціях та проблеми у прийнятті рішень, я задумалась, а чому я як експерт, який вже більше 8 років навчає цьому великий бізнес, не можу поділитись своїми знаннями з колегами з держсектору? Я запитала у своїх колег, з'ясувалося, що усі ми не просто можемо, а й хочемо ділитися експертизою…" Ганна Гончарук, експерт Академії ДТЕК. Так з однієї історії почався масштабний проект "Government 2 Business". Сьогодні наші партнери - 17 держзакладів, 1764 співробітники яких вже пройшли навчання.
Навіщо ми це робимо?
Наша задача - ділитися перевіреною бізнесом експертизою з держзакладами. Це особливо актуально сьогодні, коли багато установ потребують змін та підтримки на шляху трансформації.
Хто серед наших партнерів?
● Національна поліція України;
● Національний банк України;
● Міністерство фінансів України;
● Міністерство інфраструктури України;
● Державна служба зайнятості;
● Київський національний університет імені Тараса Шевченка та ін.
Як проходить партнерство?
● Підписання Меморандуму про партнерство.
● Аналіз експертами проблем та потреб держустанов.
● Розробка індивідуальних програм навчання.
● Проведення серії тренінгів.
● Аналіз результатів та подальший план співробітництва.
Які результати та плани?
За 2017-2018 рік експерти Академії ДТЕК провели 65 тренінгів. Попереду нові формати навчання, де співробітники з різних держзакладів зможуть ділитися своїм досвідом і спільно вирішувати подібні задачі.
Назва проєкту: Створення єдиного розрахункового центру HR
Автори проєкту: Семич Олена Сергіївна, Директор з управління персоналом ДТЕК ЕНЕРГО, Скворцова Вікторія Олександрівна, Керівник проекту «Створення Єдиного розрахункового центру HR»
Анонс проєкту:
Нове покоління висуває підвищені вимоги до характеру своєї роботи та можливим кар'єрним перспективам. При цьому необхідність зберігати і передавати досвід, накопичений фахівцями, стимулює роботодавців докладати додаткові зусилля для залучення, розвитку та утримання ключових співробітників. Створення Єдиного розрахункового центру якраз дозволяє звільнити фахівців з управління персоналом від рутинних і однотипних операцій.
Замість того щоб механічно вносити дані в систему або вручну готувати звіти про фонд оплати праці підприємства, вони більше часу приділяють співробітникам: консультують по хвилюючим питанням, підтримують сприятливий соціально-психологічний клімат в колективах, допомагають будувати кар'єру талановитим співробітникам, навчають і розвивають затребуваних фахівців, мотивують їх ставати кращими у своїй справі. Адже успіх будь-якої компанії складається з професіоналізму і досягнень кожного її співробітника.
Назва проєкту: «Розрахувати не можна вгадати. Де поставити кому?» Як HR-аналітика зберігає життя та здоров'я людей.
Автори проєкту: Бондаренко Євгеній Ігорович, директор Академії ДТЕК; Ісакієва Ольга Сергіївна, менеджер відділу з навчання та оцінки департаменту по роботі з внутрішнім клієнтом Академії ДТЕК
Анонс проєкту:
Чому люди порушують? Усі знають про наслідки перебігання дороги на червоне світло чи порушення техніки безпеки на роботі… Але кожного року статистика травм не зменшується.
Більша частина 73 000 співробітників ДТЕК задіяні на виробництві чи видобуванні ресурсів. Не дивлячись на важливість ефективності, ключовий пріоритет для нас, щоб кожен співробітник після зміни цілий та здоровий повернувся додому.
Наша найбільша мета - звести травматизм до 0 до 2030 року. Шлях до цієї цифри ми почали з глибокого та масштабного дослідження, щоб зрозуміти, хто та чому порушує.
Задача на 2017-2018: впровадити інструмент HR-аналітики, який буде визначати порушників.
Придбати готове рішення? - На ринку немає релевантних рішень, а розробка "під ключ" вартує дорожче річного бюджету на розвиток усіх співробітників.
Створити інструмент своїми силами? - Так, але до проекту необхідно +3 експерти. Залучивши сильних аналітика, соціолога та бізнес-аналітика, ми стартували.
Швидко проаналізувати дані та створити інструмент? - Тільки збір даних тривав 7 місяців.
Порушники - це "дурненькі нехлюї"? Цю оманливу гіпотезу не підтвердили дослідження. наші порушники виявились розумніші за непорушників, а їх показники ефективності вищі за результати колег. Порушники - зірки підприємств. Звільнити чи не взяти на роботу таких співробітників = великі втрати для бізнесу!
Який результат проекту? Ми сформували портрет порушника та інструмент його виявлення.
Отримані інсайти значно змінили наші плани: тепер ми маємо сформувати нову культуру безпеки на підприємствах.
Актуально тільки для ДТЕК? Культура безпеки на підприємствах не живе окремо від загальної культури у суспільстві. Люди, які схильні до порушень, йдуть працювати у всі компанії України. А ви впевнені, що вчора не взяли на роботу потенційного порушника?..
Назва проєкту: «Business 2 Government: Зміни в країні починаються з відповідальності бізнесу»
Автори проєкту: Шерман Тетяна Олександрівна, керівник департаменту по роботі із зовнішнім ринком Академії ДТЕК; Денисенко Надія Анатоліївна, головний фахівець департаменту по роботі із зовнішнім ринком Академії ДТЕК
Анонс проєкту:
"Хтось разом з колегами здає макулатуру, хтось збирає гроші для лікування діток, а у нас в Академії ДТЕК власний формат корпоративного волонтерства.
Колись я почула від своєї знайомої з держсектору про складнощі в комунікаціях та проблеми у прийнятті рішень, я задумалась, а чому я як експерт, який вже більше 8 років навчає цьому великий бізнес, не можу поділитись своїми знаннями з колегами з держсектору? Я запитала у своїх колег, з'ясувалося, що усі ми не просто можемо, а й хочемо ділитися експертизою…" Ганна Гончарук, експерт Академії ДТЕК. Так з однієї історії почався масштабний проект "Government 2 Business". Сьогодні наші партнери - 17 держзакладів, 1764 співробітники яких вже пройшли навчання.
Навіщо ми це робимо?
Наша задача - ділитися перевіреною бізнесом експертизою з держзакладами. Це особливо актуально сьогодні, коли багато установ потребують змін та підтримки на шляху трансформації.
Хто серед наших партнерів?
● Національна поліція України;
● Національний банк України;
● Міністерство фінансів України;
● Міністерство інфраструктури України;
● Державна служба зайнятості;
● Київський національний університет імені Тараса Шевченка та ін.
Як проходить партнерство?
● Підписання Меморандуму про партнерство.
● Аналіз експертами проблем та потреб держустанов.
● Розробка індивідуальних програм навчання.
● Проведення серії тренінгів.
● Аналіз результатів та подальший план співробітництва.
Які результати та плани?
За 2017-2018 рік експерти Академії ДТЕК провели 65 тренінгів. Попереду нові формати навчання, де співробітники з різних держзакладів зможуть ділитися своїм досвідом і спільно вирішувати подібні задачі.
Назва проєкту: Створення єдиного розрахункового центру HR
Автори проєкту: Семич Олена Сергіївна, Директор з управління персоналом ДТЕК ЕНЕРГО, Скворцова Вікторія Олександрівна, Керівник проекту «Створення Єдиного розрахункового центру HR»
Анонс проєкту:
Нове покоління висуває підвищені вимоги до характеру своєї роботи та можливим кар'єрним перспективам. При цьому необхідність зберігати і передавати досвід, накопичений фахівцями, стимулює роботодавців докладати додаткові зусилля для залучення, розвитку та утримання ключових співробітників. Створення Єдиного розрахункового центру якраз дозволяє звільнити фахівців з управління персоналом від рутинних і однотипних операцій.
Замість того щоб механічно вносити дані в систему або вручну готувати звіти про фонд оплати праці підприємства, вони більше часу приділяють співробітникам: консультують по хвилюючим питанням, підтримують сприятливий соціально-психологічний клімат в колективах, допомагають будувати кар'єру талановитим співробітникам, навчають і розвивають затребуваних фахівців, мотивують їх ставати кращими у своїй справі. Адже успіх будь-якої компанії складається з професіоналізму і досягнень кожного її співробітника.
Назва проєкту: «Розрахувати не можна вгадати. Де поставити кому?» Як HR-аналітика зберігає життя та здоров'я людей.
Автори проєкту: Бондаренко Євгеній Ігорович, директор Академії ДТЕК; Ісакієва Ольга Сергіївна, менеджер відділу з навчання та оцінки департаменту по роботі з внутрішнім клієнтом Академії ДТЕК
Анонс проєкту:
Чому люди порушують? Усі знають про наслідки перебігання дороги на червоне світло чи порушення техніки безпеки на роботі… Але кожного року статистика травм не зменшується.
Більша частина 73 000 співробітників ДТЕК задіяні на виробництві чи видобуванні ресурсів. Не дивлячись на важливість ефективності, ключовий пріоритет для нас, щоб кожен співробітник після зміни цілий та здоровий повернувся додому.
Наша найбільша мета - звести травматизм до 0 до 2030 року. Шлях до цієї цифри ми почали з глибокого та масштабного дослідження, щоб зрозуміти, хто та чому порушує.
Задача на 2017-2018: впровадити інструмент HR-аналітики, який буде визначати порушників.
Придбати готове рішення? - На ринку немає релевантних рішень, а розробка "під ключ" вартує дорожче річного бюджету на розвиток усіх співробітників.
Створити інструмент своїми силами? - Так, але до проекту необхідно +3 експерти. Залучивши сильних аналітика, соціолога та бізнес-аналітика, ми стартували.
Швидко проаналізувати дані та створити інструмент? - Тільки збір даних тривав 7 місяців.
Порушники - це "дурненькі нехлюї"? Цю оманливу гіпотезу не підтвердили дослідження. наші порушники виявились розумніші за непорушників, а їх показники ефективності вищі за результати колег. Порушники - зірки підприємств. Звільнити чи не взяти на роботу таких співробітників = великі втрати для бізнесу!
Який результат проекту? Ми сформували портрет порушника та інструмент його виявлення.
Отримані інсайти значно змінили наші плани: тепер ми маємо сформувати нову культуру безпеки на підприємствах.
Актуально тільки для ДТЕК? Культура безпеки на підприємствах не живе окремо від загальної культури у суспільстві. Люди, які схильні до порушень, йдуть працювати у всі компанії України. А ви впевнені, що вчора не взяли на роботу потенційного порушника?..
2017 рік
Назва проєкту Побудова системи внутрішніх комунікацій Групи Нафтогаз
Автори проєкту: HR-директор Іван Синяков, керівник групи з корпоративних комунікацій Альона Кавка, начальник відділу внутрішніх комунікацій Ігор Котелянець
Анонс проєкту:
Система внутрішніх комунікацій в Нафтогазі – це драйвер змін і частина реформ, які допомагають трансформувати державний сектор України. Прозорість та чесність – це нові цінності для Компанії, яка 15 років до цього була закритою навіть для співробітників. З корумпованої політичної структури Нафтогаз перетворився на високоефективний державний бізнес. Група компаній Нафтогаз вже формує п'яту частину державного бюджету України власними податками, а перша в історії компанії бізнес-стратегія визначає головну ціль – досягнення повної енергетичної незалежності України. Досягати цього нам допоможуть прозорість та чесність, які ми транслюємо та заохочуємо через Систему внутрішніх комунікацій.
Системна комунікаційна робота з персоналом допомагає нам об'єднати дочірні підприємства – в єдину Групу Нафтогаз та створити нову корпоративну культуру, де 80 тис. співробітників віддані місії та знають про власну роль у великій командній роботі.
Чесність та прозорість – це цінності, які допомагають нам вивести державний бізнес у прибутковість та у майбутньому забезпечити країну власним енергоносієм на 100%. Система внутрішніх комунікацій – це інструмент підтримки та культивації цінностей, які допомагають нам долучати кращих спеціалістів на ринку, зберігати напрацьовану роками профільну експертизу та нарощувати динаміку змін, стаючи чемпіоном енергетичного ринку України. Система забезпечує якісне промо стратегічним проектам компанії. Функція була створена «з нуля» наприкінці 2016 року, охопила 80% персоналу групи станом на 2017 рік, підняла рівень поінформованості співробітників на 50%, довіри до керівництва на 16%, допомагає реалізовувати та впроваджувати зміни при підтримці співробітників та безпосередній участі.
Назва проєкту: Реформування діючої системи оплати праці Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України"
Автори проєкту: Синяков Іван Олегович, начальник Департаменту управління персоналом та соціальної політики
Анонс проєкту:
В рамках реформи корпоративного управління Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» впроваджує сучасні системи управління Компанією, в т.ч. HR інструменти, що в свою чергу забезпечить реалізацію основного завдання – підвищення рівня операційної ефективності Компанії, досягнення стратегічних цілей з максимально ефективним використанням наявних ресурсів.
Внаслідок вагомого історичного впливу існуючої системи державного регулювання на практику оплати праці персоналу компаній державного сектору Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» отримала непрозору та складну систему оплати праці, за якої:
- базова винагорода працівників Компанії регулюється тарифними сітками, які застосовуються тільки для державних службовців, оскільки довели свою неефективність в комерційних компаніях, які працюють на прибуток;
- відсутній зв'язок з ринком – політика винагороди не відповідає практикам та не враховує тенденції на ринку праці України.
Компанії потрібно було розробити політику винагороди, яка дозволяє залучати, зберігати та мотивувати працівників, які мають необхідні навички, знання та компетенції, щоб досягти результатів у відповідності з цінностями Компанії.
В даному проекті розглянуто основні етапи та результати впровадження справедливої, збалансованої та конкурентоспроможної системи винагороди в однієї з найбільших організацій в Україні та ключової організації для нафтогазової галузі та економіки країни в цілому – Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України".
Назва проєкту Побудова системи внутрішніх комунікацій Групи Нафтогаз
Автори проєкту: HR-директор Іван Синяков, керівник групи з корпоративних комунікацій Альона Кавка, начальник відділу внутрішніх комунікацій Ігор Котелянець
Анонс проєкту:
Система внутрішніх комунікацій в Нафтогазі – це драйвер змін і частина реформ, які допомагають трансформувати державний сектор України. Прозорість та чесність – це нові цінності для Компанії, яка 15 років до цього була закритою навіть для співробітників. З корумпованої політичної структури Нафтогаз перетворився на високоефективний державний бізнес. Група компаній Нафтогаз вже формує п'яту частину державного бюджету України власними податками, а перша в історії компанії бізнес-стратегія визначає головну ціль – досягнення повної енергетичної незалежності України. Досягати цього нам допоможуть прозорість та чесність, які ми транслюємо та заохочуємо через Систему внутрішніх комунікацій.
Системна комунікаційна робота з персоналом допомагає нам об'єднати дочірні підприємства – в єдину Групу Нафтогаз та створити нову корпоративну культуру, де 80 тис. співробітників віддані місії та знають про власну роль у великій командній роботі.
Чесність та прозорість – це цінності, які допомагають нам вивести державний бізнес у прибутковість та у майбутньому забезпечити країну власним енергоносієм на 100%. Система внутрішніх комунікацій – це інструмент підтримки та культивації цінностей, які допомагають нам долучати кращих спеціалістів на ринку, зберігати напрацьовану роками профільну експертизу та нарощувати динаміку змін, стаючи чемпіоном енергетичного ринку України. Система забезпечує якісне промо стратегічним проектам компанії. Функція була створена «з нуля» наприкінці 2016 року, охопила 80% персоналу групи станом на 2017 рік, підняла рівень поінформованості співробітників на 50%, довіри до керівництва на 16%, допомагає реалізовувати та впроваджувати зміни при підтримці співробітників та безпосередній участі.
Назва проєкту: Реформування діючої системи оплати праці Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України"
Автори проєкту: Синяков Іван Олегович, начальник Департаменту управління персоналом та соціальної політики
Анонс проєкту:
В рамках реформи корпоративного управління Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» впроваджує сучасні системи управління Компанією, в т.ч. HR інструменти, що в свою чергу забезпечить реалізацію основного завдання – підвищення рівня операційної ефективності Компанії, досягнення стратегічних цілей з максимально ефективним використанням наявних ресурсів.
Внаслідок вагомого історичного впливу існуючої системи державного регулювання на практику оплати праці персоналу компаній державного сектору Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» отримала непрозору та складну систему оплати праці, за якої:
- базова винагорода працівників Компанії регулюється тарифними сітками, які застосовуються тільки для державних службовців, оскільки довели свою неефективність в комерційних компаніях, які працюють на прибуток;
- відсутній зв'язок з ринком – політика винагороди не відповідає практикам та не враховує тенденції на ринку праці України.
Компанії потрібно було розробити політику винагороди, яка дозволяє залучати, зберігати та мотивувати працівників, які мають необхідні навички, знання та компетенції, щоб досягти результатів у відповідності з цінностями Компанії.
В даному проекті розглянуто основні етапи та результати впровадження справедливої, збалансованої та конкурентоспроможної системи винагороди в однієї з найбільших організацій в Україні та ключової організації для нафтогазової галузі та економіки країни в цілому – Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України".
2019 рік
Назва проєкту: «Ментальний детокс: як піклування про психоемоційний стан працівників впливає на бізнес»
Автори проєкту: Ольга Красіна, HR BP, South Claster
Анонс проєкту:
У нестабільному, невизначеному, складному і неоднозначному (VUCA) світі ми маємо так багато викликів, що мусимо постійно адаптуватися до змін, аби бути в стримі. Світ мінливий. Ринок праці, а нині це так званий «ринок пошукачів», який на 75% буде заповнений поколінням Z вже у 2020 році, – це постійна боротьба за таланти. Роботодавці вже й не знають, якого щастя заподіяти своїм співробітникам, аби утримувати та мотивувати, заохочувати їх. Ми квапимося будувати щастя співробітників, навіть не зазирнувши в їхні нещасні обличчя! За статистикою лише 2% персоналу заявляє про свої ментальні проблеми керівникові або ж HR-у. Та вчасно розпізнавши та зреагувавши на ті чи інші психоемоційні стани співробітників, ми здатні попередити негативні результати їхньої роботи, збільшити залученість, продуктивність персоналу, зменшити плинність, підвищити задоволеність від роботи у нашій компанії. Наша компанія чи не одна із перших наважилася комплексно підійти до питання піклування про психічне здоров'я персоналу. Адже ми глибоко переконані в тому, що якісний сервіс для зовнішніх клієнтів неможливий без якісного сервісу для співробітників, який, своєю чергою, неможливий без піклування про їхнє психічне здоров'я. Бо щасливий працівник – це, насамперед, психічно здоровий працівник. Проект «Ментальний детокс» покликаний підвищити емоційну стійкість і рівновагу персоналу, збільшити залученість та зменшити плинність завдяки діям, спрямованим на зменшення стигми щодо психічного здоров'я, усвідомленості у тому, що дбати про психічне здоров'я так само важливо, як і про фізичне.
Назва проєкту: «Ментальний детокс: як піклування про психоемоційний стан працівників впливає на бізнес»
Автори проєкту: Ольга Красіна, HR BP, South Claster
Анонс проєкту:
У нестабільному, невизначеному, складному і неоднозначному (VUCA) світі ми маємо так багато викликів, що мусимо постійно адаптуватися до змін, аби бути в стримі. Світ мінливий. Ринок праці, а нині це так званий «ринок пошукачів», який на 75% буде заповнений поколінням Z вже у 2020 році, – це постійна боротьба за таланти. Роботодавці вже й не знають, якого щастя заподіяти своїм співробітникам, аби утримувати та мотивувати, заохочувати їх. Ми квапимося будувати щастя співробітників, навіть не зазирнувши в їхні нещасні обличчя! За статистикою лише 2% персоналу заявляє про свої ментальні проблеми керівникові або ж HR-у. Та вчасно розпізнавши та зреагувавши на ті чи інші психоемоційні стани співробітників, ми здатні попередити негативні результати їхньої роботи, збільшити залученість, продуктивність персоналу, зменшити плинність, підвищити задоволеність від роботи у нашій компанії. Наша компанія чи не одна із перших наважилася комплексно підійти до питання піклування про психічне здоров'я персоналу. Адже ми глибоко переконані в тому, що якісний сервіс для зовнішніх клієнтів неможливий без якісного сервісу для співробітників, який, своєю чергою, неможливий без піклування про їхнє психічне здоров'я. Бо щасливий працівник – це, насамперед, психічно здоровий працівник. Проект «Ментальний детокс» покликаний підвищити емоційну стійкість і рівновагу персоналу, збільшити залученість та зменшити плинність завдяки діям, спрямованим на зменшення стигми щодо психічного здоров'я, усвідомленості у тому, що дбати про психічне здоров'я так само важливо, як і про фізичне.
2019 рік
Назва проєкту: Турбота про ментальне здоров'я
Автори проєкту: Катерина Юрченко, провідний спеціаліст з корпоративної відповідальності та сталого розвитку, Катерина Сапнова, координатор проектів з рекрутингу
Анонс проєкту:
«Делойт» – це бренд, що об'єднує понад 286 тисяч фахівців незалежних фірм у більш ніж 150 країнах. До числа клієнтів «Делойт» входять близько чотирьохсот з п'ятисот найбільших компаній світу за щорічним рейтингом журналу «Fortune». Завдяки глобальній мережі фірм-учасників і 25 річному досвіді роботи в Україні «Делойт» відкриває своїм клієнтам можливості світового класу та надає високоякісні послуги, спрямовуючи свої зусилля на досягнення результатів, що мають значення.
В компанії «Делойт» в Україні усвідомлюють важливість забезпечення добробуту своїх співробітників: страхування життя та здоров'я, медичні огляди, гнучкий графік і умови роботи, і унікальна корпоративна культура. Внутрішня програма Well-being вже багато років охоплює комплекс заходів, спрямованих на фізичне й ментальне здоров'я співробітників, підтримку активного способу життя та реалізацію соціальної місії через волонтерство. Щорічно у різноманітних «Well-being»-заходах бере участь майже кожен другий делойтівець. Упродовж останнього року особливим фокусом програми була саме турбота про ментальне здоров'я співробітників. Якими заходами це досягалося та які результати отримано – дізнаємося на конференції у грудні.
2018 рік
Назва проєкту: Руйнуємо шаблони: від стартапу до виходу на IPO
Автори проєкту: Дмитро Павленко – директор податково-юридичного департаменту, Олександр Ямпольський – менеджер податково-юридичного департаменту, Валентина Бобошко – менеджер податково-юридичного департаменту, Вікторія Свиридова – менеджер податково-юридичного департаменту, Анастасія Овчаренко – спеціаліст з розвитку бренду роботодавця
Анонс проєкту:
За статистикою більшість стартапів «вмирає» на перших етапах внаслідок неготовності власників до вирішення питання залучення фінансів, управління бізнес-процесами та командою.
Ми вважаємо, що маємо ділитися своєю експертизою та практичними навичками щодо бізнес-процесів, бізнес-моделей, оподаткування, залучення інвесторів, менеджменту, управління командою, взаємодії між бізнесом та державою. Адже саме від сьогоднішніх студентів безпосередньо залежить, яким буде «завтра» нашої країни.
Проект From Start-Up to IPO проходив у 2014-2016 роках у КІМВ (Київський Інститут міжнародних відносин), 2016-2017 роках у КНЕУ (Київський національний економічний університет). Проект циклічний. Наступного року маємо на меті продовжити спецкурс з онлайн-трансляцією на всіх охочих студентів та покрити регіони.
Курс створений з ініціативи одного з менеджерів київського офісу і реалізований співробітниками компанії. На час спецкурсу в університеті у студентів є можливість стати власником та СЕО компанії. Спочатку ми пропонуємо дізнатися, як все працює з точки зору фінансів, аудиту, податків, права, операційного управління та винести багато цікавих інсайтів. Продовженням спецкурсу є Solution Revolution Challenge, на якому у наших слухачів є можливість представити свій власний стартап та отримати консультацію від співробітників «Делойт» або допомогу в реалізації. З часу свого створення проект відвідало понад 450 студентів, було залучено більше 50 співробітників, які загалом витратили більше 1500 годин часу.
Наразі наш курс має чудове продовження у чотирьох ініціативах та проектах. Так, студентами КІМВ був реалізований коворкінг-простір для спілкування між собою на території університету, а одні з наших переможців – команда Casers – запустили веб-сайт і онлайн-платформу, на якій бізнес може розміщувати свої завдання. «Делойт» був першим тестером цієї платформи за напрямом «фінанси» і саме таким чином був успішно проведений відбір співробітників до одного з найбільших департаментів компанії.
Загалом проект не мав на меті досягнення прямих економічних вигід. Ми сподіваємось, що ключовим бенефіціаром проекту буде держава, якщо студенти створять ефективний та прозорий власний бізнес або стануть досвідченими співробітниками в корпоративному чи державному секторі. Трансформація завжди починається з себе. Це наш Impact That Matters!
Назва проєкту: Турбота про ментальне здоров'я
Автори проєкту: Катерина Юрченко, провідний спеціаліст з корпоративної відповідальності та сталого розвитку, Катерина Сапнова, координатор проектів з рекрутингу
Анонс проєкту:
«Делойт» – це бренд, що об'єднує понад 286 тисяч фахівців незалежних фірм у більш ніж 150 країнах. До числа клієнтів «Делойт» входять близько чотирьохсот з п'ятисот найбільших компаній світу за щорічним рейтингом журналу «Fortune». Завдяки глобальній мережі фірм-учасників і 25 річному досвіді роботи в Україні «Делойт» відкриває своїм клієнтам можливості світового класу та надає високоякісні послуги, спрямовуючи свої зусилля на досягнення результатів, що мають значення.
В компанії «Делойт» в Україні усвідомлюють важливість забезпечення добробуту своїх співробітників: страхування життя та здоров'я, медичні огляди, гнучкий графік і умови роботи, і унікальна корпоративна культура. Внутрішня програма Well-being вже багато років охоплює комплекс заходів, спрямованих на фізичне й ментальне здоров'я співробітників, підтримку активного способу життя та реалізацію соціальної місії через волонтерство. Щорічно у різноманітних «Well-being»-заходах бере участь майже кожен другий делойтівець. Упродовж останнього року особливим фокусом програми була саме турбота про ментальне здоров'я співробітників. Якими заходами це досягалося та які результати отримано – дізнаємося на конференції у грудні.
2018 рік
Назва проєкту: Руйнуємо шаблони: від стартапу до виходу на IPO
Автори проєкту: Дмитро Павленко – директор податково-юридичного департаменту, Олександр Ямпольський – менеджер податково-юридичного департаменту, Валентина Бобошко – менеджер податково-юридичного департаменту, Вікторія Свиридова – менеджер податково-юридичного департаменту, Анастасія Овчаренко – спеціаліст з розвитку бренду роботодавця
Анонс проєкту:
За статистикою більшість стартапів «вмирає» на перших етапах внаслідок неготовності власників до вирішення питання залучення фінансів, управління бізнес-процесами та командою.
Ми вважаємо, що маємо ділитися своєю експертизою та практичними навичками щодо бізнес-процесів, бізнес-моделей, оподаткування, залучення інвесторів, менеджменту, управління командою, взаємодії між бізнесом та державою. Адже саме від сьогоднішніх студентів безпосередньо залежить, яким буде «завтра» нашої країни.
Проект From Start-Up to IPO проходив у 2014-2016 роках у КІМВ (Київський Інститут міжнародних відносин), 2016-2017 роках у КНЕУ (Київський національний економічний університет). Проект циклічний. Наступного року маємо на меті продовжити спецкурс з онлайн-трансляцією на всіх охочих студентів та покрити регіони.
Курс створений з ініціативи одного з менеджерів київського офісу і реалізований співробітниками компанії. На час спецкурсу в університеті у студентів є можливість стати власником та СЕО компанії. Спочатку ми пропонуємо дізнатися, як все працює з точки зору фінансів, аудиту, податків, права, операційного управління та винести багато цікавих інсайтів. Продовженням спецкурсу є Solution Revolution Challenge, на якому у наших слухачів є можливість представити свій власний стартап та отримати консультацію від співробітників «Делойт» або допомогу в реалізації. З часу свого створення проект відвідало понад 450 студентів, було залучено більше 50 співробітників, які загалом витратили більше 1500 годин часу.
Наразі наш курс має чудове продовження у чотирьох ініціативах та проектах. Так, студентами КІМВ був реалізований коворкінг-простір для спілкування між собою на території університету, а одні з наших переможців – команда Casers – запустили веб-сайт і онлайн-платформу, на якій бізнес може розміщувати свої завдання. «Делойт» був першим тестером цієї платформи за напрямом «фінанси» і саме таким чином був успішно проведений відбір співробітників до одного з найбільших департаментів компанії.
Загалом проект не мав на меті досягнення прямих економічних вигід. Ми сподіваємось, що ключовим бенефіціаром проекту буде держава, якщо студенти створять ефективний та прозорий власний бізнес або стануть досвідченими співробітниками в корпоративному чи державному секторі. Трансформація завжди починається з себе. Це наш Impact That Matters!
2019 рік
Назва проєкту: Всі. Свої: унікальний клієнтський досвід
Автори проєкту: DEVELOR UKRAINE, Всі. Свої
Анонс проєкту:
«Всі. Свої: унікальний клієнтський досвід» – це спільний проект консалтингової компанії DEVELOR UKRAINE та ритейл-магазину Всі. Свої.
Суть проекту полягає у розробці та впровадженні комплексної стійкої системи забезпечення клієнтського досвіду. Системність підходу до розробки, імплементації та підтримки призвела до досягнення бізнес-результатів та Behaviour Change.
Реалізація проходила у 4 етапи:
• Діагностика та Залучення
• Спільнотворення та Розробка
• Навчання та Оцінка
• Підтримка та Моніторинг
Унікальність проекту полягає у розробці стандартів сервісу виключно для Всі. Свої, враховуючи специфіку та бачення компанії. Це було здійснено за повного залучення цільової аудиторії проекту.
Назва проєкту: Всі. Свої: унікальний клієнтський досвід
Автори проєкту: DEVELOR UKRAINE, Всі. Свої
Анонс проєкту:
«Всі. Свої: унікальний клієнтський досвід» – це спільний проект консалтингової компанії DEVELOR UKRAINE та ритейл-магазину Всі. Свої.
Суть проекту полягає у розробці та впровадженні комплексної стійкої системи забезпечення клієнтського досвіду. Системність підходу до розробки, імплементації та підтримки призвела до досягнення бізнес-результатів та Behaviour Change.
Реалізація проходила у 4 етапи:
• Діагностика та Залучення
• Спільнотворення та Розробка
• Навчання та Оцінка
• Підтримка та Моніторинг
Унікальність проекту полягає у розробці стандартів сервісу виключно для Всі. Свої, враховуючи специфіку та бачення компанії. Це було здійснено за повного залучення цільової аудиторії проекту.
2019 рік
Назва проєкту: Система постановки та досягнення цілей KPMG S.M.A.R.T.
Автори проєкту: Костянтин Карпушин, Партнер, керівник напрямку інноваційного розвитку та впровадження нових технологій KPMG в Україні та СНД; Сергій Попов, Партнер, керівник відділу податкового та юридичного консультування KPMG в Україні
Анонс проєкту:
Постановка цілей – це важливий бізнес-процес у будь-якій компанії, який безпосередньо впливає на її фінансові результати. Зазвичай, цей процес стає примусовим та формальним для співробітників.
Останнім часом багато компаній почали приділяти особливу увагу цьому питанню, намагаючись реанімувати постановку цілей і перетворити її на реальний інструмент, що працює на користь бізнесу.
Але HR-директори зіштовхуються з проблемою відсутності дієвих інструментів або технологічних рішень. Більшість традиційних систем мають складний функціонал, незручний інтерфейс, а також застарілу методологію, яка не розрахована на сучасне покоління працівників.
Ще чотири роки тому в компанії KPMG ситуація з постановкою цілей була приблизно такою ж. Але ми повністю переосмислили цей процес, перевернули його «з ніг на голову», відмовились від традиційного каскадування цілей, і, найголовніше, – змінили ставлення співробітників до цього процесу! Так і народилася система постановки та досягнення цілей KPMG S.M.A.R.T.
В результаті ми збільшили відсоток виконання цілей в 7 разів, зменшили плинність кадрів на 4,1%, збільшили команду в 4 рази, а виручку – в 5 разів за 4 кризових роки. Але найголовніше – ми перетворили процес постановки цілей у «fun», а систему – в реальний діючий інструмент для бізнесу.
Назва проєкту: Система постановки та досягнення цілей KPMG S.M.A.R.T.
Автори проєкту: Костянтин Карпушин, Партнер, керівник напрямку інноваційного розвитку та впровадження нових технологій KPMG в Україні та СНД; Сергій Попов, Партнер, керівник відділу податкового та юридичного консультування KPMG в Україні
Анонс проєкту:
Постановка цілей – це важливий бізнес-процес у будь-якій компанії, який безпосередньо впливає на її фінансові результати. Зазвичай, цей процес стає примусовим та формальним для співробітників.
Останнім часом багато компаній почали приділяти особливу увагу цьому питанню, намагаючись реанімувати постановку цілей і перетворити її на реальний інструмент, що працює на користь бізнесу.
Але HR-директори зіштовхуються з проблемою відсутності дієвих інструментів або технологічних рішень. Більшість традиційних систем мають складний функціонал, незручний інтерфейс, а також застарілу методологію, яка не розрахована на сучасне покоління працівників.
Ще чотири роки тому в компанії KPMG ситуація з постановкою цілей була приблизно такою ж. Але ми повністю переосмислили цей процес, перевернули його «з ніг на голову», відмовились від традиційного каскадування цілей, і, найголовніше, – змінили ставлення співробітників до цього процесу! Так і народилася система постановки та досягнення цілей KPMG S.M.A.R.T.
В результаті ми збільшили відсоток виконання цілей в 7 разів, зменшили плинність кадрів на 4,1%, збільшили команду в 4 рази, а виручку – в 5 разів за 4 кризових роки. Але найголовніше – ми перетворили процес постановки цілей у «fun», а систему – в реальний діючий інструмент для бізнесу.
2019 рік
Назва проєкту: Study-Work-Study
Автори проєкту: Команда Nexia DK
Анонс проєкту:
Зараз "ринок роботодавця" трансформувався в "ринок працівника". Час застосовувати важку артилерію – альтернативні методи залучення кандидатів.
Як? Ділимося власним досвідом. А для початку – коротка передісторія.
З розвитком Інтернету молодь отримала можливість в режимі реального часу порівнювати і обирати пропозиції роботодавців. Кожен молодий фахівець шукає інформацію та оцінює компанію онлайн, перш ніж відгукнутися на вакансію. А що робити, коли сама сфера не є надто привабливою для пошукачів?
Провідним напрямком роботи в Nexia DK є аудит. Разом з тим, це напрямок, який не особливо користується популярністю серед потенційних кандидатів. Аудит вимагає значних зусиль для отримання та постійного вдосконалення кваліфікації. У силу своєї специфіки він не допускає дистанційної роботи, надто гнучкого графіку, якими на даний час можуть приваблювати молоді таланти, до прикладу, ІТ чи інші сфери.
Проект "Study-Work-Study" допоміг підвищити зацікавленість молоді до аудиту, виділити перспективи і можливості у цій сфері та залучити у компанію молоді таланти.
25% працівників у компанії було найнято завдяки проекту. З них 93% успішно пройшли випробний термін.
За останніми усередненими результатами швидкість закриття вакансії завдяки проекту (беручи до уваги час підготовки та реалізації) в 3 рази перевищує швидкість закриття в звичний спосіб.
Найпоказовішим результатом проекту стала оптимізація витрат і підвищення якості підбору. Показник співвідношення витрат на підбір в рамках проекту та підбір за допомогою рекрутерів еволюціонував із 1:1 до 1:5.
Зараз 82% працівників, які були найняті у результаті проекту, продовжують свій кар'єрний шлях в компанії. З них 64% працюють більше року.
Вам цікаво почути більше? Слідкуйте за нами. Далі буде.
Назва проєкту: Study-Work-Study
Автори проєкту: Команда Nexia DK
Анонс проєкту:
Зараз "ринок роботодавця" трансформувався в "ринок працівника". Час застосовувати важку артилерію – альтернативні методи залучення кандидатів.
Як? Ділимося власним досвідом. А для початку – коротка передісторія.
З розвитком Інтернету молодь отримала можливість в режимі реального часу порівнювати і обирати пропозиції роботодавців. Кожен молодий фахівець шукає інформацію та оцінює компанію онлайн, перш ніж відгукнутися на вакансію. А що робити, коли сама сфера не є надто привабливою для пошукачів?
Провідним напрямком роботи в Nexia DK є аудит. Разом з тим, це напрямок, який не особливо користується популярністю серед потенційних кандидатів. Аудит вимагає значних зусиль для отримання та постійного вдосконалення кваліфікації. У силу своєї специфіки він не допускає дистанційної роботи, надто гнучкого графіку, якими на даний час можуть приваблювати молоді таланти, до прикладу, ІТ чи інші сфери.
Проект "Study-Work-Study" допоміг підвищити зацікавленість молоді до аудиту, виділити перспективи і можливості у цій сфері та залучити у компанію молоді таланти.
25% працівників у компанії було найнято завдяки проекту. З них 93% успішно пройшли випробний термін.
За останніми усередненими результатами швидкість закриття вакансії завдяки проекту (беручи до уваги час підготовки та реалізації) в 3 рази перевищує швидкість закриття в звичний спосіб.
Найпоказовішим результатом проекту стала оптимізація витрат і підвищення якості підбору. Показник співвідношення витрат на підбір в рамках проекту та підбір за допомогою рекрутерів еволюціонував із 1:1 до 1:5.
Зараз 82% працівників, які були найняті у результаті проекту, продовжують свій кар'єрний шлях в компанії. З них 64% працюють більше року.
Вам цікаво почути більше? Слідкуйте за нами. Далі буде.
2019 рік
Назва проєкту: Smart Academy
Автори проєкту: Наталія Дворська, керівник департаменту пошуку та підбору персоналу
Анонс проєкту:
Бізнес поставив амбіційні цілі щодо зростання. У HR-аутсорсингу ресурсом з високим потенціалом є люди. Але молоді рекрутери, набувши знань та досвіду в агенції, йдуть далі. І наше завдання – ефективно і швидко навчати та утримувати.
Система передачі знань стала вирішенням усіх завдань. Але не все виявилось так просто. Ми стикнулись із опором та були змушені змінювати корпоративну культуру. Так з'явилась функція HR.
Ми створили матрицю знань, потенціалу й ризику, впровадили систему оцінки персоналу та індивідуальні плани розвитку, де кожен мав навчати та навчатись.
Ми досягнули своєї мети. Smart Solutions 3 роки поспіль у рейтингу бізнесів Європи, що динамічно зростають. Ми подвоїли показники ефективності й сьогодні повертаємо інвестиції в рекрутера значно швидше та довше. Команда рекрутменту зросла в рази. Створено нові відділи та напрямки.
Внутрішня система навчання переросла в комерційний проект Smart Academy. http://academy.smart-hr.com.ua/
Чи йдуть від нас рекрутери?
– Так, як із будь-якої компанії. Але вони лишаються учасниками Smart Academy та адвокатами нашого бренда.
Назва проєкту: Smart Academy
Автори проєкту: Наталія Дворська, керівник департаменту пошуку та підбору персоналу
Анонс проєкту:
Бізнес поставив амбіційні цілі щодо зростання. У HR-аутсорсингу ресурсом з високим потенціалом є люди. Але молоді рекрутери, набувши знань та досвіду в агенції, йдуть далі. І наше завдання – ефективно і швидко навчати та утримувати.
Система передачі знань стала вирішенням усіх завдань. Але не все виявилось так просто. Ми стикнулись із опором та були змушені змінювати корпоративну культуру. Так з'явилась функція HR.
Ми створили матрицю знань, потенціалу й ризику, впровадили систему оцінки персоналу та індивідуальні плани розвитку, де кожен мав навчати та навчатись.
Ми досягнули своєї мети. Smart Solutions 3 роки поспіль у рейтингу бізнесів Європи, що динамічно зростають. Ми подвоїли показники ефективності й сьогодні повертаємо інвестиції в рекрутера значно швидше та довше. Команда рекрутменту зросла в рази. Створено нові відділи та напрямки.
Внутрішня система навчання переросла в комерційний проект Smart Academy. http://academy.smart-hr.com.ua/
Чи йдуть від нас рекрутери?
– Так, як із будь-якої компанії. Але вони лишаються учасниками Smart Academy та адвокатами нашого бренда.
2017 рік
Назва проєкту: Програма збільшення залученості «Я – частина успіху»
Автори проєкту: Тюріна Вікторія, Директор з персоналу, соціальних та юридичних питань, член правління ТзОВ «Голден Тайл»; Морякова Аліна, менеджер з персоналу ТзОВ «Голден Тайл»
Анонс проєкту:
Програма «Я – частина успіху» стала основною для глобальної трансформації компанії «Golden Tile» із типового промислового гіганта пострадянського зразка до сучасного виробника світового рівня. Підвищення залученості співробітників (в 2,5 рази протягом дії проекту) стало основою для якісних змін роботі компанії, а також забезпечило базу для подальшого її розвитку. Завдяки можливості професійного та кар'єрного зростання, підвищенню ефективності роботи, стабільності, зміцненню бренду роботодавця співробітники відчувають впевненість у завтрашньому дні, налаштовані на довгострокову працю і мають можливість реалізації особистісного та професійного потенціалу.
Назва проєкту: Програма збільшення залученості «Я – частина успіху»
Автори проєкту: Тюріна Вікторія, Директор з персоналу, соціальних та юридичних питань, член правління ТзОВ «Голден Тайл»; Морякова Аліна, менеджер з персоналу ТзОВ «Голден Тайл»
Анонс проєкту:
Програма «Я – частина успіху» стала основною для глобальної трансформації компанії «Golden Tile» із типового промислового гіганта пострадянського зразка до сучасного виробника світового рівня. Підвищення залученості співробітників (в 2,5 рази протягом дії проекту) стало основою для якісних змін роботі компанії, а також забезпечило базу для подальшого її розвитку. Завдяки можливості професійного та кар'єрного зростання, підвищенню ефективності роботи, стабільності, зміцненню бренду роботодавця співробітники відчувають впевненість у завтрашньому дні, налаштовані на довгострокову працю і мають можливість реалізації особистісного та професійного потенціалу.
2016 рік
Назва проєкту: ДП "Мелексіс-Україна"
Автори проєкту: Команда компанії
Анонс проєкту:
Компанія "Мелексіс" робить вагомий внесок в популяризацію та розвиток технічної освіти в Україні. Проекти, які запускалися з метою покращення ситуації на ринку праці технічних спеціалістів для задоволення потреб в кадрах компанії, згодом переросли в Програму по впровадженню освітніх ініціатив для дітей, школярів, студентів та викладачів, яку ми назвали «Inspiring future for Ukrainian engineering». Ми віримо, що ці ініціативи допоможуть відродити галузь мікроелектроніки в Україні.
Авторами Програми є локальний управлінський комітет компанії, HR- та адміністративна команди.
Програма «Inspiring future for Ukrainian engineering» включає такі проекти:
● Проект для студентів "University Cooperation Program", що реалізується з 2007 року та включає стажування студентів в офісі та навчання в лабораторіях при НТУУ «КПІ»
● Проект для викладачів технічних ВУЗів "University Lecturers Program", що реалізується з 2016 року.
● Проект для школярів STEM: професіїї майбутнього (Science, Technology, Engineering and Math), що реалізується спільно з Центром КСВ (CSR Ukraine) з 2015 року.
● Проект для дітей "Наука їде до дітей", що реалізується спільно із міжнародним благодійним фондом "Help young" з 2014 року.
● Активності освітньої спрямованості:
○ створення інноваційних технічних експонатів для дітей спільно з музеєм науки та техніки "Експериментаніум". Відкриття заплановано на 4 квартал 2016 року.
○ участь у проекті інклюзивної освіти незрячих дітей спільно з Українською Біржею Благодійності: закупівля Брайлівських друкарських машинок, ноутбуків та пакетів програм для незрячих дітей у 2013 році.
Назва проєкту: ДП "Мелексіс-Україна"
Автори проєкту: Команда компанії
Анонс проєкту:
Компанія "Мелексіс" робить вагомий внесок в популяризацію та розвиток технічної освіти в Україні. Проекти, які запускалися з метою покращення ситуації на ринку праці технічних спеціалістів для задоволення потреб в кадрах компанії, згодом переросли в Програму по впровадженню освітніх ініціатив для дітей, школярів, студентів та викладачів, яку ми назвали «Inspiring future for Ukrainian engineering». Ми віримо, що ці ініціативи допоможуть відродити галузь мікроелектроніки в Україні.
Авторами Програми є локальний управлінський комітет компанії, HR- та адміністративна команди.
Програма «Inspiring future for Ukrainian engineering» включає такі проекти:
● Проект для студентів "University Cooperation Program", що реалізується з 2007 року та включає стажування студентів в офісі та навчання в лабораторіях при НТУУ «КПІ»
● Проект для викладачів технічних ВУЗів "University Lecturers Program", що реалізується з 2016 року.
● Проект для школярів STEM: професіїї майбутнього (Science, Technology, Engineering and Math), що реалізується спільно з Центром КСВ (CSR Ukraine) з 2015 року.
● Проект для дітей "Наука їде до дітей", що реалізується спільно із міжнародним благодійним фондом "Help young" з 2014 року.
● Активності освітньої спрямованості:
○ створення інноваційних технічних експонатів для дітей спільно з музеєм науки та техніки "Експериментаніум". Відкриття заплановано на 4 квартал 2016 року.
○ участь у проекті інклюзивної освіти незрячих дітей спільно з Українською Біржею Благодійності: закупівля Брайлівських друкарських машинок, ноутбуків та пакетів програм для незрячих дітей у 2013 році.
2018 рік
Назва проєкту: Проектний коучінг: трансформація команди для впровадження інновацій
Автори проєкту: Снітко Анна - Chief Operational Officer компанії OMNIC, MBA кандидат Бізнес-школи Університету Берклі, Дослідник Центру Технології та Підприємництва Університету Берклі
Анонс проєкту:
Важливість інновацій не втрачається для більшості корпорацій. Багато що було написано про різке скорочення тривалості життя великих компаній - середній термін перебування фірми в S&P 500 скоротився з 61 року в 1958 році до 18 років. В Україні компанії не відстають: все більше і більше розуміють, що впровадження інновацій - це невід'ємний процес життєдіяльності і розвитку компанії. Інновації - це вже як продажі або маркетинг, функція бізнесу, без якої складно буде в довгостроковій перспективі виграти. І хоча розуміння важливості функції є у багатьох, розуміння, як використовувати інновації та команду, є у одиниць.
Команда OMNIC з 2013 року працює з корпораціями в сфері логістики та роздрібної торгівлі, створюючи і впроваджуючи інноваційні продукти у традиційний бізнес. У процесі нашої роботи і вивчення більш ніж 80 кейсів ми бачили, як більше 50% проектів терплять невдачі на етапі запуску, а в корпоративному секторі ця цифра ще більше. Це відбувається з різних причин, але найпоширеніша - це небажання команди приймати зміни і брати на себе відповідальність.
У ході наших досліджень, враховуючи міжнародний досвід та знання наших партнерів - Erickson Coach і UC Berkeley Sutardja Center of Entrepreneurship and Technology - ми сформували авторську методології для технологічних команд на базі командного коучингу. За допомогою цієї методології наша команда виконала плани на рік за перші 6 місяців. Крім цього, ми впровадили нашу методологію в проекти наших клієнтів і досягли максимальних результатів за мінімальний проміжок часу.
Назва проєкту: Проектний коучінг: трансформація команди для впровадження інновацій
Автори проєкту: Снітко Анна - Chief Operational Officer компанії OMNIC, MBA кандидат Бізнес-школи Університету Берклі, Дослідник Центру Технології та Підприємництва Університету Берклі
Анонс проєкту:
Важливість інновацій не втрачається для більшості корпорацій. Багато що було написано про різке скорочення тривалості життя великих компаній - середній термін перебування фірми в S&P 500 скоротився з 61 року в 1958 році до 18 років. В Україні компанії не відстають: все більше і більше розуміють, що впровадження інновацій - це невід'ємний процес життєдіяльності і розвитку компанії. Інновації - це вже як продажі або маркетинг, функція бізнесу, без якої складно буде в довгостроковій перспективі виграти. І хоча розуміння важливості функції є у багатьох, розуміння, як використовувати інновації та команду, є у одиниць.
Команда OMNIC з 2013 року працює з корпораціями в сфері логістики та роздрібної торгівлі, створюючи і впроваджуючи інноваційні продукти у традиційний бізнес. У процесі нашої роботи і вивчення більш ніж 80 кейсів ми бачили, як більше 50% проектів терплять невдачі на етапі запуску, а в корпоративному секторі ця цифра ще більше. Це відбувається з різних причин, але найпоширеніша - це небажання команди приймати зміни і брати на себе відповідальність.
У ході наших досліджень, враховуючи міжнародний досвід та знання наших партнерів - Erickson Coach і UC Berkeley Sutardja Center of Entrepreneurship and Technology - ми сформували авторську методології для технологічних команд на базі командного коучингу. За допомогою цієї методології наша команда виконала плани на рік за перші 6 місяців. Крім цього, ми впровадили нашу методологію в проекти наших клієнтів і досягли максимальних результатів за мінімальний проміжок часу.
2018 рік
Назва проєкту: Гейміфікація – додавання ігрових елементів у процес навчання для покращення професійних навичок
Автори проєкту: Дмитро Савочкін, керівник HR-підрозділу Samsung R&D
Анонс проєкту:
Високі стандарти компанії Samsung вимагають від співробітників R&D центрів найкращих навичок програмування. Проект Гейміфікація – це спеціальна програма навчання алгоритмічної грамотності, вміння писати якісний код. Це – ігрова механіка, яка використовується для залучення інженерів у програму навчань та тренувань. Гейміфікація – це діджитал «квест» для співробітників.
Назва проєкту: Гейміфікація – додавання ігрових елементів у процес навчання для покращення професійних навичок
Автори проєкту: Дмитро Савочкін, керівник HR-підрозділу Samsung R&D
Анонс проєкту:
Високі стандарти компанії Samsung вимагають від співробітників R&D центрів найкращих навичок програмування. Проект Гейміфікація – це спеціальна програма навчання алгоритмічної грамотності, вміння писати якісний код. Це – ігрова механіка, яка використовується для залучення інженерів у програму навчань та тренувань. Гейміфікація – це діджитал «квест» для співробітників.
2017 рік
Назва проєкту Лідерство в дії як запорука успішної інтеграції 2-х культур
Автори проєкту: Команда головного офису Вірлпул EMEA
Анонс проєкту:
У 2014 році було прийнято рішення про придбання компанією Вірлпул компанії Індезіт. З огляду на той факт, що Вірлпул - публічна мультинаціональна американська, Індезіт - сімейна, європейська компанія, необхідно було інтегрувати дві різні культури перш за все, щоб досягти максимально ефективних результатів в бізнесі.
Так виникла ідея проекту «Лідерство в дії». Проекту - каталізатора позитивних змін у Whirlpool, який грунтувався на щоквартальних ініціативах, які розвивають таланти, згуртовують колектив, допомагають проявити сильні сторони і лідерські якості співробітників, щоб рухатися у напрямку нових єдиних цінностей.
Проект включав в себе два напрямки: навчальні семінари, спрямовані на розуміння цінностей компанії, моделі лідерської поведінки, застосування її в дії і активності (конкурси, змагання), які допомагали б розкрити найкращі якості співробітників і застосовувати лідерство в реальному житті, на практиці. Активності були абсолютно різноманітні: конкурс на знання усіх брендів і продуктів компанії: настільний футбол, фото конкурс на тему «Цінності компанії», змагання у кількість пройдених кроків за день, де переможцем серед регіону EМЕА стала Україна! Поєднуючи їх з семінарами від ТОП менеджменту, очікуванням було досягти наступної мети: розвинути у співробітників їх сильні сторони, підвищити активність і персональну відповідальність, розповісти більше про кар'єрний ріст у компанії, про можливості проявляти свої лідерські якості і використовувати їх у роботі.
Назва проєкту Лідерство в дії як запорука успішної інтеграції 2-х культур
Автори проєкту: Команда головного офису Вірлпул EMEA
Анонс проєкту:
У 2014 році було прийнято рішення про придбання компанією Вірлпул компанії Індезіт. З огляду на той факт, що Вірлпул - публічна мультинаціональна американська, Індезіт - сімейна, європейська компанія, необхідно було інтегрувати дві різні культури перш за все, щоб досягти максимально ефективних результатів в бізнесі.
Так виникла ідея проекту «Лідерство в дії». Проекту - каталізатора позитивних змін у Whirlpool, який грунтувався на щоквартальних ініціативах, які розвивають таланти, згуртовують колектив, допомагають проявити сильні сторони і лідерські якості співробітників, щоб рухатися у напрямку нових єдиних цінностей.
Проект включав в себе два напрямки: навчальні семінари, спрямовані на розуміння цінностей компанії, моделі лідерської поведінки, застосування її в дії і активності (конкурси, змагання), які допомагали б розкрити найкращі якості співробітників і застосовувати лідерство в реальному житті, на практиці. Активності були абсолютно різноманітні: конкурс на знання усіх брендів і продуктів компанії: настільний футбол, фото конкурс на тему «Цінності компанії», змагання у кількість пройдених кроків за день, де переможцем серед регіону EМЕА стала Україна! Поєднуючи їх з семінарами від ТОП менеджменту, очікуванням було досягти наступної мети: розвинути у співробітників їх сильні сторони, підвищити активність і персональну відповідальність, розповісти більше про кар'єрний ріст у компанії, про можливості проявляти свої лідерські якості і використовувати їх у роботі.
2017 рік
Назва проєкту: Репутація. Пластікс – це люди
Автори проєкту: Іренеуш Дерек, Альона Макаренко, Тетяна Степанова. Ідеолог проекту: Іренеуш Дерек
Анонс проєкту:
«Пластікс-Україна» – крупний дистриб'ютор матеріалів для сучасної рекламної індустрії, цифрового друку, декоративного оформлення фасадів та інтер'єрів, промисловості, будівництва та упаковки. В Україні Компанія успішно працює 19 років, входить до європейської групи компаній «Plastics», офіс якої знаходиться в Польщі, Балтії, Росії, Україні, Молдові та Грузії.
Цілі:
- посилити репутацію Компанії як надійного, ідейного роботодавця, носія "живих" людських корпоративних цінностей, що приваблюють і об'єднуються в єдину успішну команду різних людей;
- за рахунок чого максимально підвищує рівень її впізнання на ринку праці як Компанії, в якій хочеться працювати, розвиватися і будувати успішну кар'єру.
Суть проекту:
Репутація Компанії «Пластікс» як надійного роботодавця, постачальника, партнера будувалася більше 19 років. За репутацією стоять дії кожного члена команди. В Компанії прийнято Управління по цінностям – всі дії в Компанії здійснюються виходячи із системи цінностей.
Людей з різних країн і міст, які відрізняються друг від друга своїм мовою, менталітетом, традиціями, захопленнями, можна об'єднати лише загальнолюдськими цінностями, "живою" корпоративною культурою. «Пластікс» об'єднала в успішну команду успішних людей України, Грузії та Молдови. Філії територіально віддалені. Але всі поєднанні простими людськими цінностями: Здоровий спосіб життя. Розвиток. Якість. Результат. І сама ключова цінність - Чесність.
Репутація «Пластікс» - це відображення реальної картини, яка є в Компанії. Щодня ми працюємо над тим, щоб ця картина була вдосконалена.
А ще ми знімаємо фільми про наших співробітників і демонструємо на каналі YouTube - з січня 2017 року.
«Пластікс-це люди!» (13 сюжетів і проект продовжується). Це допомагає співробітникам підвищити самооцінку, надихнути інших, посилити корпоративний дух та репутацію відкритого та чесного роботодавця в очах своїх партнерів та бізнес-спільноти в принципі.
2015 р. - прийнято Стратегію управління за цінностями. Акцент на вдосконалення умов для співробітників та розвиток позитивного іміджу Компанії як роботодавця всередині. Дії Компанії та Відділу персоналу базуються та реалізуються на підставі ключових цінностей Компанії – плануються дії, річний бюджет, система мотивації, вдосконалення умов роботи. 2016-2017 роки спрямовані на розвиток корпоративної культури, збереження позицій надійного та перспективного роботодавця. Формування позитивного іміджу роботодавця на ринку праці та популяризації HR-бренда Компанії за рахунок роботи з співробітниками, кандидатами, клієнтами, партнерами, виходячи з корпоративних цінностей та залучення всіх учасників ринку.
Результати:
• Рівень лояльності співробітників (внутрішній NPS, опрос) - 100%.
• Психологічний клімат у колективі за опитуванням працівників 93% співробітників оцінили позитивно.
• Вважають «Пластікс» своїм кращим роботодавцем -72% співробітників у 2017 р., 98,7% оцінили позитивно, 1,33% нейтрально.
• Збільшення на 32% цільового потоку кандидатів на вакансії.
• Зниження плинності персоналу на 3% (в порівнянні 2015 з 2017 р.). Плинність на випробувальному терміні - 1%.
• Період роботи людей в «Пластіксі» в середньому - 6 років, 31% співробітників працюють від 7 до 19 років в Компанії.
«Пластікс» – це люди. Успішні та щасливі.
Назва проєкту: Репутація. Пластікс – це люди
Автори проєкту: Іренеуш Дерек, Альона Макаренко, Тетяна Степанова. Ідеолог проекту: Іренеуш Дерек
Анонс проєкту:
«Пластікс-Україна» – крупний дистриб'ютор матеріалів для сучасної рекламної індустрії, цифрового друку, декоративного оформлення фасадів та інтер'єрів, промисловості, будівництва та упаковки. В Україні Компанія успішно працює 19 років, входить до європейської групи компаній «Plastics», офіс якої знаходиться в Польщі, Балтії, Росії, Україні, Молдові та Грузії.
Цілі:
- посилити репутацію Компанії як надійного, ідейного роботодавця, носія "живих" людських корпоративних цінностей, що приваблюють і об'єднуються в єдину успішну команду різних людей;
- за рахунок чого максимально підвищує рівень її впізнання на ринку праці як Компанії, в якій хочеться працювати, розвиватися і будувати успішну кар'єру.
Суть проекту:
Репутація Компанії «Пластікс» як надійного роботодавця, постачальника, партнера будувалася більше 19 років. За репутацією стоять дії кожного члена команди. В Компанії прийнято Управління по цінностям – всі дії в Компанії здійснюються виходячи із системи цінностей.
Людей з різних країн і міст, які відрізняються друг від друга своїм мовою, менталітетом, традиціями, захопленнями, можна об'єднати лише загальнолюдськими цінностями, "живою" корпоративною культурою. «Пластікс» об'єднала в успішну команду успішних людей України, Грузії та Молдови. Філії територіально віддалені. Але всі поєднанні простими людськими цінностями: Здоровий спосіб життя. Розвиток. Якість. Результат. І сама ключова цінність - Чесність.
Репутація «Пластікс» - це відображення реальної картини, яка є в Компанії. Щодня ми працюємо над тим, щоб ця картина була вдосконалена.
А ще ми знімаємо фільми про наших співробітників і демонструємо на каналі YouTube - з січня 2017 року.
«Пластікс-це люди!» (13 сюжетів і проект продовжується). Це допомагає співробітникам підвищити самооцінку, надихнути інших, посилити корпоративний дух та репутацію відкритого та чесного роботодавця в очах своїх партнерів та бізнес-спільноти в принципі.
2015 р. - прийнято Стратегію управління за цінностями. Акцент на вдосконалення умов для співробітників та розвиток позитивного іміджу Компанії як роботодавця всередині. Дії Компанії та Відділу персоналу базуються та реалізуються на підставі ключових цінностей Компанії – плануються дії, річний бюджет, система мотивації, вдосконалення умов роботи. 2016-2017 роки спрямовані на розвиток корпоративної культури, збереження позицій надійного та перспективного роботодавця. Формування позитивного іміджу роботодавця на ринку праці та популяризації HR-бренда Компанії за рахунок роботи з співробітниками, кандидатами, клієнтами, партнерами, виходячи з корпоративних цінностей та залучення всіх учасників ринку.
Результати:
• Рівень лояльності співробітників (внутрішній NPS, опрос) - 100%.
• Психологічний клімат у колективі за опитуванням працівників 93% співробітників оцінили позитивно.
• Вважають «Пластікс» своїм кращим роботодавцем -72% співробітників у 2017 р., 98,7% оцінили позитивно, 1,33% нейтрально.
• Збільшення на 32% цільового потоку кандидатів на вакансії.
• Зниження плинності персоналу на 3% (в порівнянні 2015 з 2017 р.). Плинність на випробувальному терміні - 1%.
• Період роботи людей в «Пластіксі» в середньому - 6 років, 31% співробітників працюють від 7 до 19 років в Компанії.
«Пластікс» – це люди. Успішні та щасливі.
2018 рік
Назва проєкту: SEBN-UA за безпеку дітей на дорозі
Автори проєкту: Екхарт Бістрам, генеральний директор; Олена Лазар, керівник відділу персоналу; працівники відділу персоналу
Анонс проєкту:
Кожного дня на дорогах України травмуються та гинуть діти. Ви впевнені, що це не з Вашої вини? Адже, діти завжди наслідують дорослих. Саме Ваша поведінка на дорозі відкладається у свідомості дитини. Чи задумувалися Ви, коли перебігали дорогу в забороненому місці або на червоне світло світлофора, що Ви подаєте негативний приклад? Саме це може коштувати Вашій дитині здоров'я або й життя. Навчання повинно проводитись на особистому прикладі. Скільки б разів Ви не повторювали дитині, що переходити дорогу необхідно лише по пішохідному переходу і лише на зелене світло, Ваші слова не матимуть бажаного ефекту, якщо Ви самі не дотримуєтеся правил! Ваші слова ніколи не повинні розходитися з Вашими діями.
Оскільки відсутність дисципліни на дорозі, порушення правил пішохода та велика кількість ДТП за участі дітей суперечить принципу та слогану СЕБН-УА «Безпека понад усе» і внутрішньому переконанню кожного працівника, компанія ініціювала проект, місією якого є поширення та закріплення цього принципу у свідомості дітей регіону. Ініціатором проекту виступив генеральний директор, пан Екхарт Бістрам. Йому, як іноземцю, важко зрозуміти, що батьки можуть так недбало ставитися до безпеки дітей.
Акція розпочалася у квітні 2017 року і триває до цього часу. Заручившись підтримкою відділу забезпечення безпеки дорожнього руху ГУНП в Тернопільській та Чернівецькій областях, працівники відділу персоналу вирішили охопити соціально-просвітницьким проектом школи в населених пунктах цих регіонів. На зустрічах, що відбуваються протягом шкільного уроку дітки у ігровій формі отримують інформацію не лише про те, як правильно переходити вулицю, дотримуватись правил велосипедистам, а і як мають поводитись пасажири у автомобілях. Неймовірну радість дітки отримують від подаруночків: буклети, брендовані повітряні кульки та світловідбивачі для помітності на дорозі у темну пору доби.
Можемо похвалитись результатами реалізованого проекту, а саме нашою соціально-освітньої акцією ми охопили близько 80 шкіл та більше 2 тис. дітей, які ще в процесі проведення навчальної програми продемонстрували значний прогрес у рівні обізнаності щодо правил поводження на дорозі. Позитивним чином вплинув проект на бренд СЕБН-УА як роботодавця – усі наступні акції, які проводились у населених пунктах регіону, супроводжувались тим, що діти приводили своїх батьків до наших тентів, оскільки впізнавали логотип і були впевнені, що тут буде цікаво. Важливо також, що усі працівники, які брали участь у розробці та реалізації проекту, однозначно відмітили підвищення рівня командного духу, залучення і мотивації до подальшої роботи над цим та іншими проектами такого ж типу. Будьте уважними на дорозі! Бережіть себе та дітей!
Назва проєкту: SEBN-UA за безпеку дітей на дорозі
Автори проєкту: Екхарт Бістрам, генеральний директор; Олена Лазар, керівник відділу персоналу; працівники відділу персоналу
Анонс проєкту:
Кожного дня на дорогах України травмуються та гинуть діти. Ви впевнені, що це не з Вашої вини? Адже, діти завжди наслідують дорослих. Саме Ваша поведінка на дорозі відкладається у свідомості дитини. Чи задумувалися Ви, коли перебігали дорогу в забороненому місці або на червоне світло світлофора, що Ви подаєте негативний приклад? Саме це може коштувати Вашій дитині здоров'я або й життя. Навчання повинно проводитись на особистому прикладі. Скільки б разів Ви не повторювали дитині, що переходити дорогу необхідно лише по пішохідному переходу і лише на зелене світло, Ваші слова не матимуть бажаного ефекту, якщо Ви самі не дотримуєтеся правил! Ваші слова ніколи не повинні розходитися з Вашими діями.
Оскільки відсутність дисципліни на дорозі, порушення правил пішохода та велика кількість ДТП за участі дітей суперечить принципу та слогану СЕБН-УА «Безпека понад усе» і внутрішньому переконанню кожного працівника, компанія ініціювала проект, місією якого є поширення та закріплення цього принципу у свідомості дітей регіону. Ініціатором проекту виступив генеральний директор, пан Екхарт Бістрам. Йому, як іноземцю, важко зрозуміти, що батьки можуть так недбало ставитися до безпеки дітей.
Акція розпочалася у квітні 2017 року і триває до цього часу. Заручившись підтримкою відділу забезпечення безпеки дорожнього руху ГУНП в Тернопільській та Чернівецькій областях, працівники відділу персоналу вирішили охопити соціально-просвітницьким проектом школи в населених пунктах цих регіонів. На зустрічах, що відбуваються протягом шкільного уроку дітки у ігровій формі отримують інформацію не лише про те, як правильно переходити вулицю, дотримуватись правил велосипедистам, а і як мають поводитись пасажири у автомобілях. Неймовірну радість дітки отримують від подаруночків: буклети, брендовані повітряні кульки та світловідбивачі для помітності на дорозі у темну пору доби.
Можемо похвалитись результатами реалізованого проекту, а саме нашою соціально-освітньої акцією ми охопили близько 80 шкіл та більше 2 тис. дітей, які ще в процесі проведення навчальної програми продемонстрували значний прогрес у рівні обізнаності щодо правил поводження на дорозі. Позитивним чином вплинув проект на бренд СЕБН-УА як роботодавця – усі наступні акції, які проводились у населених пунктах регіону, супроводжувались тим, що діти приводили своїх батьків до наших тентів, оскільки впізнавали логотип і були впевнені, що тут буде цікаво. Важливо також, що усі працівники, які брали участь у розробці та реалізації проекту, однозначно відмітили підвищення рівня командного духу, залучення і мотивації до подальшої роботи над цим та іншими проектами такого ж типу. Будьте уважними на дорозі! Бережіть себе та дітей!
2019 рік
Назва проєкту: SkyTeam: nothing is impossible with U
Автори проєкту: Аліна Альба, директор з просування і розвитку бізнесу; Євген Хайнацький, генеральний директор SkyUp Airlines; Вікторія Мазгун, керівник департаменту пасажирської кабіни; Наталія Петльова, HRD; Маріанна Григораш, директор із маркетингу; Сергій Мосюндзь, заступник генерального директора з льотної експлуатації; Інна Топчій, HR-менеджер; Марія Мирончук, HR Generalist; Оксана Приходько, HR marketing manager.
Анонс проєкту:
SkyUp Airlines – це не тільки про право літати в різні куточки України та всього світу вигідно і комфортно. Це – про те, як змінити авіаринок країни, викорінити стереотипи про роботу в цій сфері, дати можливість вчитися і працювати талановитим людям, які ще не мають досвіду, і виростити з них професіоналів. Ми хочемо, аби кожен політ був красивою подорожжю, тому з такою любов'ю розробляли концепт польотів, що дозволяє нашим пасажирам насолоджуватися кожною хвилиною перебування на борту. І саме тому ми з таким трепетом і скрупульозністю працюємо над тим, аби кожен член нашої команди поділяв наші принципи і цінності, відчував причетність до масштабної та важливої місії – робити подорожі доступними, розвивався професійно й отримував від своєї роботи величезне задоволення.
Так, у процесі довгої підготовки, аналізу, вивчення кейсів міжнародних компаній і консультацій з експертами ми розробили програму залучення, підбору та оцінки бортпровідників без досвіду роботи, яка не має аналогів в Україні і дає змогу змінити сформований протягом тривалих років підхід до набору персоналу, відчинивши двері амбітним і талановитим людям.
Тим, хто марить про небо, ми надаємо всі можливості для втілення мрії. Ми готові брати в команду людей, які не мають досвіду роботи, але вирізняються любов'ю до авіації і величезним бажанням працювати та розвиватися, і зробити з них відмінних фахівців, щоб разом творити історію та реалізовувати найсміливіші та наймасштабніші проекти.
Адже ми – мрійники, які готові своєю завзятістю і професіоналізмом змінювати світ авіації!
Назва проєкту: SkyTeam: nothing is impossible with U
Автори проєкту: Аліна Альба, директор з просування і розвитку бізнесу; Євген Хайнацький, генеральний директор SkyUp Airlines; Вікторія Мазгун, керівник департаменту пасажирської кабіни; Наталія Петльова, HRD; Маріанна Григораш, директор із маркетингу; Сергій Мосюндзь, заступник генерального директора з льотної експлуатації; Інна Топчій, HR-менеджер; Марія Мирончук, HR Generalist; Оксана Приходько, HR marketing manager.
Анонс проєкту:
SkyUp Airlines – це не тільки про право літати в різні куточки України та всього світу вигідно і комфортно. Це – про те, як змінити авіаринок країни, викорінити стереотипи про роботу в цій сфері, дати можливість вчитися і працювати талановитим людям, які ще не мають досвіду, і виростити з них професіоналів. Ми хочемо, аби кожен політ був красивою подорожжю, тому з такою любов'ю розробляли концепт польотів, що дозволяє нашим пасажирам насолоджуватися кожною хвилиною перебування на борту. І саме тому ми з таким трепетом і скрупульозністю працюємо над тим, аби кожен член нашої команди поділяв наші принципи і цінності, відчував причетність до масштабної та важливої місії – робити подорожі доступними, розвивався професійно й отримував від своєї роботи величезне задоволення.
Так, у процесі довгої підготовки, аналізу, вивчення кейсів міжнародних компаній і консультацій з експертами ми розробили програму залучення, підбору та оцінки бортпровідників без досвіду роботи, яка не має аналогів в Україні і дає змогу змінити сформований протягом тривалих років підхід до набору персоналу, відчинивши двері амбітним і талановитим людям.
Тим, хто марить про небо, ми надаємо всі можливості для втілення мрії. Ми готові брати в команду людей, які не мають досвіду роботи, але вирізняються любов'ю до авіації і величезним бажанням працювати та розвиватися, і зробити з них відмінних фахівців, щоб разом творити історію та реалізовувати найсміливіші та наймасштабніші проекти.
Адже ми – мрійники, які готові своєю завзятістю і професіоналізмом змінювати світ авіації!
2018 рік
Назва проєкту: Epic Fail Contest: Культура прийняття помилок
Автори проєкту: Власник Групи компаній AVTOLOGISTKA Павло Гайдай
Анонс проєкту:
Культура визначає поведінку людей. Очевидним природним чином ми прийшли до розуміння трансформації культури в той момент, коли від зразкового логістичного оператора і перевізника нових легкових автомобілів наша компанія перейшла до створення інноваційних рішень в автомобільній індустрії та логістиці. Це дві різні культури. Перша - це культура правил, контролю, покарань, а друга - культура ініціативи та креативності.
Нам потрібно було знайти рішення, як швидко перейти з одного стану в інший. Перше завдання - розвиток ініціативності. Головне, що вбиває ініціативу - це покарання. Було прийнято рішення прибрати принцип покарання на всіх рівнях управління і компанія стала транслювати співробітникам, що покарань у нас немає. Але люди все одно не поміняли свою модель поведінки. Ми стали шукати спосіб довести команді, що покарань не існує і придумали ритуал, символ, пов'язаний з цими змінами - конкурс прийняття помилок Epic Fail Contest. Пережити сором від визнання власної помилки завжди непросто. Тому ми створили особливий формат свята з унікальною атмосферою, гумором, добродушністю. На ньому в жартівливій формі ми говоримо про те, що винна не людина, а процес. Помилки трапляються і дуже важливо зробити правильні висновки і змінити процеси.
Минуло вже 3 роки, ми організували 3 свята і тепер можемо сміливо говорити про те, що проект успішний. Ми стали іншими. Проект вирішив важливу задачу: зник страх покарання за вчинену помилку і з'явилась ініціатива. Звичайною практикою стало зібратися кросфункціональною командою та вирішити проблему, перетворивши її в задачу або запропонувати і реалізувати новий проект.
Назва проєкту: Epic Fail Contest: Культура прийняття помилок
Автори проєкту: Власник Групи компаній AVTOLOGISTKA Павло Гайдай
Анонс проєкту:
Культура визначає поведінку людей. Очевидним природним чином ми прийшли до розуміння трансформації культури в той момент, коли від зразкового логістичного оператора і перевізника нових легкових автомобілів наша компанія перейшла до створення інноваційних рішень в автомобільній індустрії та логістиці. Це дві різні культури. Перша - це культура правил, контролю, покарань, а друга - культура ініціативи та креативності.
Нам потрібно було знайти рішення, як швидко перейти з одного стану в інший. Перше завдання - розвиток ініціативності. Головне, що вбиває ініціативу - це покарання. Було прийнято рішення прибрати принцип покарання на всіх рівнях управління і компанія стала транслювати співробітникам, що покарань у нас немає. Але люди все одно не поміняли свою модель поведінки. Ми стали шукати спосіб довести команді, що покарань не існує і придумали ритуал, символ, пов'язаний з цими змінами - конкурс прийняття помилок Epic Fail Contest. Пережити сором від визнання власної помилки завжди непросто. Тому ми створили особливий формат свята з унікальною атмосферою, гумором, добродушністю. На ньому в жартівливій формі ми говоримо про те, що винна не людина, а процес. Помилки трапляються і дуже важливо зробити правильні висновки і змінити процеси.
Минуло вже 3 роки, ми організували 3 свята і тепер можемо сміливо говорити про те, що проект успішний. Ми стали іншими. Проект вирішив важливу задачу: зник страх покарання за вчинену помилку і з'явилась ініціатива. Звичайною практикою стало зібратися кросфункціональною командою та вирішити проблему, перетворивши її в задачу або запропонувати і реалізувати новий проект.
2016 рік
Назва проєкту: «Школа внутрішньокорпоративних консультантів з управління» (ШВКУ) - модель розвитку управлінських талантів.
Автори проєкту: Володимир Малічевський - керівник корпоративного університету «Нова пошта» та власник консалтингової компанії «Consulting Center ICPM»
Анонс проєкту:
Наприкінці 2014 року компанія «Нова пошта» зіткнулася з постійним дефіцитом на ринку праці кваліфікованих управлінських кадрів середньої та вищої ланки в достатньому обсязі, і керівництвом компанії було ухвалено рішення готувати своїх лідерів.
Виявивши брак компетенцій зі створення «фабрики талановитих керівників», акціонери запросили до співпраці консалтингову компанію «Соnsulting Сenter ICРM», яка запропонувала створити систему розвитку управлінського ресурсу, забезпечивши компанію своїми талантами, що виросли зсередини та здатні ефективно управляти на лідерських позиціях у перспективі 3-5 років.
Даний підхід в управлінні талантами забезпечує поступове заповнення випускниками вищих позицій у компанії та істотну трансформацію професійної корпоративної культури компанії.
Очолив проект Володимир Малічевский, автор і викладач «ШВКУ» власник консалтингової компанії та керівник корпоративного університету «Нова пошта» (на посаді з 1 вересня 2016 року). ШВКУ – це системне управління компанією!
«Школа внутрішньокорпоративних консультантів з управління» (School of Corporate Internal Consultants in Management) - це інноваційний проект просування управлінських талантів по кар'єрі.
ШВКУ - це багатофункціональний проект, який навчає і готує консультантів з управління та відповідає на такі питання:
1) Як виявити лідерів?
Відкритий конкурс – триетапна система відбору, аби виявити та відібрати найкращих.
2) Чому і як навчити таланти?
Унікальна програма навчання – лише прикладні та практичні інструменти для управління.
3) Як оцифрувати результати навчання?
Захист Диплому – це проекти підвищення результативності компанії.
4) На чому заробляє компанія, навчаючи таланти?
Прибуток компанії - використовувати енергію проактивних, нові ідеї, наставництво, консультування колег, експертиза документів, кризис-менеджмент, участь у нових проектах.
5) Як утримати таланти? Створити умови розвитку - надбавка до з/п, сертифікований статус, кар'єрний ріст.
6) Як отримати команду талановитих керівників?
Успіх компанії – команда сильних, проактивних, системо-орієнтованих керівників, що розвивають компанію зсередини.
Мета ШВКУ:
• Підготувати внутрішньокорпоративних консультантів з управління здатних:
• Точно діагностувати причини обмежень ефективності підрозділів.
• Формулювати рішення, щодо поліпшення показників підрозділів і розвитку систем.
• Консультувати колег управлінців і виступати наставниками.
• Проводити експертну оцінку регламентуючих документів і управлінських рішень.
• Швидко закрити управлінську вакансію і виступати в якості кризис-менеджера.
Ключові переваги підготовки внутрішньокорпоративних консультантів з управління:
• значно дешевше зовнішніх консультантів;
• не потрібно час на знайомство з організацією;
• знають приховані особливості компанії;
• лояльні до компанії;
• накопичений досвід та знання залишаються в компанії і транслюються по вертикалі за рахунок кар'єри;
• постійно використовують свій компетентнісний ресурс в якості наставників та на нових вищих посадах.
За підсумками підготовки консультантів в період з 2015 -2016 роки ми отримали:
• Динаміку підвищення показників, вже в процесі навчання;
• Найвищі показники у випускників ШВКУ, в розрізі компанії в цілому;
• Нових керівників наступного і першого рівнів з випускників, які завоювали своє право в конкурсній боротьбі.
Назва проєкту: «Школа внутрішньокорпоративних консультантів з управління» (ШВКУ) - модель розвитку управлінських талантів.
Автори проєкту: Володимир Малічевський - керівник корпоративного університету «Нова пошта» та власник консалтингової компанії «Consulting Center ICPM»
Анонс проєкту:
Наприкінці 2014 року компанія «Нова пошта» зіткнулася з постійним дефіцитом на ринку праці кваліфікованих управлінських кадрів середньої та вищої ланки в достатньому обсязі, і керівництвом компанії було ухвалено рішення готувати своїх лідерів.
Виявивши брак компетенцій зі створення «фабрики талановитих керівників», акціонери запросили до співпраці консалтингову компанію «Соnsulting Сenter ICРM», яка запропонувала створити систему розвитку управлінського ресурсу, забезпечивши компанію своїми талантами, що виросли зсередини та здатні ефективно управляти на лідерських позиціях у перспективі 3-5 років.
Даний підхід в управлінні талантами забезпечує поступове заповнення випускниками вищих позицій у компанії та істотну трансформацію професійної корпоративної культури компанії.
Очолив проект Володимир Малічевский, автор і викладач «ШВКУ» власник консалтингової компанії та керівник корпоративного університету «Нова пошта» (на посаді з 1 вересня 2016 року). ШВКУ – це системне управління компанією!
«Школа внутрішньокорпоративних консультантів з управління» (School of Corporate Internal Consultants in Management) - це інноваційний проект просування управлінських талантів по кар'єрі.
ШВКУ - це багатофункціональний проект, який навчає і готує консультантів з управління та відповідає на такі питання:
1) Як виявити лідерів?
Відкритий конкурс – триетапна система відбору, аби виявити та відібрати найкращих.
2) Чому і як навчити таланти?
Унікальна програма навчання – лише прикладні та практичні інструменти для управління.
3) Як оцифрувати результати навчання?
Захист Диплому – це проекти підвищення результативності компанії.
4) На чому заробляє компанія, навчаючи таланти?
Прибуток компанії - використовувати енергію проактивних, нові ідеї, наставництво, консультування колег, експертиза документів, кризис-менеджмент, участь у нових проектах.
5) Як утримати таланти? Створити умови розвитку - надбавка до з/п, сертифікований статус, кар'єрний ріст.
6) Як отримати команду талановитих керівників?
Успіх компанії – команда сильних, проактивних, системо-орієнтованих керівників, що розвивають компанію зсередини.
Мета ШВКУ:
• Підготувати внутрішньокорпоративних консультантів з управління здатних:
• Точно діагностувати причини обмежень ефективності підрозділів.
• Формулювати рішення, щодо поліпшення показників підрозділів і розвитку систем.
• Консультувати колег управлінців і виступати наставниками.
• Проводити експертну оцінку регламентуючих документів і управлінських рішень.
• Швидко закрити управлінську вакансію і виступати в якості кризис-менеджера.
Ключові переваги підготовки внутрішньокорпоративних консультантів з управління:
• значно дешевше зовнішніх консультантів;
• не потрібно час на знайомство з організацією;
• знають приховані особливості компанії;
• лояльні до компанії;
• накопичений досвід та знання залишаються в компанії і транслюються по вертикалі за рахунок кар'єри;
• постійно використовують свій компетентнісний ресурс в якості наставників та на нових вищих посадах.
За підсумками підготовки консультантів в період з 2015 -2016 роки ми отримали:
• Динаміку підвищення показників, вже в процесі навчання;
• Найвищі показники у випускників ШВКУ, в розрізі компанії в цілому;
• Нових керівників наступного і першого рівнів з випускників, які завоювали своє право в конкурсній боротьбі.
2019 рік
Назва проєкту: HR-школа «Сучасна та ефективна HR-модель АТ «Укрзалізниця»
Автори проєкту: директор Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики Людмила Василега, заступник директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики Ольга Кулик
Анонс проєкту:
Проект спрямований на:
– забезпечення реалізації стратегії управління персоналом шляхом формування «пула» працівників, які здатні впроваджувати нові процеси та управляти змінами;
– забезпечення розвитку функціональної вертикалі шляхом планомірної підготовки працівників HR-функції;
– забезпечення необхідного рівня розвитку компетенцій та знань для кожного співробітника HR; – вертикалі АТ «Укрзалізниця» (приблизно 2000 HR-працівників по усій Україні у Товаристві) шляхом впровадження єдиного системного підходу до навчання персоналу;
– створення професійного HR-середовища для інтеграції робочого досвіду та отриманих під час навчання профільних навичок, інструментів та методів для пошуку найкращих рішень наявних робочих завдань.
Враховуючи надзвичайно складну структуру, жорстку ієрархію та менеджмент, великий обсяг адміністративної роботи, в Компанії сформувалась недостатньо гнучка корпоративна культура, яка не сприяє впровадженню будь-яких змін, зокрема, змін, що стосуються вибудовування нової ролі HR-фахівця, – з ролі 100% сервіс-підтримки до ролі партнера.
Реалізація HR-школи в подібних умовах стала безпрецедентним проектом, який був успішно реалізований і каскадований на 6 регіональних філій (залізниць) по всій Україні.
HR-школа, безперечно, позитивно впливає на внутрішній і зовнішній імідж Компанії-роботодавця, а також сприяє підвищенню залученості, продуктивності та формуванню командного духу не тільки для HR-спільноти Товариства, але й для працівників інших функціональних напрямків.
Назва проєкту: HR-школа «Сучасна та ефективна HR-модель АТ «Укрзалізниця»
Автори проєкту: директор Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики Людмила Василега, заступник директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики Ольга Кулик
Анонс проєкту:
Проект спрямований на:
– забезпечення реалізації стратегії управління персоналом шляхом формування «пула» працівників, які здатні впроваджувати нові процеси та управляти змінами;
– забезпечення розвитку функціональної вертикалі шляхом планомірної підготовки працівників HR-функції;
– забезпечення необхідного рівня розвитку компетенцій та знань для кожного співробітника HR; – вертикалі АТ «Укрзалізниця» (приблизно 2000 HR-працівників по усій Україні у Товаристві) шляхом впровадження єдиного системного підходу до навчання персоналу;
– створення професійного HR-середовища для інтеграції робочого досвіду та отриманих під час навчання профільних навичок, інструментів та методів для пошуку найкращих рішень наявних робочих завдань.
Враховуючи надзвичайно складну структуру, жорстку ієрархію та менеджмент, великий обсяг адміністративної роботи, в Компанії сформувалась недостатньо гнучка корпоративна культура, яка не сприяє впровадженню будь-яких змін, зокрема, змін, що стосуються вибудовування нової ролі HR-фахівця, – з ролі 100% сервіс-підтримки до ролі партнера.
Реалізація HR-школи в подібних умовах стала безпрецедентним проектом, який був успішно реалізований і каскадований на 6 регіональних філій (залізниць) по всій Україні.
HR-школа, безперечно, позитивно впливає на внутрішній і зовнішній імідж Компанії-роботодавця, а також сприяє підвищенню залученості, продуктивності та формуванню командного духу не тільки для HR-спільноти Товариства, але й для працівників інших функціональних напрямків.
2019 рік
Назва проєкту: Стажування глухонімих / слабочуючих в компанії AdPro
Автори проєкту: Віталій Кулько, Катерина Косс, Анастасія Байдаченко, Ірина Тимощенко, Віталій Ткаліч
Анонс проєкту:
Digital агентство AdPro реалізувало проект стажування для кандидатів з обмеженими слуховими можливостями. Мета стажування: забезпечити канал претендентів з високою лояльністю, реалістичними зарплатними очікуваннями і низькою плинністю. Додатково, агентство поставило перед собою комунікаційні цілі:
- Продемонструвати слабочуючим ширші можливості для працевлаштування
- Зруйнувати стереотип про складнощі взаємодії з людьми з особливими потребами (як серед роботодавців, так і серед співробітників)
- Заявити на ринку роботодавців про можливості даної ЦА і таким чином популяризувати працевлаштування людей з вадами слуху серед українських компаній.
Стажування проходило за напрямками «Дизайн», «Фінанси», «Контекстна реклама». В рамках проекту були розроблені навчальні матеріали для стажерів, створені інструкції щодо комфортної взаємодії зі слабочуючими, створений сайт, який полегшує спілкування.
За результатами проекту працевлаштовано 30% стажерів з особливими потребами.
Назва проєкту: Стажування глухонімих / слабочуючих в компанії AdPro
Автори проєкту: Віталій Кулько, Катерина Косс, Анастасія Байдаченко, Ірина Тимощенко, Віталій Ткаліч
Анонс проєкту:
Digital агентство AdPro реалізувало проект стажування для кандидатів з обмеженими слуховими можливостями. Мета стажування: забезпечити канал претендентів з високою лояльністю, реалістичними зарплатними очікуваннями і низькою плинністю. Додатково, агентство поставило перед собою комунікаційні цілі:
- Продемонструвати слабочуючим ширші можливості для працевлаштування
- Зруйнувати стереотип про складнощі взаємодії з людьми з особливими потребами (як серед роботодавців, так і серед співробітників)
- Заявити на ринку роботодавців про можливості даної ЦА і таким чином популяризувати працевлаштування людей з вадами слуху серед українських компаній.
Стажування проходило за напрямками «Дизайн», «Фінанси», «Контекстна реклама». В рамках проекту були розроблені навчальні матеріали для стажерів, створені інструкції щодо комфортної взаємодії зі слабочуючими, створений сайт, який полегшує спілкування.
За результатами проекту працевлаштовано 30% стажерів з особливими потребами.
2020 рік
Назва проєкту: Б Л И Ж Ч Е. Навчайся. Спілкуйся. Тренуйся. Знай.
Автори проєкту: HR-команда, PR-команда
Анонс проєкту:
Одним з найважливіших завдань сучасної і успішної компанії – ставити правильні пріоритети. Ринок змінюється дуже швидко, доводиться адаптуватися, що вже говорити про нову ситуацію в світі – карантин і самоізоляцію. Карантин вніс значні корективи в наше професійне і особисте життя. razom communications підійшов комплексно до вирішення складнощів і подолання можливих перешкод. Основною метою проекту було підтримати ефективність співробітників на віддаленій роботі, залучити до неформальної комунікації для зміцнення дружніх відносин, наростити експертизу колективу і підвищити довіру до нового СЕО. Ми розділили наш проект на 4 групи: навчайся, спілкуйся, тренуйся, знай. Щоб зачепити кожну сферу життя наших співробітників, від роботи і дружби, до їх здоров'я. Усі етапи проекту було реалізовано у кризовий період, власними силами HR-команди та без та належного фінансового бюджетування.
Назва проєкту: Б Л И Ж Ч Е. Навчайся. Спілкуйся. Тренуйся. Знай.
Автори проєкту: HR-команда, PR-команда
Анонс проєкту:
Одним з найважливіших завдань сучасної і успішної компанії – ставити правильні пріоритети. Ринок змінюється дуже швидко, доводиться адаптуватися, що вже говорити про нову ситуацію в світі – карантин і самоізоляцію. Карантин вніс значні корективи в наше професійне і особисте життя. razom communications підійшов комплексно до вирішення складнощів і подолання можливих перешкод. Основною метою проекту було підтримати ефективність співробітників на віддаленій роботі, залучити до неформальної комунікації для зміцнення дружніх відносин, наростити експертизу колективу і підвищити довіру до нового СЕО. Ми розділили наш проект на 4 групи: навчайся, спілкуйся, тренуйся, знай. Щоб зачепити кожну сферу життя наших співробітників, від роботи і дружби, до їх здоров'я. Усі етапи проекту було реалізовано у кризовий період, власними силами HR-команди та без та належного фінансового бюджетування.
2020 рік
Назва проєкту: Women's Empowerment Principles в дії
Автори проєкту: CEO компанії Михайло Царьов, радниця СЕО з питань сталого розвитку, керівниця відділу сталого розвитку, Human Capital команда та десятки небайдужих співробітників різних рівнів та сфер управління компанії.
Анонс проєкту:
StarLightMedia реалізувала проект глобальної трансформації бізнесу. Серед його головних завдань – побудова нової корпоративної культури, яка відповідатиме запитам не тільки нинішнього, а й майбутнього покоління співробітників та партнерів компанії. Гендерну рівність та інклюзивність було визначено як її невід'ємні складники.
Влітку 2019 року StarLightMedia стала першою українською компанією, що підписала Women's Empowerment Principles – міжнародні принципи, створені ООН для бізнесів, що прагнуть забезпечити рівні права та можливості для своїх співробітників та протидіяти усім формам дискримінації та насильства.
За перший рік роботи StarLightMedia:
• Провела аудит гендерного балансу на всіх рівнях управління, в освітніх програмах та при призначеннях;
• Здійснила аудит заробітних плат для контролю за відсутністю гендерного гепу у нарахуваннях;
• Створила профільний відділ сталого розвитку;
• Запустила корпоративну програму підтримки батьківства;
• Створила корпоративну програму протидії домашньому насильству, стала підписантом Декларації за гендерну рівність та протидію домашньому насильству з Фондом ООН у галузі народонаселення та стала членом Міжнародної організації роботодавців проти домашнього насильства;
• Запустила систему гендерно чутливого рекрутингу;
• Розширила партнерство з міжнародними, громадськими організаціями та іншими бізнесами, що поділяють цінність гендерної рівності;
• Забезпечила залучення співробітників до розробки проектів в цій сфері;
• Забезпечила регулярне висвітлення теми в ефірі та діджиталі телеканалів групи.
Наразі компанією опубліковано детальний звіт за рік, доступний для всіх зацікавлених сторін. Показник гендерної рівності в діяльності компанії зріс у 4 рази згідно WEPs Gender Gap Analysis Tool – з 11% до 47%.
Назва проєкту: Spring Booster: стиснутися перед стрибком
Анонс проєкту:
StarLightMedia пройшла шлях глобальної трансформації, який почався ще в 2018 році. В компанії змінилися бізнес-процеси, бізнес-модель, створювались нові команди на всіх рівнях. І в цьому не простому періоді перед Human Capital стояла важлива роль – підтримати перехід з одного стану в інший.
Одним із інструментів успішного переходу стало створення корпоративної навчальної програми, учасниками якої стали лідери змін StarLightMedia. В програмі взяли участь менеджери вищих рівнів, для яких це вже була не перша бізнес-освіта. Але в кожного з них є свій бекграунд, кожен оперував своїми бізнес-контекстами та розвивав окремий напрямок бізнесу. Тому для компанії стало важливим створити таке середовище, яке сприятиме командній роботі та об'єднає ТОП-менеджмент спільними поняттями і єдиним баченням бізнес-процесів.
12 місяців учасники працювали у змішаних командах, поглиблюючи свої знання, розширюючи світогляд та працюючи над спільними проєктами для покращення роботи компанії. У фіналі кращий бізнес-план очікувало фінансування. Проте, не чекаючи грошових інвестицій, деякі проєкти вже почали реалізовувати в процесі навчання та показувати позитивний ефект для бізнесу.
Окрім досягнення поставлених цілей, програма мала ще й неочікуваний позитивний ефект:
– 5 цілей сталого розвитку сьогодні інтегруються в продукти та бізнес-процеси компанії;
– інструменти та практичні задачі, які вирішувалися під час навчання, допомогли керівникам пройти період карантину;
– принцип крос-функціональних команд – це стало ключовим при формуванні антикризового штабу.
2019 рік
Назва проєкту: StarLight Talks – серія edutainment заходів для обміну досвідом
Автори проєкту: Катерина Загребельна, менеджер з навчання; Дмитро Троіцький, ідейний натхненник, керівник дивізіону Мовлення; Дмитро Кіцай, директор департаменту з розробки та редагування серіального контенту; Оксана Сергеєва, керівник служби навчання; Людмила Довгоброд, Human Capital Director; Яна Гончаренко, керівник відділу внутрішніх комунікацій; Анна Суходольська, менеджер з розвитку бренда роботодавця.
Анонс проєкту:
StarLight Talks – нестандартний підхід до навчання та обміну досвідом співробітників.
До реалізації проекту нас привели трансформація бізнесу, непрості часи змін, прагнення стати самонавчальною організацією та розуміння, що наші співробітники володіють винятковим досвідом. Але не лише не хизуються цим, а й мляво обмінюються їм на крос-функціональному рівні. Підсилені ініціативою зсередини колективу та підтримкою стейкхолдерів дивізіонів, ми зміксували education та entertainment заради об'єднання наших співробітників усіх дивізіонів та компаній групи.
Ми обрали складний формат коротких бліц-виступів: у спікера є лише 5 хвилин на виступ і 20 слайдів презентації, які автоматично змінюють один одного кожні 15 секунд. Спікеру треба зацікавити аудиторію та розкрити тему в захопливій формі з ненудними слайдами та несподіваними поворотами. Це можливо лише з використанням спеціальних ораторських прийомів і технік.
Це складно навіть для досвідчених спікерів, а з 20 спікерів у нас було 8 новачків. Але ми попіклувалися про серйозне навчання й інтенсивний репетиційний процес. Кожен спікер отримав 16 годин групових репетицій з досвідченим тренером і онлайн-доступ до їхніх відеозаписів, що забезпечило незліченні години самовдосконалення кожного спікера.
Завдяки комунікаційній програмі просування проекту ми отримали 400 реєстрацій на зимову та 521 – на весняну подію у Bel`Etage Music Hall. До того ж на обидві наші події завітало 85 представників медіа-індустрії (10 – на першу, 75 – на другу). Ми дуже раді цьому показнику, бо це дійсно свідчить про щиру зацікавленість проектом.
Нам вдалося створити відкрите ком'юніті для обміну досвідом, розробки проривних ідей та розкриття внутрішніх талантів співробітників компанії.
Назва проєкту: Women's Empowerment Principles в дії
Автори проєкту: CEO компанії Михайло Царьов, радниця СЕО з питань сталого розвитку, керівниця відділу сталого розвитку, Human Capital команда та десятки небайдужих співробітників різних рівнів та сфер управління компанії.
Анонс проєкту:
StarLightMedia реалізувала проект глобальної трансформації бізнесу. Серед його головних завдань – побудова нової корпоративної культури, яка відповідатиме запитам не тільки нинішнього, а й майбутнього покоління співробітників та партнерів компанії. Гендерну рівність та інклюзивність було визначено як її невід'ємні складники.
Влітку 2019 року StarLightMedia стала першою українською компанією, що підписала Women's Empowerment Principles – міжнародні принципи, створені ООН для бізнесів, що прагнуть забезпечити рівні права та можливості для своїх співробітників та протидіяти усім формам дискримінації та насильства.
За перший рік роботи StarLightMedia:
• Провела аудит гендерного балансу на всіх рівнях управління, в освітніх програмах та при призначеннях;
• Здійснила аудит заробітних плат для контролю за відсутністю гендерного гепу у нарахуваннях;
• Створила профільний відділ сталого розвитку;
• Запустила корпоративну програму підтримки батьківства;
• Створила корпоративну програму протидії домашньому насильству, стала підписантом Декларації за гендерну рівність та протидію домашньому насильству з Фондом ООН у галузі народонаселення та стала членом Міжнародної організації роботодавців проти домашнього насильства;
• Запустила систему гендерно чутливого рекрутингу;
• Розширила партнерство з міжнародними, громадськими організаціями та іншими бізнесами, що поділяють цінність гендерної рівності;
• Забезпечила залучення співробітників до розробки проектів в цій сфері;
• Забезпечила регулярне висвітлення теми в ефірі та діджиталі телеканалів групи.
Наразі компанією опубліковано детальний звіт за рік, доступний для всіх зацікавлених сторін. Показник гендерної рівності в діяльності компанії зріс у 4 рази згідно WEPs Gender Gap Analysis Tool – з 11% до 47%.
Назва проєкту: Spring Booster: стиснутися перед стрибком
Анонс проєкту:
StarLightMedia пройшла шлях глобальної трансформації, який почався ще в 2018 році. В компанії змінилися бізнес-процеси, бізнес-модель, створювались нові команди на всіх рівнях. І в цьому не простому періоді перед Human Capital стояла важлива роль – підтримати перехід з одного стану в інший.
Одним із інструментів успішного переходу стало створення корпоративної навчальної програми, учасниками якої стали лідери змін StarLightMedia. В програмі взяли участь менеджери вищих рівнів, для яких це вже була не перша бізнес-освіта. Але в кожного з них є свій бекграунд, кожен оперував своїми бізнес-контекстами та розвивав окремий напрямок бізнесу. Тому для компанії стало важливим створити таке середовище, яке сприятиме командній роботі та об'єднає ТОП-менеджмент спільними поняттями і єдиним баченням бізнес-процесів.
12 місяців учасники працювали у змішаних командах, поглиблюючи свої знання, розширюючи світогляд та працюючи над спільними проєктами для покращення роботи компанії. У фіналі кращий бізнес-план очікувало фінансування. Проте, не чекаючи грошових інвестицій, деякі проєкти вже почали реалізовувати в процесі навчання та показувати позитивний ефект для бізнесу.
Окрім досягнення поставлених цілей, програма мала ще й неочікуваний позитивний ефект:
– 5 цілей сталого розвитку сьогодні інтегруються в продукти та бізнес-процеси компанії;
– інструменти та практичні задачі, які вирішувалися під час навчання, допомогли керівникам пройти період карантину;
– принцип крос-функціональних команд – це стало ключовим при формуванні антикризового штабу.
2019 рік
Назва проєкту: StarLight Talks – серія edutainment заходів для обміну досвідом
Автори проєкту: Катерина Загребельна, менеджер з навчання; Дмитро Троіцький, ідейний натхненник, керівник дивізіону Мовлення; Дмитро Кіцай, директор департаменту з розробки та редагування серіального контенту; Оксана Сергеєва, керівник служби навчання; Людмила Довгоброд, Human Capital Director; Яна Гончаренко, керівник відділу внутрішніх комунікацій; Анна Суходольська, менеджер з розвитку бренда роботодавця.
Анонс проєкту:
StarLight Talks – нестандартний підхід до навчання та обміну досвідом співробітників.
До реалізації проекту нас привели трансформація бізнесу, непрості часи змін, прагнення стати самонавчальною організацією та розуміння, що наші співробітники володіють винятковим досвідом. Але не лише не хизуються цим, а й мляво обмінюються їм на крос-функціональному рівні. Підсилені ініціативою зсередини колективу та підтримкою стейкхолдерів дивізіонів, ми зміксували education та entertainment заради об'єднання наших співробітників усіх дивізіонів та компаній групи.
Ми обрали складний формат коротких бліц-виступів: у спікера є лише 5 хвилин на виступ і 20 слайдів презентації, які автоматично змінюють один одного кожні 15 секунд. Спікеру треба зацікавити аудиторію та розкрити тему в захопливій формі з ненудними слайдами та несподіваними поворотами. Це можливо лише з використанням спеціальних ораторських прийомів і технік.
Це складно навіть для досвідчених спікерів, а з 20 спікерів у нас було 8 новачків. Але ми попіклувалися про серйозне навчання й інтенсивний репетиційний процес. Кожен спікер отримав 16 годин групових репетицій з досвідченим тренером і онлайн-доступ до їхніх відеозаписів, що забезпечило незліченні години самовдосконалення кожного спікера.
Завдяки комунікаційній програмі просування проекту ми отримали 400 реєстрацій на зимову та 521 – на весняну подію у Bel`Etage Music Hall. До того ж на обидві наші події завітало 85 представників медіа-індустрії (10 – на першу, 75 – на другу). Ми дуже раді цьому показнику, бо це дійсно свідчить про щиру зацікавленість проектом.
Нам вдалося створити відкрите ком'юніті для обміну досвідом, розробки проривних ідей та розкриття внутрішніх талантів співробітників компанії.
2020 рік
Назва проєкту: #забутипровік
Автори проєкту: Творча команда проекту: Тетяна Трегобчук, керівниця департаменту корпоративних комунікацій 1+1 media, Тетяна Кашуба, PR-менеджерка 1+1 media, Ольга Мусійко, HR-директорка 1+1 media. Авторка ідеї: Яна Ляхович, керівниця відділу внутрішніх комунікацій 1+1 media.
Анонс проєкту:
#забутипровік – масштабна соціальна кампанія по протидії ейджизму щодо людей старшого віку, ініційована 1+1 media в травні 2019 року. Підґрунтям для її старту стали дослідження, які свідчать, що в Україні вкорінилися стереотипи, начебто люди зрілого віку не можуть бути креативними, освоювати нові професії чи починати вивчати щось нове. Вони втратили віру в себе, відчувають себе непотрібними суспільству та не беруться за реалізацію власних ідей. Мета проєкту – знищити ці міфи та надихнути українців рухатися далі.
2016 рік
Назва проєкту: Ближче до ТБ. Від «на ТБ по знайомству» до «на ТБ по таланту».
Автори проєкту: Ткаченко Анна, Прус Марія, Уріньова Ірина
Анонс проєкту:
Основна проблема, з якою зіштовхується кожна компанія, якій необхідно закрити існуючі вакансії початкового рівня, - це невідповідність підготовки молодих фахівців вимогам ринку. Мало хто з випускників чітко розуміє, чого від них чекають роботодавці. Крім того, навчальний процес в університетах не забезпечений необхідним дорогим обладнанням (особливо це стосується спеціальностей, пов'язаних з телебаченням, оскільки вартість професійного телевізійного обладнання надзвичайно висока). Професійна робота вимагає практичного досвіду, якого у студентів і випускників часто немає, а значить, їх резюме навіть не розглядають. Крім досвіду, у кожної компанії є свої унікальні вимоги щодо цінностей та відповідності корпоративній культурі компанії. Досить важко знайти досвідченого професіонала, який відповідав би корпоративній культурі і цінностям компанії і володів би достатньою мотивацією для роботи в конкретній компанії.
На сьогоднішній день у більшості компаній на таких розвинених ринках, як FMCG, фармацевтичний і інші, є розроблені спеціалізовані програми стажувань для студентів. У той же час на молодому динамічному медіа-ринку не існувало системної, щорічної програми стажування. Все відбувалося хаотично: студенти потрапляли в медіа-компанії випадково, наприклад, в рамках «формальних» навчальних практик або по «протекції» родичів або знайомих, пов'язаних з медіа.
Ми проаналізували ринок праці в медіа, і прийшли до висновку, що хорошим виходом з проблемної ситуації із залученням в компанію молодих фахівців, була б програма стажування.
Впровадивши програму в компанії, ми побачили, що результати стажування значно перевищують всі очікування від неї і дозволяють не тільки істотно економити бюджет на підбір персоналу, але і мотивувати в більш ефективній роботі існуючих співробітників, що значно підвищує ефективність компанії в цілому.
Назва проєкту: Освітній бізнес проект «Вища Школа Media & Production. Сміливість зростати!»
Автори проєкту: HR Директор Анна Ткаченко
Анонс проєкту:
Проект «Вища Школа Media & Production» - це унікальний освітній бізнес проект компанії 1 + 1 медіа, метою якого є розвиток медіа ринку України, угамування «кадрового голоду» і формування кадрового резерву для компанії 1 + 1 медіа, а також отримання стабільного додаткового прибутку для компанії.
При вибудовуванні системи управління персоналом компанія зіткнулася з викликом - обмеженістю ринку кваліфікованих фахівців в сфері медіа та відсутністю програм якісної медіа освіти в країні. Після проведеного аналізу причин, а також стану ринку і готовності компанії до виходу на нову для неї нішу, було прийнято рішення створити свій навчальний проект - Вища Школа Media & Production, який дозволить вирішити кадрові завдання не тільки компанії, але і ринку в цілому.
Лекторами Школи стали кращі фахівці своїх напрямків укомпанії, які пройшли додаткове навчання: внутрішній тренінг для тренерів, тренінг з методології створення навчальних програм.
На сьогоднішній день Вища Школа Media & Production - це 6 напрямів навчання:
• телевиробництво,
• журналістика і новини,
• ведучі програм,
• нові медіа,
• медіа менеджмент,
• дитяча школа,
які включають в себе 17 курсів і освітніх програм, з більш ніж 80 професіоналами своєї справи в якості лекторів.
Вища Школа Media & Production також проводить профільні майстер-класи та семінари для професіоналів медіа сфери / сфери digital від визнаних іноземних фахівців.
Назва проєкту: #забутипровік
Автори проєкту: Творча команда проекту: Тетяна Трегобчук, керівниця департаменту корпоративних комунікацій 1+1 media, Тетяна Кашуба, PR-менеджерка 1+1 media, Ольга Мусійко, HR-директорка 1+1 media. Авторка ідеї: Яна Ляхович, керівниця відділу внутрішніх комунікацій 1+1 media.
Анонс проєкту:
#забутипровік – масштабна соціальна кампанія по протидії ейджизму щодо людей старшого віку, ініційована 1+1 media в травні 2019 року. Підґрунтям для її старту стали дослідження, які свідчать, що в Україні вкорінилися стереотипи, начебто люди зрілого віку не можуть бути креативними, освоювати нові професії чи починати вивчати щось нове. Вони втратили віру в себе, відчувають себе непотрібними суспільству та не беруться за реалізацію власних ідей. Мета проєкту – знищити ці міфи та надихнути українців рухатися далі.
2016 рік
Назва проєкту: Ближче до ТБ. Від «на ТБ по знайомству» до «на ТБ по таланту».
Автори проєкту: Ткаченко Анна, Прус Марія, Уріньова Ірина
Анонс проєкту:
Основна проблема, з якою зіштовхується кожна компанія, якій необхідно закрити існуючі вакансії початкового рівня, - це невідповідність підготовки молодих фахівців вимогам ринку. Мало хто з випускників чітко розуміє, чого від них чекають роботодавці. Крім того, навчальний процес в університетах не забезпечений необхідним дорогим обладнанням (особливо це стосується спеціальностей, пов'язаних з телебаченням, оскільки вартість професійного телевізійного обладнання надзвичайно висока). Професійна робота вимагає практичного досвіду, якого у студентів і випускників часто немає, а значить, їх резюме навіть не розглядають. Крім досвіду, у кожної компанії є свої унікальні вимоги щодо цінностей та відповідності корпоративній культурі компанії. Досить важко знайти досвідченого професіонала, який відповідав би корпоративній культурі і цінностям компанії і володів би достатньою мотивацією для роботи в конкретній компанії.
На сьогоднішній день у більшості компаній на таких розвинених ринках, як FMCG, фармацевтичний і інші, є розроблені спеціалізовані програми стажувань для студентів. У той же час на молодому динамічному медіа-ринку не існувало системної, щорічної програми стажування. Все відбувалося хаотично: студенти потрапляли в медіа-компанії випадково, наприклад, в рамках «формальних» навчальних практик або по «протекції» родичів або знайомих, пов'язаних з медіа.
Ми проаналізували ринок праці в медіа, і прийшли до висновку, що хорошим виходом з проблемної ситуації із залученням в компанію молодих фахівців, була б програма стажування.
Впровадивши програму в компанії, ми побачили, що результати стажування значно перевищують всі очікування від неї і дозволяють не тільки істотно економити бюджет на підбір персоналу, але і мотивувати в більш ефективній роботі існуючих співробітників, що значно підвищує ефективність компанії в цілому.
Назва проєкту: Освітній бізнес проект «Вища Школа Media & Production. Сміливість зростати!»
Автори проєкту: HR Директор Анна Ткаченко
Анонс проєкту:
Проект «Вища Школа Media & Production» - це унікальний освітній бізнес проект компанії 1 + 1 медіа, метою якого є розвиток медіа ринку України, угамування «кадрового голоду» і формування кадрового резерву для компанії 1 + 1 медіа, а також отримання стабільного додаткового прибутку для компанії.
При вибудовуванні системи управління персоналом компанія зіткнулася з викликом - обмеженістю ринку кваліфікованих фахівців в сфері медіа та відсутністю програм якісної медіа освіти в країні. Після проведеного аналізу причин, а також стану ринку і готовності компанії до виходу на нову для неї нішу, було прийнято рішення створити свій навчальний проект - Вища Школа Media & Production, який дозволить вирішити кадрові завдання не тільки компанії, але і ринку в цілому.
Лекторами Школи стали кращі фахівці своїх напрямків укомпанії, які пройшли додаткове навчання: внутрішній тренінг для тренерів, тренінг з методології створення навчальних програм.
На сьогоднішній день Вища Школа Media & Production - це 6 напрямів навчання:
• телевиробництво,
• журналістика і новини,
• ведучі програм,
• нові медіа,
• медіа менеджмент,
• дитяча школа,
які включають в себе 17 курсів і освітніх програм, з більш ніж 80 професіоналами своєї справи в якості лекторів.
Вища Школа Media & Production також проводить профільні майстер-класи та семінари для професіоналів медіа сфери / сфери digital від визнаних іноземних фахівців.
2019 рік
Назва проєкту: Від корпоративного волонтерства до Всеукраїнського Флешмобу #letshelpbabusya
Автори проєкту: Ольга Бондаренко, директор МБФ «Let's help!»
Анонс проєкту:
Всеукраїнський Флешмоб #letshelpbabusya (#letshelpbabushkas) від МБФ «Let's help!», який входить до складу ГК ЛІГА. З 2018 року було проведено вже шість акцій.
Проект покликаний допомогти людям похилого віку та привернути увагу громадськості і держави до проблем скрутного становища українських пенсіонерів.
Мета проекту – змінити ставлення та стан літніх людей в Україні. Ми залучили волонтерів із ГК ЛІГА, щоб власним прикладом довести та показати, що робити добрі справи легко та необхідно. Своїми діями ми прагнемо надихати інших та спонукати можновладців на державному рівні почати змінювати ситуацію в країні. Ми не словами, а реальними діями «Будуємо країну мрії».
У Флешмобі традиційно беруть участь не тільки співробітники всіх Компаній Групи, але й інші волонтери, відомі люди, лідери думок, працівники Патрульної поліції Києва, підопічні із дитячого будинку м. Славутич. За цей час долучилося більш ніж 700 волонтерів з усієї країни.
Як бонус ми отримали збільшення лояльності (8%) та залученості (10%) співробітників – учасників волонтерського руху (згідно з внутрішнім опитуванням). Аналітика також свідчить, що від 80 до 90% співробітників, які одного разу відчули себе у ролі волонтерів Фонду (особливо у Флешмобі #letshelpbabushkas), продовжують надалі брати участь і в інших проектах.
До нас приєдналася майже вся Україна – 20 областей та 30 міст і селищ. За весь час акції ми допомогли зробити покупки майже 2 500 пенсіонерам та витратили більше 600 000 грн. У відсотковому відношенні покупки були оплачені 70% бабусь і 30% дідусів.
Назва проєкту: Від корпоративного волонтерства до Всеукраїнського Флешмобу #letshelpbabusya
Автори проєкту: Ольга Бондаренко, директор МБФ «Let's help!»
Анонс проєкту:
Всеукраїнський Флешмоб #letshelpbabusya (#letshelpbabushkas) від МБФ «Let's help!», який входить до складу ГК ЛІГА. З 2018 року було проведено вже шість акцій.
Проект покликаний допомогти людям похилого віку та привернути увагу громадськості і держави до проблем скрутного становища українських пенсіонерів.
Мета проекту – змінити ставлення та стан літніх людей в Україні. Ми залучили волонтерів із ГК ЛІГА, щоб власним прикладом довести та показати, що робити добрі справи легко та необхідно. Своїми діями ми прагнемо надихати інших та спонукати можновладців на державному рівні почати змінювати ситуацію в країні. Ми не словами, а реальними діями «Будуємо країну мрії».
У Флешмобі традиційно беруть участь не тільки співробітники всіх Компаній Групи, але й інші волонтери, відомі люди, лідери думок, працівники Патрульної поліції Києва, підопічні із дитячого будинку м. Славутич. За цей час долучилося більш ніж 700 волонтерів з усієї країни.
Як бонус ми отримали збільшення лояльності (8%) та залученості (10%) співробітників – учасників волонтерського руху (згідно з внутрішнім опитуванням). Аналітика також свідчить, що від 80 до 90% співробітників, які одного разу відчули себе у ролі волонтерів Фонду (особливо у Флешмобі #letshelpbabushkas), продовжують надалі брати участь і в інших проектах.
До нас приєдналася майже вся Україна – 20 областей та 30 міст і селищ. За весь час акції ми допомогли зробити покупки майже 2 500 пенсіонерам та витратили більше 600 000 грн. У відсотковому відношенні покупки були оплачені 70% бабусь і 30% дідусів.
2018 рік
Назва проєкту: StarLive (проект дослідження та підвищення рівня залученості працівників)
Автори проєкту: Людмила Довгоброд, HR-директор СТБ. За участю: Вікторії Волонтирець - директора департаменту позаефірного промо, Лідії Паньків - керівника відділу ефірного промо, Ірини Чуєвої – керівника медичної служби, Юлії Коби – менеджера з навчання, Глафіри Літвінової – спеціаліста з навчання, Анни Герасименко – менеджера з внутрішніх комунікацій, команди Вікна-Новини, команди HR-дженералістів.
Анонс проєкту:
Проект StarLive (проект дослідження та підвищення рівня залученості працівників СТБ). Старт проекту – осінь 2017 року. Період реалізації - 3 роки.
Для великого корпоративного бізнесу зміни та зовнішні виклики - постійна ситуація. Аби велика організація могла вчасно реагувати на виклики, адаптувалася до них, залишаючись сильним та надійним роботодавцем, її співробітники мають бути максимально залученими у всі процеси компанії та почуватися в ній задоволеними.
Сьогодні наша головна бізнес-ціль – до 2020 року стати високорезультативною організацією High Performance Organization, співробітники якої знають і поділяють цінності та місію компанії; організацією з якісною культурою зворотного зв'язку, чіткою структурою, налагодженими бізнес-процесами, котрій під силу будь-які зовнішні виклики. Тому залученість наших співробітників є основною стратегією розвитку компанії.
Етапи проекту StarLive:
- масштабне опитування, яке виявило матеріальні і нематеріальні «больові точки» співробітників всіх рівнів;
- серія навчальних заходів по роботі з залученістю команд для керівників всіх рівнів;
- якісний зворотній зв'язок;
- розроблення планів змін;
- реалізація ініціатив.
Основні реалізовані ініціативи:
• МедіаМозок – платформа обміну досвідом.
• Здоровий співробітник - забезпечення медичного супроводу та впровадження страхування здоров'я та життя співробітників
• #можутьвсе – серія відеороликів про гордість і любов до наших творчих команд!
• Спільна Благодійність – команда «Вікна-Новини» провела екскурсію каналом для діток у стані ремісії з «Табору Переможців»
Результати першого року проекту: позитивна динаміка щодо залученості співробітників всіх рівнів у бізнес-процеси організації, налагодження якісної комунікації між підрозділами, впровадження підрозділами ініціатив щодо покращення своєї роботи.
Назва проєкту: StarLive (проект дослідження та підвищення рівня залученості працівників)
Автори проєкту: Людмила Довгоброд, HR-директор СТБ. За участю: Вікторії Волонтирець - директора департаменту позаефірного промо, Лідії Паньків - керівника відділу ефірного промо, Ірини Чуєвої – керівника медичної служби, Юлії Коби – менеджера з навчання, Глафіри Літвінової – спеціаліста з навчання, Анни Герасименко – менеджера з внутрішніх комунікацій, команди Вікна-Новини, команди HR-дженералістів.
Анонс проєкту:
Проект StarLive (проект дослідження та підвищення рівня залученості працівників СТБ). Старт проекту – осінь 2017 року. Період реалізації - 3 роки.
Для великого корпоративного бізнесу зміни та зовнішні виклики - постійна ситуація. Аби велика організація могла вчасно реагувати на виклики, адаптувалася до них, залишаючись сильним та надійним роботодавцем, її співробітники мають бути максимально залученими у всі процеси компанії та почуватися в ній задоволеними.
Сьогодні наша головна бізнес-ціль – до 2020 року стати високорезультативною організацією High Performance Organization, співробітники якої знають і поділяють цінності та місію компанії; організацією з якісною культурою зворотного зв'язку, чіткою структурою, налагодженими бізнес-процесами, котрій під силу будь-які зовнішні виклики. Тому залученість наших співробітників є основною стратегією розвитку компанії.
Етапи проекту StarLive:
- масштабне опитування, яке виявило матеріальні і нематеріальні «больові точки» співробітників всіх рівнів;
- серія навчальних заходів по роботі з залученістю команд для керівників всіх рівнів;
- якісний зворотній зв'язок;
- розроблення планів змін;
- реалізація ініціатив.
Основні реалізовані ініціативи:
• МедіаМозок – платформа обміну досвідом.
• Здоровий співробітник - забезпечення медичного супроводу та впровадження страхування здоров'я та життя співробітників
• #можутьвсе – серія відеороликів про гордість і любов до наших творчих команд!
• Спільна Благодійність – команда «Вікна-Новини» провела екскурсію каналом для діток у стані ремісії з «Табору Переможців»
Результати першого року проекту: позитивна динаміка щодо залученості співробітників всіх рівнів у бізнес-процеси організації, налагодження якісної комунікації між підрозділами, впровадження підрозділами ініціатив щодо покращення своєї роботи.
2016 рік
Назва проєкту: Залучення співробітників через Корпоративні Соціальні Ініціативи
Автори проєкту:
Анонс проєкту:
В умовах постійних змін: внутрішньо корпоративних, в середині компанії, зовнішніх - в країні і світі важливо зберігати і підтримувати «здоров'я компанії» як місця, де ти не тільки працюєш, але де маєш однодумців, людей, з якими у тебе однакові цінності, інтереси, захоплення. А ще середовища, де цінується професіоналізм, чесність, відкритість, небайдужість. Таке місце роботи неможливо створити без залучення тих, хто працює поряд. «Для народу, але без народу» – так пробували в історії уже багато разів. Тому ми залучили кількох бажаючих, ці активісти залучили своїх друзів та колег і таким чином створилась піраміда добра, активності, небайдужості, підтримки. Ця піраміда вплинула, сформувала, задіяла та проводить різні заходи в таких постійно діючих проектах: Організаційне здоров'я ( Organizational Health), Корпоративна Соціальна відповідальність ( Corporate Social responsibility), Різноманітність та залучення ( Diversity&Inclusion), Здоровий спосіб життя (Wellness), Клієнтоорієнтованість ( Customer centricity).
Корпоративні соціальні ініціативи виникли в Головному офісі Компанії Метлайф та реалізовані на локальному рівні вони переросли у щось більше і важливіше, аніж просто цифри чи факти. Вони переросли у віру, що ти сам і тільки ти можеш вирішувати, як тобі жити чи рости далі, як робити свою щоденну справу, вчитись чи не вчитись, приймати участь чи стояти осторонь. Завдяки ідеям та починанням Головного офісу, за підтримки Керівництва компанії, силами кожного та з натхненням та мудрістю відділу персоналу корпоративні соціальні ініціативи згуртували та надихнули колектив. На святкуванні Дня народження Компанії, під час акції «За що я люблю МетЛайф» хтось написав – «За те, що тут ти можеш робити правильні речі!»
Назва проєкту: Залучення співробітників через Корпоративні Соціальні Ініціативи
Автори проєкту:
Анонс проєкту:
В умовах постійних змін: внутрішньо корпоративних, в середині компанії, зовнішніх - в країні і світі важливо зберігати і підтримувати «здоров'я компанії» як місця, де ти не тільки працюєш, але де маєш однодумців, людей, з якими у тебе однакові цінності, інтереси, захоплення. А ще середовища, де цінується професіоналізм, чесність, відкритість, небайдужість. Таке місце роботи неможливо створити без залучення тих, хто працює поряд. «Для народу, але без народу» – так пробували в історії уже багато разів. Тому ми залучили кількох бажаючих, ці активісти залучили своїх друзів та колег і таким чином створилась піраміда добра, активності, небайдужості, підтримки. Ця піраміда вплинула, сформувала, задіяла та проводить різні заходи в таких постійно діючих проектах: Організаційне здоров'я ( Organizational Health), Корпоративна Соціальна відповідальність ( Corporate Social responsibility), Різноманітність та залучення ( Diversity&Inclusion), Здоровий спосіб життя (Wellness), Клієнтоорієнтованість ( Customer centricity).
Корпоративні соціальні ініціативи виникли в Головному офісі Компанії Метлайф та реалізовані на локальному рівні вони переросли у щось більше і важливіше, аніж просто цифри чи факти. Вони переросли у віру, що ти сам і тільки ти можеш вирішувати, як тобі жити чи рости далі, як робити свою щоденну справу, вчитись чи не вчитись, приймати участь чи стояти осторонь. Завдяки ідеям та починанням Головного офісу, за підтримки Керівництва компанії, силами кожного та з натхненням та мудрістю відділу персоналу корпоративні соціальні ініціативи згуртували та надихнули колектив. На святкуванні Дня народження Компанії, під час акції «За що я люблю МетЛайф» хтось написав – «За те, що тут ти можеш робити правильні речі!»
2017 рік
Назва проєкту: AXA Innovative HUB
Автори проєкту: Катерина Коваленко – менеджер проекту, директор департаменту по роботі з персоналом.
Спонсори проєкту: Андрій Перетяжко – Перший Заступник Голови Правління АХА в Україні, Анна Підгірна – Заступник Голови Правління АХА в Україні
Анонс проєкту:
Страховий бізнес – консервативний бізнес? А що до інновацій?
Минулої осені в 2016 р., рівно рік тому, в АХА в Україні відбулася значна подія АХА Innovation Day, яка іще на один крок наблизила компанію на своєму шляху до розвитку культури інновацій.
Інновації для АХА – це один із елементів культури, що сприяє досягненню ключових бізнес цілей та розвитку найкращого сервісу для наших клієнтів, із залученням співробітників, щоб надати їм можливість пізнавати та реалізовувати свої таланти разом із компанією.
За декілька місяців до події 28 волонтерів топ-менеджерів, менеджерів та співробітників із різних функціональних підрозділів створювали інноваційні бізнес ідеї за технологією Design Thinking шляхом глибинного аналізу бізнес середовища, вивчення трендів, основних фокусів і потреб клієнтів, а після цього формували бізнес кейси в робочих групах.
В результаті роботи команди презентували чотири ідеї із фокусом на покращення клієнтського досвіду з АХА та розробку принципово нових бізнес моделей. У форматі п'ятнадцяти хвилинних пітчингів інноватори-піонери мали можливість "продати" свою ідею та отримати бюджет від інвесторів для пілоту.
Подія AXA Innovation Day пройшла у форматі хакатону. Співробітники підтримували ідеї-фаворити та допомагали командам створити відео-ролики та презентувати їх гостям заходу. Молоді українські стартапи надихали та консультували команди, щоб знаходити сучасні шляхи рішення завдань за допомогою інноваційних технологій в області медицини, страхування, IТ
В 2017 році команди переможці розпочали впровадження та розробку прототипів ідей. Вже сьогодні можемо доопрацьовувати прототипи та готувати запуск нових сервісів для клієнтів.
Назва проєкту: Agile організація в АХА в Україні
Автори проєкту: Катерина Коваленко, Директор департаменту по работі з персоналом; Дарія Туренко, проджект менеджер проекту Agile, менеджер з навчання та розвитку, HR бізнес партнер ІТ та маркетинг; Микола Гелич, керівник команди розробників, заступник директора ІТ департаменту; Михайло Квіткін, директор ІТ департаменту
Анонс проєкту:
З розвитком напрямку e-commerce в організаціях страхового сектору виникає потреба у переосмисленні стратегічного бачення розвитку бізнеса. Як результат цифрової трансформації зростають потреби страхових компаній у розвитку майстерності в ІТ та покращенні співпраці бізнес-ІТ. В Групі АХА наступний рік був оголошений роком Аgile.
В Україні команда АХА вже в 2016 році розпочала свій шлях для розвитку agile культури. На сьогодні вже майже сто спеціалістів із різних бізнес напрямків пройшли унікальний практичний курс із гнучких методологій. Команда АХА в Україні запускає ряд цифрових проектів для розвитку нових сервісів для клієнтів. Готовність до аgile та залученність команди стали головними драйверами в період трансформації. В новій IT моделі в 2017 році активно використовуємо підхід agile та scrum.
Три приорітети в работі команди допомагають рухатися для досягнення кращих бізнес показників.
1) змінюємо фокус з реалізації продукту на отримання готового «продукту» (новий процес, сервіс, страховий продукт).
2) стирається грань між бізнесом та ІТ, бо бізнес –частина ІТ, а IT –частина бізнеса.
3) розвиток підприємницької культури в організації під час прийняття рішень про внутрішні інвестиції (люди, бюджет, системи) для запуска проектів.
Перші результати:
Впроваджено нові ролі в бізнес та ІТ підрозділах, розроблена програма навчання для всіх ролей з метою прискорити запуск проектів по-новому: ефективно та із залученням всіх стейкхолдерів.
Всі 49 проектів ведуться по СКРАМу, що вплинуло на збільшення швидкості розробки в 3 рази, а об'єм розробки збільшився в 7 разів.
Використання скрам та канбан інструментів в управлінні щоденними операційними. Зросла продуктивність та рівень співпраці в крос-функціональних командах.
2016 рік
Назва проєкту: : Шлях AXA до digital-трансформації
Автори проєкту: Анна Підгорна, HR Директор СЕЕ і Україна; Катерина Коваленко, керівник проектів з управління персоналом;
Дарина Туренко, менеджер з навчання та розвитку.
Анонс проєкту:
АХА в Україні протягом 7-ми років є лідером страхового ринку. Ми прагнемо постійно вдосконалювати нашу роботу та покращувати життя нашим клієнтам. У повсякденній роботі нашої команди це означає:
- досягати високих результатів сьогодні, підтримувати високу майстерність в операційному управлінні компанією та допомагати команді ефективно співпрацювати для вирішення бізнес завдань;
- підтримувати трансформацію співробітників, аби залишатися успішною та прибутковою компанією у майбутньому, надавати можливості кожному співробітнику розвивати та покращувати технічні навички для успішного використання ІТ технологій в повсякденній роботі;
- залишатися надійним партнером для наших клієнтів, пропонуючи нові зручні сервіси та продукти.
ЯКИМ ЧИНОМ? Шляхом впровадження інноваційних, різносторонніх програм для співробітників з метою навчання, мотивації та залучення до пошуку, впровадження нових рішень для клієнтів.
Ми в АХА віримо, що для досягнення мети, забезпечення найкращого сервісу клієнтам ми повинні не тільки бути професіоналами своєї справи, але й творчо підходити до нестандартних завдань, бути готовими до нових викликів, вірити в інновації та створювати можливості.
РЕЗУЛЬТАТ 2015 рік став новим етапом у розвитку компанії та заклав надійний фундамент для досягнення амбіції АХА 2020:
- Клієнти високо оцінюють рівень задоволеності сервісом АХА – зростання на 8% до 88,2%.
- Рівень обізнаності та залученість працівників в діджитал проекти зросли на 11%.
- 100% керівників функціональних підрозділів залучаються та підтримують HR проекти з розвитку нових навичок, використовують нові ІТ інструменти у повсякденній роботі.
- 15% співробітників Головного офісу готові залучатися як волонтери в розробку та впровадження інноваційних проектів, вони ініціюють якісні зміни в процесах компанії за допомогою технологій та ІТ інструментів.
- 30% співробітників ГО отримали та використовують нові знання для покращення персональної та командної ефективності.
ЩО ДАЛІ? Сильна сторона АХА в Україні - це ЛЮДИ, інвестуючи в комплексну програму для співробітників ми маємо намір підтвердити наше прагнення стати інноватором на ринку страхування України та бути компанією, яку обирають та якій довіряють наші стейкхолдери: клієнти, партнери, інвестори, співробітники.
Назва проєкту: AXA Innovative HUB
Автори проєкту: Катерина Коваленко – менеджер проекту, директор департаменту по роботі з персоналом.
Спонсори проєкту: Андрій Перетяжко – Перший Заступник Голови Правління АХА в Україні, Анна Підгірна – Заступник Голови Правління АХА в Україні
Анонс проєкту:
Страховий бізнес – консервативний бізнес? А що до інновацій?
Минулої осені в 2016 р., рівно рік тому, в АХА в Україні відбулася значна подія АХА Innovation Day, яка іще на один крок наблизила компанію на своєму шляху до розвитку культури інновацій.
Інновації для АХА – це один із елементів культури, що сприяє досягненню ключових бізнес цілей та розвитку найкращого сервісу для наших клієнтів, із залученням співробітників, щоб надати їм можливість пізнавати та реалізовувати свої таланти разом із компанією.
За декілька місяців до події 28 волонтерів топ-менеджерів, менеджерів та співробітників із різних функціональних підрозділів створювали інноваційні бізнес ідеї за технологією Design Thinking шляхом глибинного аналізу бізнес середовища, вивчення трендів, основних фокусів і потреб клієнтів, а після цього формували бізнес кейси в робочих групах.
В результаті роботи команди презентували чотири ідеї із фокусом на покращення клієнтського досвіду з АХА та розробку принципово нових бізнес моделей. У форматі п'ятнадцяти хвилинних пітчингів інноватори-піонери мали можливість "продати" свою ідею та отримати бюджет від інвесторів для пілоту.
Подія AXA Innovation Day пройшла у форматі хакатону. Співробітники підтримували ідеї-фаворити та допомагали командам створити відео-ролики та презентувати їх гостям заходу. Молоді українські стартапи надихали та консультували команди, щоб знаходити сучасні шляхи рішення завдань за допомогою інноваційних технологій в області медицини, страхування, IТ
В 2017 році команди переможці розпочали впровадження та розробку прототипів ідей. Вже сьогодні можемо доопрацьовувати прототипи та готувати запуск нових сервісів для клієнтів.
Назва проєкту: Agile організація в АХА в Україні
Автори проєкту: Катерина Коваленко, Директор департаменту по работі з персоналом; Дарія Туренко, проджект менеджер проекту Agile, менеджер з навчання та розвитку, HR бізнес партнер ІТ та маркетинг; Микола Гелич, керівник команди розробників, заступник директора ІТ департаменту; Михайло Квіткін, директор ІТ департаменту
Анонс проєкту:
З розвитком напрямку e-commerce в організаціях страхового сектору виникає потреба у переосмисленні стратегічного бачення розвитку бізнеса. Як результат цифрової трансформації зростають потреби страхових компаній у розвитку майстерності в ІТ та покращенні співпраці бізнес-ІТ. В Групі АХА наступний рік був оголошений роком Аgile.
В Україні команда АХА вже в 2016 році розпочала свій шлях для розвитку agile культури. На сьогодні вже майже сто спеціалістів із різних бізнес напрямків пройшли унікальний практичний курс із гнучких методологій. Команда АХА в Україні запускає ряд цифрових проектів для розвитку нових сервісів для клієнтів. Готовність до аgile та залученність команди стали головними драйверами в період трансформації. В новій IT моделі в 2017 році активно використовуємо підхід agile та scrum.
Три приорітети в работі команди допомагають рухатися для досягнення кращих бізнес показників.
1) змінюємо фокус з реалізації продукту на отримання готового «продукту» (новий процес, сервіс, страховий продукт).
2) стирається грань між бізнесом та ІТ, бо бізнес –частина ІТ, а IT –частина бізнеса.
3) розвиток підприємницької культури в організації під час прийняття рішень про внутрішні інвестиції (люди, бюджет, системи) для запуска проектів.
Перші результати:
Впроваджено нові ролі в бізнес та ІТ підрозділах, розроблена програма навчання для всіх ролей з метою прискорити запуск проектів по-новому: ефективно та із залученням всіх стейкхолдерів.
Всі 49 проектів ведуться по СКРАМу, що вплинуло на збільшення швидкості розробки в 3 рази, а об'єм розробки збільшився в 7 разів.
Використання скрам та канбан інструментів в управлінні щоденними операційними. Зросла продуктивність та рівень співпраці в крос-функціональних командах.
2016 рік
Назва проєкту: : Шлях AXA до digital-трансформації
Автори проєкту: Анна Підгорна, HR Директор СЕЕ і Україна; Катерина Коваленко, керівник проектів з управління персоналом;
Дарина Туренко, менеджер з навчання та розвитку.
Анонс проєкту:
АХА в Україні протягом 7-ми років є лідером страхового ринку. Ми прагнемо постійно вдосконалювати нашу роботу та покращувати життя нашим клієнтам. У повсякденній роботі нашої команди це означає:
- досягати високих результатів сьогодні, підтримувати високу майстерність в операційному управлінні компанією та допомагати команді ефективно співпрацювати для вирішення бізнес завдань;
- підтримувати трансформацію співробітників, аби залишатися успішною та прибутковою компанією у майбутньому, надавати можливості кожному співробітнику розвивати та покращувати технічні навички для успішного використання ІТ технологій в повсякденній роботі;
- залишатися надійним партнером для наших клієнтів, пропонуючи нові зручні сервіси та продукти.
ЯКИМ ЧИНОМ? Шляхом впровадження інноваційних, різносторонніх програм для співробітників з метою навчання, мотивації та залучення до пошуку, впровадження нових рішень для клієнтів.
Ми в АХА віримо, що для досягнення мети, забезпечення найкращого сервісу клієнтам ми повинні не тільки бути професіоналами своєї справи, але й творчо підходити до нестандартних завдань, бути готовими до нових викликів, вірити в інновації та створювати можливості.
РЕЗУЛЬТАТ 2015 рік став новим етапом у розвитку компанії та заклав надійний фундамент для досягнення амбіції АХА 2020:
- Клієнти високо оцінюють рівень задоволеності сервісом АХА – зростання на 8% до 88,2%.
- Рівень обізнаності та залученість працівників в діджитал проекти зросли на 11%.
- 100% керівників функціональних підрозділів залучаються та підтримують HR проекти з розвитку нових навичок, використовують нові ІТ інструменти у повсякденній роботі.
- 15% співробітників Головного офісу готові залучатися як волонтери в розробку та впровадження інноваційних проектів, вони ініціюють якісні зміни в процесах компанії за допомогою технологій та ІТ інструментів.
- 30% співробітників ГО отримали та використовують нові знання для покращення персональної та командної ефективності.
ЩО ДАЛІ? Сильна сторона АХА в Україні - це ЛЮДИ, інвестуючи в комплексну програму для співробітників ми маємо намір підтвердити наше прагнення стати інноватором на ринку страхування України та бути компанією, яку обирають та якій довіряють наші стейкхолдери: клієнти, партнери, інвестори, співробітники.
Галузь гостинностi
2020 рік
Назва проєкту: World's Fastest Pizza Maker – FPM
Автори проєкту: Бойко Алла - HRD Domino's Pizza Ukraine Толстой Дмитро – головний тренер проекту, розробник методики.
Анонс проєкту:
World's Fastest Pizza Maker – FPM міжнародний проект, що був заснований ще в 1982, щоб відзначати найкращих піца-мейкерів компанії Dominos. Філософія проекту, як найкраще відображає філософію компанії, яка направлена на підтримку ефективності роботи піцерій по всьому світу. А саме- забезпечити швидкість та безпеку, не втрачаючи якості продукту.
Ми взялися за створення унікального середовища для співробітників, яке б стимулювало до розвитку професійних навичок та компетенцій. Середовище, яке, як магніт притягує молодь в компанію, яка дає можливість реалізувати власні амбіції.
Команда HR-Dominos змінила існуючий процес підготовки до змагань та зробила проект максимально ефективним:
1. Етап – проведення разом з головними учасниками процесу
Структурованих нарад
Мозкових штурмів
Ретроспективних аналізів ситуацій та процесу
Спортивних аналізів
2. Етап – виявлення недоліків, які не дають досягти результату. Було виявлено
Хаотичність тренувань
Наявність неефективної техніки рухів
3. Етап – прийняли рішення
Організувати систематичний цикл тренувань протягом року
Ввести в тренування поетапні елементи: швидкість, якість, грамажи
Відточити майстерність і покрокову техніку рухів
Впровадити всеукраїнські змагання з залученням учасників з франчайзингу
4. Етап – Розробка нової методики:
Систематичні тренування протягом року
Поетапне покращення показників
2019 рік
Назва проєкту: Domino's Business School
Автори проєкту: Бойко Алла, HRD Domino's Pizza Ukraine
Анонс проєкту:
Нове покоління української молоді докорінно відрізняється від попередників. До того ж можливості, що відкрились із впровадженням безвізового режиму, ускладнили роботу не тільки для українського роботодавця, а й для держави в цілому. Вдихнувши на повні груди, молодь почала від'їжджати на заробітки за кордон, щоб навчатися, заробляти гроші та побачити світ. Команда Domino's Україна зрозуміла цю проблему як курс на зміни. Час, коли можна було вимагати від молоді змінюватись, минув. Сьогодні бізнес має швидко трансформуватись, щоб залучати молодь у свої компанії, давати можливість розвиватись та зростати, реалізуючи свій потенціал в Україні. Тим самим ми уповільнимо відтік молоді з держави.
У реалізації програми Domino's Business School нам допомогла культура коучингу, що стала частиною нашої корпоративної культури не тільки на папері, а й на практиці на всіх рівнях. Ми будуємо бізнес у турбулентні часи, тому вимушені діяти в умовах невизначеності та постійних змін. Це вимагає від персоналу постійного розвитку, якому сприяє наш проект Domino's Business School та впроваджена культура коучингу на всіх рівнях.
Назва проєкту: World's Fastest Pizza Maker – FPM
Автори проєкту: Бойко Алла - HRD Domino's Pizza Ukraine Толстой Дмитро – головний тренер проекту, розробник методики.
Анонс проєкту:
World's Fastest Pizza Maker – FPM міжнародний проект, що був заснований ще в 1982, щоб відзначати найкращих піца-мейкерів компанії Dominos. Філософія проекту, як найкраще відображає філософію компанії, яка направлена на підтримку ефективності роботи піцерій по всьому світу. А саме- забезпечити швидкість та безпеку, не втрачаючи якості продукту.
Ми взялися за створення унікального середовища для співробітників, яке б стимулювало до розвитку професійних навичок та компетенцій. Середовище, яке, як магніт притягує молодь в компанію, яка дає можливість реалізувати власні амбіції.
Команда HR-Dominos змінила існуючий процес підготовки до змагань та зробила проект максимально ефективним:
1. Етап – проведення разом з головними учасниками процесу
Структурованих нарад
Мозкових штурмів
Ретроспективних аналізів ситуацій та процесу
Спортивних аналізів
2. Етап – виявлення недоліків, які не дають досягти результату. Було виявлено
Хаотичність тренувань
Наявність неефективної техніки рухів
3. Етап – прийняли рішення
Організувати систематичний цикл тренувань протягом року
Ввести в тренування поетапні елементи: швидкість, якість, грамажи
Відточити майстерність і покрокову техніку рухів
Впровадити всеукраїнські змагання з залученням учасників з франчайзингу
4. Етап – Розробка нової методики:
Систематичні тренування протягом року
Поетапне покращення показників
2019 рік
Назва проєкту: Domino's Business School
Автори проєкту: Бойко Алла, HRD Domino's Pizza Ukraine
Анонс проєкту:
Нове покоління української молоді докорінно відрізняється від попередників. До того ж можливості, що відкрились із впровадженням безвізового режиму, ускладнили роботу не тільки для українського роботодавця, а й для держави в цілому. Вдихнувши на повні груди, молодь почала від'їжджати на заробітки за кордон, щоб навчатися, заробляти гроші та побачити світ. Команда Domino's Україна зрозуміла цю проблему як курс на зміни. Час, коли можна було вимагати від молоді змінюватись, минув. Сьогодні бізнес має швидко трансформуватись, щоб залучати молодь у свої компанії, давати можливість розвиватись та зростати, реалізуючи свій потенціал в Україні. Тим самим ми уповільнимо відтік молоді з держави.
У реалізації програми Domino's Business School нам допомогла культура коучингу, що стала частиною нашої корпоративної культури не тільки на папері, а й на практиці на всіх рівнях. Ми будуємо бізнес у турбулентні часи, тому вимушені діяти в умовах невизначеності та постійних змін. Це вимагає від персоналу постійного розвитку, якому сприяє наш проект Domino's Business School та впроваджена культура коучингу на всіх рівнях.
2020 рік
Назва проєкту: JOB BOT
Автори проєкту: Ірина Сидорчук, Директор з управління персоналом; Ірина Добруцька, Директор з маркетингу
Анонс проєкту:
Щоб зберегти лідерство на динамічному ринку праці, необхідно швидко впроваджувати інновації і прислухатися до потреб покоління Z. Усім компаніям на ринку праці просто необхідно враховувати особливості молоді, оскільки в їх запитах є не тільки вигода самих претендентів, але і вигода для компаній.
Salateira стала першою українською компанією в ресторанній сфері, що запустила співбесіди за 90 секунд за допомогою Job Bot.
Ми почули молодь та розробили продукт, який піклується про їх особистий час. Ми залучили молодь, яка знаходилася у пасивному пошуку роботи. Ми перемогли страх проходження першої співбесіди з менеджером з персоналу. Ми показали, що онлайн співбесіда - це легко, весело та не страшно.
Переваги співбесіди з Job Bot:
- Можливість пройти співбесіду за допомогою мобільного додатку Telegram, Viber чи Facebook всього за 90 секунд;
- Можливість пройти співбесіду в будь-який час та де б ви не були;
- Простий та цікавий спосіб спілкування з ботом.
Job Bot в цифрах:
- Приріст відгуків в порівнянні з пошуком персоналу на job сайтах в 3,2 раза;
- Приріст відгуків в порівнянні з пошуком персоналу в соціальних мережах в 1,5 раза;
- Зовнішній кадровий резерв за 2,5 місяці поповнився на 2767 осіб з можливістю інформування їх про відкриті вакансії лише за один клік;
- Кількість кандидатів, що пройшли співбесіду з ботом, за 2,5 місяці - 648 людини;
- Кількість кандидатів, що прийшли на другий етап співбесіди - 219;
- Вартість залучення одного кандидата знизилася у 2 рази;
- Витрати часу рекрутера на пошук кандидатів дорівнюють нулю.
JOB BOT - це новомодний тренд з великими перспективами. Штучний інтелект більш ефективний у порівнянні з традиційними методами пошуку кандидатів.
Назва проєкту: JOB BOT
Автори проєкту: Ірина Сидорчук, Директор з управління персоналом; Ірина Добруцька, Директор з маркетингу
Анонс проєкту:
Щоб зберегти лідерство на динамічному ринку праці, необхідно швидко впроваджувати інновації і прислухатися до потреб покоління Z. Усім компаніям на ринку праці просто необхідно враховувати особливості молоді, оскільки в їх запитах є не тільки вигода самих претендентів, але і вигода для компаній.
Salateira стала першою українською компанією в ресторанній сфері, що запустила співбесіди за 90 секунд за допомогою Job Bot.
Ми почули молодь та розробили продукт, який піклується про їх особистий час. Ми залучили молодь, яка знаходилася у пасивному пошуку роботи. Ми перемогли страх проходження першої співбесіди з менеджером з персоналу. Ми показали, що онлайн співбесіда - це легко, весело та не страшно.
Переваги співбесіди з Job Bot:
- Можливість пройти співбесіду за допомогою мобільного додатку Telegram, Viber чи Facebook всього за 90 секунд;
- Можливість пройти співбесіду в будь-який час та де б ви не були;
- Простий та цікавий спосіб спілкування з ботом.
Job Bot в цифрах:
- Приріст відгуків в порівнянні з пошуком персоналу на job сайтах в 3,2 раза;
- Приріст відгуків в порівнянні з пошуком персоналу в соціальних мережах в 1,5 раза;
- Зовнішній кадровий резерв за 2,5 місяці поповнився на 2767 осіб з можливістю інформування їх про відкриті вакансії лише за один клік;
- Кількість кандидатів, що пройшли співбесіду з ботом, за 2,5 місяці - 648 людини;
- Кількість кандидатів, що прийшли на другий етап співбесіди - 219;
- Вартість залучення одного кандидата знизилася у 2 рази;
- Витрати часу рекрутера на пошук кандидатів дорівнюють нулю.
JOB BOT - це новомодний тренд з великими перспективами. Штучний інтелект більш ефективний у порівнянні з традиційними методами пошуку кандидатів.
2019 рік
Назва проєкту: Професійний інкубатор
Автори проєкту: Наталія Дороніна, HRD; Євгенія Тереховська, Анастасія Тагільцева, Тетяна Кондратьєва, Марина Перець, HR Business Partners; Анастасія Шорохова, Business Transformation Manager
Анонс проєкту:
Стрімкий технологічний розвиток телекомунікаційної сфери призвів до появи нових сфер знань та навичок, які, на жаль, не завжди присутні всередині компанії, проте життєво необхідні для розвитку бізнесу та надання клієнтам сучасних інноваційних продуктів і рішень.
Компанія lifecell відчула брак, а в деяких випадках узагалі відсутність експертизи в категорії унікальних спеціальностей, які виникли в результаті технологічного розвитку галузі, та брак кваліфікованих кадрів у сфері телекомунікацій.
Зробивши аналіз актуальних потреб компанії та проблематики, яку диктує середовище, наша робоча група запропонувала ініціативу «Професійний інкубатор», що має на меті створити комплексний та структурований підхід до формування професійного шляху від студента до експерта, через посилення наявних програм залучення та розвитку, а також розробку та впровадження нових.
Задля цього ми поступово і ретельно вибудовували кожен окремий проект та інтегрували ці елементи в єдину цілісну систему.
На сьогодні «Професійний інкубатор» об'єднує в собі низку проектів і програм:
– програма для студентів Jump into life :);
– програма для викладачів ВНЗ «Upgrade Yourself with lifecell»;
– lifecell Labs;
– програма стажування «Hire Talents, Train Skills»;
– програма розвитку інженерів технічної підтримки (NCC);
– карти кар'єрного розвитку.
Рік 2017
Назва проєкту: AGILE is the New Black: досвід побудови цільової поведінкової моделі
Автори проєкту: lifecell (функції внутрішніх комунікаций, управління персоналом, управління клієнтським досвідом, ТОП-менеджмент компанії)
Анонс проєкту:
Для того, щоб утримати баланс між зовнішнім середовищем, що блискавично змінюється, новими амбіційними бізнес-задачами та прагненням зберегти високий рівень мотивації співробітників, нам було необхідно змінювати внутрішню поведінкову культуру.
В якості парадигми для побудови цільової поведінкової моделі, яка б допомогла у вирішенні всіх цих задач, була прийнята трендова методологія AGILE, що є надзвичайно популярною та ефективною в успішних IT-компаніях, як гнучка методологія розробки.
Джерелом основних ідей та тверджень для старту нової поведінкової моделі стали принципи AGILE Manifesto.
В нашій адаптації AGILE культура була спрямована, перш за все, на створення міцного зв'язку між бізнес-цілями та залученням співробітників, а головними завданнями стало визначення процесів, ролей та мотиваційних чинників.
Основні задачі, які ми ставили перед собою: створити додаткові стимули для підвищення продуктивності працівників, їх неформальне об'єднання та підвищення рівня взаємодії.
В результаті нам вдалося створити внутрішні платформи для успішної взаємодії співробітників, які також стали інструментами фокусування на бізнес-задачах та проектах.
А наші ініціативи з фокусом на клієнтах та створенні додаткової вартості (value chain) спонукали працівників генерувати масу нових ідей, направлених на покращення клієнтського досвіду та якості роботи, а також сприяли помітному збільшенню рівня залученості співробітників, дозволивши їм повноцінно відчути безпосередню причетність до бізнесу.
Назва проєкту: Професійний інкубатор
Автори проєкту: Наталія Дороніна, HRD; Євгенія Тереховська, Анастасія Тагільцева, Тетяна Кондратьєва, Марина Перець, HR Business Partners; Анастасія Шорохова, Business Transformation Manager
Анонс проєкту:
Стрімкий технологічний розвиток телекомунікаційної сфери призвів до появи нових сфер знань та навичок, які, на жаль, не завжди присутні всередині компанії, проте життєво необхідні для розвитку бізнесу та надання клієнтам сучасних інноваційних продуктів і рішень.
Компанія lifecell відчула брак, а в деяких випадках узагалі відсутність експертизи в категорії унікальних спеціальностей, які виникли в результаті технологічного розвитку галузі, та брак кваліфікованих кадрів у сфері телекомунікацій.
Зробивши аналіз актуальних потреб компанії та проблематики, яку диктує середовище, наша робоча група запропонувала ініціативу «Професійний інкубатор», що має на меті створити комплексний та структурований підхід до формування професійного шляху від студента до експерта, через посилення наявних програм залучення та розвитку, а також розробку та впровадження нових.
Задля цього ми поступово і ретельно вибудовували кожен окремий проект та інтегрували ці елементи в єдину цілісну систему.
На сьогодні «Професійний інкубатор» об'єднує в собі низку проектів і програм:
– програма для студентів Jump into life :);
– програма для викладачів ВНЗ «Upgrade Yourself with lifecell»;
– lifecell Labs;
– програма стажування «Hire Talents, Train Skills»;
– програма розвитку інженерів технічної підтримки (NCC);
– карти кар'єрного розвитку.
Рік 2017
Назва проєкту: AGILE is the New Black: досвід побудови цільової поведінкової моделі
Автори проєкту: lifecell (функції внутрішніх комунікаций, управління персоналом, управління клієнтським досвідом, ТОП-менеджмент компанії)
Анонс проєкту:
Для того, щоб утримати баланс між зовнішнім середовищем, що блискавично змінюється, новими амбіційними бізнес-задачами та прагненням зберегти високий рівень мотивації співробітників, нам було необхідно змінювати внутрішню поведінкову культуру.
В якості парадигми для побудови цільової поведінкової моделі, яка б допомогла у вирішенні всіх цих задач, була прийнята трендова методологія AGILE, що є надзвичайно популярною та ефективною в успішних IT-компаніях, як гнучка методологія розробки.
Джерелом основних ідей та тверджень для старту нової поведінкової моделі стали принципи AGILE Manifesto.
В нашій адаптації AGILE культура була спрямована, перш за все, на створення міцного зв'язку між бізнес-цілями та залученням співробітників, а головними завданнями стало визначення процесів, ролей та мотиваційних чинників.
Основні задачі, які ми ставили перед собою: створити додаткові стимули для підвищення продуктивності працівників, їх неформальне об'єднання та підвищення рівня взаємодії.
В результаті нам вдалося створити внутрішні платформи для успішної взаємодії співробітників, які також стали інструментами фокусування на бізнес-задачах та проектах.
А наші ініціативи з фокусом на клієнтах та створенні додаткової вартості (value chain) спонукали працівників генерувати масу нових ідей, направлених на покращення клієнтського досвіду та якості роботи, а також сприяли помітному збільшенню рівня залученості співробітників, дозволивши їм повноцінно відчути безпосередню причетність до бізнесу.
2016 рік
Назва проєкту: Нова ера Vega Telecom
Автори проєкту: Олена Мотовилова - Директор з підтримки бізнесу;
Костянтин Ткаченко - Начальник департаменту організаційного розвитку
Анонс проєкту:
У 2015 році Телекомунікаційна група Vega Telecom провела серйозну реорганізацію - змінилася команда директорів, організаційна структура, бізнес-процеси. Топ-менеджмент поставив завдання утримати ключових співробітників, мотивувати весь персонал до досягнення корпоративних цілей, впровадження змін.
Зміни в компанії проводилися максимально швидко, так як зовнішнє середовище негативно впливало на фінансові показники. Надзвичайно високий рівень вирізів мідного кабелю, відтік абонентської бази в мобільний зв'язок, незбалансована управлінська структура - це неповний перелік викликів, що стояли перед компанією.
Як запалити колектив, якщо середній стаж роботи в компанії більше 5 років і всі втомилися?
Наш рецепт:
1) Аксіома «Результати вашої роботи = Результат компанії».
2) Відкритий діалог: всі доступні канали спілкування з персоналом, але максимальна частка живого спілкування. 3) Працювати швидко: рішення повинні прийматися швидко!
4) Залучення: дати співробітникам можливість брати на себе відповідальність.
Назва проєкту: Нова ера Vega Telecom
Автори проєкту: Олена Мотовилова - Директор з підтримки бізнесу;
Костянтин Ткаченко - Начальник департаменту організаційного розвитку
Анонс проєкту:
У 2015 році Телекомунікаційна група Vega Telecom провела серйозну реорганізацію - змінилася команда директорів, організаційна структура, бізнес-процеси. Топ-менеджмент поставив завдання утримати ключових співробітників, мотивувати весь персонал до досягнення корпоративних цілей, впровадження змін.
Зміни в компанії проводилися максимально швидко, так як зовнішнє середовище негативно впливало на фінансові показники. Надзвичайно високий рівень вирізів мідного кабелю, відтік абонентської бази в мобільний зв'язок, незбалансована управлінська структура - це неповний перелік викликів, що стояли перед компанією.
Як запалити колектив, якщо середній стаж роботи в компанії більше 5 років і всі втомилися?
Наш рецепт:
1) Аксіома «Результати вашої роботи = Результат компанії».
2) Відкритий діалог: всі доступні канали спілкування з персоналом, але максимальна частка живого спілкування. 3) Працювати швидко: рішення повинні прийматися швидко!
4) Залучення: дати співробітникам можливість брати на себе відповідальність.
2019 рік
Назва проєкту: Work hard, play hard – Ігри, які залучають
Автори проєкту: Вікторія Безугла, керівник Сектору внутрішніх комунікацій; Андрій Безносько, фахівець з розробки та тестування програмного забезпечення; Каріна Кириченко, фахівець з внутрішніх комунікацій
Анонс проєкту:
Цей проект про те, як за допомогою креативного підходу та діджитал інструментів можна швидко досягти необхідних бізнес-результатів, без залучення додаткових витрат.
Нам знадобилося 3 людини в проектній команді, 5 місяців на розробку без відриву від операційних задач, щоб уже за перший місяць після запуску виконати квартальні цілі.
Це – програма лояльності з елементами гейміфікації, яка неймовірно залучає та змушує повертатися до неї знову і знову. Тут поєднані такі прості речі, як корпоративні новини, корпоративні заходи та сувенірна продукція, які вже є звичайною «гігієною» в кожній великій компанії. Та усе це разом, загорнуте у гру, створює надзвичайний результат.
2018 рік
Назва проєкту: «Волею випадку»: як ми побудували залучену команду
Автори проєкту: Група каналов Cine+, HR, PR та всі залучені співробітники ВОЛЯ
Анонс проєкту:
У нас виникла ідея не просто розповісти про те, як ми цінуємо кожного співробітника, в статтях чи корпоративних розсилках, ми захотіли зняти про це кіно!
«Волею випадку» - це власний комедійний міні-серіал про наших співробітників. І це не чергове корпоративне відео, яке є у кожної компанії, а повноцінний продукт, розрахований на широку аудиторію і показаний на телебаченні.
2017 рік
Назва проєкту: Відкриття флагманського колл-центру в Хмельницькому: Great working place
Автори проєкту: Басюк Анна, Шевченко Юлія, Безугла Вікторія
Анонс проєкту:
У телеком бізнесі якість послуг і обслуговування є вирішальними для абонента так само як і інноваційні продукти. Відкриття флагманського колл-центру в Хмельницькому стало яскравим прикладом того, як можна одним вдалим рішенням досягти кілька цілей:
• підвищити бізнес-показники Компанії;
• поліпшити клієнтський досвід абонентів;
• відбудувати сильний бренд роботодавця в регіоні.
Колл-центр в Хмельницькому - це застосування кращого світового досвіду в Україні. Тут враховані і реалізовані найбільш високі вимоги до комфортного робочого місця і впроваджені прогресивні методи управління. А дані останнього опитування думок співробітників показують, що NPS серед співробітників КЦ становить 55%, а рівень залученості досяг 78% (дані надані компанією EY). Це феноменальні результати для проекту, який живе всього рік.
Назва проєкту: Work hard, play hard – Ігри, які залучають
Автори проєкту: Вікторія Безугла, керівник Сектору внутрішніх комунікацій; Андрій Безносько, фахівець з розробки та тестування програмного забезпечення; Каріна Кириченко, фахівець з внутрішніх комунікацій
Анонс проєкту:
Цей проект про те, як за допомогою креативного підходу та діджитал інструментів можна швидко досягти необхідних бізнес-результатів, без залучення додаткових витрат.
Нам знадобилося 3 людини в проектній команді, 5 місяців на розробку без відриву від операційних задач, щоб уже за перший місяць після запуску виконати квартальні цілі.
Це – програма лояльності з елементами гейміфікації, яка неймовірно залучає та змушує повертатися до неї знову і знову. Тут поєднані такі прості речі, як корпоративні новини, корпоративні заходи та сувенірна продукція, які вже є звичайною «гігієною» в кожній великій компанії. Та усе це разом, загорнуте у гру, створює надзвичайний результат.
2018 рік
Назва проєкту: «Волею випадку»: як ми побудували залучену команду
Автори проєкту: Група каналов Cine+, HR, PR та всі залучені співробітники ВОЛЯ
Анонс проєкту:
У нас виникла ідея не просто розповісти про те, як ми цінуємо кожного співробітника, в статтях чи корпоративних розсилках, ми захотіли зняти про це кіно!
«Волею випадку» - це власний комедійний міні-серіал про наших співробітників. І це не чергове корпоративне відео, яке є у кожної компанії, а повноцінний продукт, розрахований на широку аудиторію і показаний на телебаченні.
2017 рік
Назва проєкту: Відкриття флагманського колл-центру в Хмельницькому: Great working place
Автори проєкту: Басюк Анна, Шевченко Юлія, Безугла Вікторія
Анонс проєкту:
У телеком бізнесі якість послуг і обслуговування є вирішальними для абонента так само як і інноваційні продукти. Відкриття флагманського колл-центру в Хмельницькому стало яскравим прикладом того, як можна одним вдалим рішенням досягти кілька цілей:
• підвищити бізнес-показники Компанії;
• поліпшити клієнтський досвід абонентів;
• відбудувати сильний бренд роботодавця в регіоні.
Колл-центр в Хмельницькому - це застосування кращого світового досвіду в Україні. Тут враховані і реалізовані найбільш високі вимоги до комфортного робочого місця і впроваджені прогресивні методи управління. А дані останнього опитування думок співробітників показують, що NPS серед співробітників КЦ становить 55%, а рівень залученості досяг 78% (дані надані компанією EY). Це феноменальні результати для проекту, який живе всього рік.
2019 рік
Назва компанії: Датагруп Назва проекту: DATAHEART: СПОРТ ЗАРАДИ ЖИТТЯ!
Автори проєкту: Сергій Козубов, Павло Прадош, Анна Орлюк, Тетяна Меліхова, Андрій Лазаренко
Анонс проєкту:
Компанія «Датагруп» декілька останніх років активно працює над питанням трансформації корпоративної культури. Цей процес важко здійснити без залученості персоналу. Мета компанії – не лише залучити співробітників до змін, а й зробити їх ініціаторами та провідниками цих змін. Саме тому ми приділяємо цьому питанню так багато уваги. І, мабуть, недаремно. Адже цього року ми презентуємо проект, авторами якого є наші співробітники. І не лише авторами! Вони є і його учасниками, і тими, хто надихає інших та активно розвиває даний проект.
Проект «DATAHEART: СПОРТ ЗАРАДИ ЖИТТЯ!» став справжньою гордістю компанії, її натхненням, тією ідеєю, навколо якої об'єдналася вся команда Датагруп! DataHeart – це спортивно-благодійний проект компанії, метою якого є залучити якомога більше людей до спорту та разом зібрати кошти на проведення операцій дітям із вадами серця.
Основна ідея проекту: біжи, пливи, тренуйся, займайся будь-яким видом спорту, а за кожне твоє тренування компанія перераховуватиме кошти на допомогу дітям із вадами серця!
Погодьтеся, це – ідея, навколо якої варто об'єднатися! І ми це зробили! Співробітники компанії ось уже півроку активно тренуються, щоб здійснити мрію якоїсь маленької людини, яка хоче мати здорове сердечко. Ми надихнулися, об'єдналися і за півроку спільними зусиллями здійснили мрію вже п'ятьох дітей! Саме стільки наших підопічних уже прооперовано, а скільки отримало надію на здорове життя! А задля цього наші співробітники провели більше 10 000 тренувань, подолали більше 95 000 км.
Для нас DataHeart – це проект, який згуртовує та залучає, надихає змінювати світ на краще та переконує: ти – не один! У цьому проекті переплелись залучення, спорт, дружба, добро, благодійність і життя! Надихайся і приєднуйся! Океан складається з безлічі маленьких крапель!
2018 рік
Назва проєкту: DATALAB: залучаємо, надаючи можливості
Автори проєкту: Калініченко Ірина – начальник відділу навчання та розвитку; Турутова Ольга – головний фахівець відділу навчання та розвитку; Прилипко Олександра – начальник відділу підбору та адаптації персоналу.
Анонс проєкту:
У 2017 році для компанії «Датагруп» почався період внутрішніх трансформацій – етап, котрий складно пройти без підтримки з боку персоналу. Гостро постало питання залучення співробітників для корпоративного життя, їх розвитку та мотивування. Нам вдалося одночасно вплинути на всі ці сфери.
Ми створили єдиний простір для обміну ідеями, взаємодії та активної самореалізації – DataLab. Базою для цього став портал системи дистанційного навчання. Та спершу він зазнав значних змін: повного оновлення дизайну та навігації, кардинальної зміни стилю комунікації – з офіційного та холодного на дружній та трохи бешкетний, прийняття нового підходу до створення контенту та наповнення порталу. Наші співробітники отримали можливість самостійно впливати на матеріали, за якими вони навчаються, задавати теми для обговорень, формувати ком'юніті, яке їм необхідне. Мета DataLab – не змушувати навчатись, а формувати у співробітників осмислену потребу у саморозвитку.
За 10 місяців існування проекту DataLab перетворився на гнучкий інструмент, який чутливо реагує на потреби користувачів і бізнесу. Нам вдалося докорінно змінити ставлення персоналу до порталу, навчання та корпоративного життя в цілому, виявити «амбасадорів розвитку» та залучити їх до створення контенту, підвищити загальну залученість співробітників до всього, що відбувається в компанії.
Назва компанії: Датагруп Назва проекту: DATAHEART: СПОРТ ЗАРАДИ ЖИТТЯ!
Автори проєкту: Сергій Козубов, Павло Прадош, Анна Орлюк, Тетяна Меліхова, Андрій Лазаренко
Анонс проєкту:
Компанія «Датагруп» декілька останніх років активно працює над питанням трансформації корпоративної культури. Цей процес важко здійснити без залученості персоналу. Мета компанії – не лише залучити співробітників до змін, а й зробити їх ініціаторами та провідниками цих змін. Саме тому ми приділяємо цьому питанню так багато уваги. І, мабуть, недаремно. Адже цього року ми презентуємо проект, авторами якого є наші співробітники. І не лише авторами! Вони є і його учасниками, і тими, хто надихає інших та активно розвиває даний проект.
Проект «DATAHEART: СПОРТ ЗАРАДИ ЖИТТЯ!» став справжньою гордістю компанії, її натхненням, тією ідеєю, навколо якої об'єдналася вся команда Датагруп! DataHeart – це спортивно-благодійний проект компанії, метою якого є залучити якомога більше людей до спорту та разом зібрати кошти на проведення операцій дітям із вадами серця.
Основна ідея проекту: біжи, пливи, тренуйся, займайся будь-яким видом спорту, а за кожне твоє тренування компанія перераховуватиме кошти на допомогу дітям із вадами серця!
Погодьтеся, це – ідея, навколо якої варто об'єднатися! І ми це зробили! Співробітники компанії ось уже півроку активно тренуються, щоб здійснити мрію якоїсь маленької людини, яка хоче мати здорове сердечко. Ми надихнулися, об'єдналися і за півроку спільними зусиллями здійснили мрію вже п'ятьох дітей! Саме стільки наших підопічних уже прооперовано, а скільки отримало надію на здорове життя! А задля цього наші співробітники провели більше 10 000 тренувань, подолали більше 95 000 км.
Для нас DataHeart – це проект, який згуртовує та залучає, надихає змінювати світ на краще та переконує: ти – не один! У цьому проекті переплелись залучення, спорт, дружба, добро, благодійність і життя! Надихайся і приєднуйся! Океан складається з безлічі маленьких крапель!
2018 рік
Назва проєкту: DATALAB: залучаємо, надаючи можливості
Автори проєкту: Калініченко Ірина – начальник відділу навчання та розвитку; Турутова Ольга – головний фахівець відділу навчання та розвитку; Прилипко Олександра – начальник відділу підбору та адаптації персоналу.
Анонс проєкту:
У 2017 році для компанії «Датагруп» почався період внутрішніх трансформацій – етап, котрий складно пройти без підтримки з боку персоналу. Гостро постало питання залучення співробітників для корпоративного життя, їх розвитку та мотивування. Нам вдалося одночасно вплинути на всі ці сфери.
Ми створили єдиний простір для обміну ідеями, взаємодії та активної самореалізації – DataLab. Базою для цього став портал системи дистанційного навчання. Та спершу він зазнав значних змін: повного оновлення дизайну та навігації, кардинальної зміни стилю комунікації – з офіційного та холодного на дружній та трохи бешкетний, прийняття нового підходу до створення контенту та наповнення порталу. Наші співробітники отримали можливість самостійно впливати на матеріали, за якими вони навчаються, задавати теми для обговорень, формувати ком'юніті, яке їм необхідне. Мета DataLab – не змушувати навчатись, а формувати у співробітників осмислену потребу у саморозвитку.
За 10 місяців існування проекту DataLab перетворився на гнучкий інструмент, який чутливо реагує на потреби користувачів і бізнесу. Нам вдалося докорінно змінити ставлення персоналу до порталу, навчання та корпоративного життя в цілому, виявити «амбасадорів розвитку» та залучити їх до створення контенту, підвищити загальну залученість співробітників до всього, що відбувається в компанії.
2017 рік
Назва проєкту Workplace – місце для спілкування і роботи!
Автори проєкту: Digital & Internal Communications
Анонс проєкту:
Facebook Workplace - це інструмент комунікації та спільної роботі всередині компанії Київстар. Workplace - це безпечне місце для ефективної співпраці. Це платформа, що нагадує звичний для нас Facebook. Київстар прагне бути попереду інноваційного руху, тому компанія однією з перших в Україні почала користуватись Facebook Workplace. Аби потрапити в програму і першими отримати доступ до Workplace, заявки подали декілька десятків тисяч компаній з усього світу! Включили менше 500 з них. Серед них Telenor, Royal Bank of Scotland, Starbucks, Danone і ... Київстар.
Назва проєкту Workplace – місце для спілкування і роботи!
Автори проєкту: Digital & Internal Communications
Анонс проєкту:
Facebook Workplace - це інструмент комунікації та спільної роботі всередині компанії Київстар. Workplace - це безпечне місце для ефективної співпраці. Це платформа, що нагадує звичний для нас Facebook. Київстар прагне бути попереду інноваційного руху, тому компанія однією з перших в Україні почала користуватись Facebook Workplace. Аби потрапити в програму і першими отримати доступ до Workplace, заявки подали декілька десятків тисяч компаній з усього світу! Включили менше 500 з них. Серед них Telenor, Royal Bank of Scotland, Starbucks, Danone і ... Київстар.
2018 рік
Назва проєкту: Sales Fit: online розвиток навичок продажів
Автори проєкту: Департамент підбору, навчання та розвитку персоналу: Світлана Судакова, директор департаменту; Олена Макаренко, тренер, відділ навчання навичкам продажів; Тетяна Герасимова, начальник відділу навчання навичкам продажів. Департамент організації продажу послуг споживачам масового сегмента: Косенкова Ірина, директор департаменту; Кіндрась Сергій, начальник відділу організації прямого продажу послуг споживачам масового сегмента; Віценко Максим, спеціаліст з бізнес-процесів.
Анонс проєкту:
Sales Fit - он-лайн механіка індивідуальних тренувань для спеціалістів, які територіально віддалені один від одного, не можуть витрачати багато часу на відрядження з метою навчання, при цьому вкрай потребують саме навикових тренувань!
Основні переваги проекту:
• Регулярність та зручність для учасників. На кожен квартал заплановано визначену кількість тренувань. Заздалегідь запланована зустріч дає можливість планувати час та ефективно його використовувати. Регіональні менеджери (РМи) слідкують за динамікою розвитку спеціалістів Центрів обслуговування абонентів (ЦОА), вказують на зони розвитку та «тримають руку на пульсі».
• Індивідуальний підхід до тренування кожного спеціаліста та підтримуючий план розвитку. Можливість вибору мети тренування відіграє значну роль. Спеціалісти можуть працювати над своїми зонами розвитку, покроково перетворюючи їх у свої сильні сторони. Тренування відбуваються по схемі наставництва. Тренери показують та дають РМам, а РМи в свою чергу - спеціалістам ЦОА - корисні лайфхаки, які потрібні саме зараз кожному спеціалісту.
• Он-лайн формат дозволяє скоротити час і бюджет на очні візити, збільшити кількість тренувань для фахівців, а для РМів – розвивати наставницькі та менеджерські навички без відриву від робочого місця.
Sales Fit – це старт здорового способу продажів та обслуговування для В2С. Невід'ємною частиною здорового способу життя є тренування. А регулярні он-лайн тренування – цікаві і корисні одночасно!
Назва проєкту: Sales Fit: online розвиток навичок продажів
Автори проєкту: Департамент підбору, навчання та розвитку персоналу: Світлана Судакова, директор департаменту; Олена Макаренко, тренер, відділ навчання навичкам продажів; Тетяна Герасимова, начальник відділу навчання навичкам продажів. Департамент організації продажу послуг споживачам масового сегмента: Косенкова Ірина, директор департаменту; Кіндрась Сергій, начальник відділу організації прямого продажу послуг споживачам масового сегмента; Віценко Максим, спеціаліст з бізнес-процесів.
Анонс проєкту:
Sales Fit - он-лайн механіка індивідуальних тренувань для спеціалістів, які територіально віддалені один від одного, не можуть витрачати багато часу на відрядження з метою навчання, при цьому вкрай потребують саме навикових тренувань!
Основні переваги проекту:
• Регулярність та зручність для учасників. На кожен квартал заплановано визначену кількість тренувань. Заздалегідь запланована зустріч дає можливість планувати час та ефективно його використовувати. Регіональні менеджери (РМи) слідкують за динамікою розвитку спеціалістів Центрів обслуговування абонентів (ЦОА), вказують на зони розвитку та «тримають руку на пульсі».
• Індивідуальний підхід до тренування кожного спеціаліста та підтримуючий план розвитку. Можливість вибору мети тренування відіграє значну роль. Спеціалісти можуть працювати над своїми зонами розвитку, покроково перетворюючи їх у свої сильні сторони. Тренування відбуваються по схемі наставництва. Тренери показують та дають РМам, а РМи в свою чергу - спеціалістам ЦОА - корисні лайфхаки, які потрібні саме зараз кожному спеціалісту.
• Он-лайн формат дозволяє скоротити час і бюджет на очні візити, збільшити кількість тренувань для фахівців, а для РМів – розвивати наставницькі та менеджерські навички без відриву від робочого місця.
Sales Fit – це старт здорового способу продажів та обслуговування для В2С. Невід'ємною частиною здорового способу життя є тренування. А регулярні он-лайн тренування – цікаві і корисні одночасно!
2018 рік
Назва проєкту: Біжимо за океан
Автори проєкту: global team
Анонс проєкту:
Біжимо за океани – глобальний рух, який використовує силу спорту для привернення уваги до забруднення світового океану. Другий рік поспіль adidas і Parley запрошують всіх взяти участь в кампанії з 8 червня по 8 липня та захистити океани, які все більш забруднюються. adidas і Parley співпрацюють разом з 2015 року. Співпраця включає не тільки програми навчання, а й виготовлення товарів для спорту з переробленого пластику.
В 2018 році пройшла наймасштабніша бігова кампанія, в якій прийняло участь більш, ніж один мільйон бігунів з усього світу. За кожний кілометр компанія adidas перераховувала в фонд Parley 1$, а за працівника – 10 євро. Кампанія тривала один місяць, за який учасники пробігли відстань, яка дорівнює 300 екваторам, а компанія adidas перерахувала $1млн у фонд Parley.
Назва проєкту: Біжимо за океан
Автори проєкту: global team
Анонс проєкту:
Біжимо за океани – глобальний рух, який використовує силу спорту для привернення уваги до забруднення світового океану. Другий рік поспіль adidas і Parley запрошують всіх взяти участь в кампанії з 8 червня по 8 липня та захистити океани, які все більш забруднюються. adidas і Parley співпрацюють разом з 2015 року. Співпраця включає не тільки програми навчання, а й виготовлення товарів для спорту з переробленого пластику.
В 2018 році пройшла наймасштабніша бігова кампанія, в якій прийняло участь більш, ніж один мільйон бігунів з усього світу. За кожний кілометр компанія adidas перераховувала в фонд Parley 1$, а за працівника – 10 євро. Кампанія тривала один місяць, за який учасники пробігли відстань, яка дорівнює 300 екваторам, а компанія adidas перерахувала $1млн у фонд Parley.
2018 рік
Назва проєкту: Retention window/Вікно утримання співробітників
Автори проєкту: HR Director, Ірина Мариніна, HR Generalist, Ольга Удодова.
Анонс проєкту:
Найголовніше для нас люди. Чесність, взаємна довіра та повага є фундаментальною складовою корпоративної культури BILLA. BILLA позиціонує себе надійним роботодавцем, який здатен розвивати та утримувати кращих співробітників, тому ми фокусуємося не лише на навчанні співробітників, а й впровадженні новітніх проектів щодо підвищення задоволеності співробітників та їх професійного зростання.
Метою проекту «Retention window» є мотивація працівників за рахунок 4-х факторів які впливають на утримання:
Умови праці
Лідерство та комунікації
Відчуття «не в команді»
Матеріальна мотивація
Була розроблена програма, що включала дії, які безпосередньо мали вплив на плинність персоналу, мотивацію, задоволеність роботою співробітників, показники роботи в цілому та міри для покращення.
Програма включає дії щодо оптимального планування робочого часу, відкриття тренінгового центру, перегляду стандартів введення в посаду нових співробітників, кар'єрного розвитку, матеріальної та нематеріальної мотивації та впровадження наставництва.
Реалізація проекту значною мірою підвищили мотивацію співробітників та лояльність до компанії про що свідчить зменшення плинності кадрів, показники підвищення рівня сервісу, підвищення рівня ефективності співробітників в цілому.
Назва проєкту: Retention window/Вікно утримання співробітників
Автори проєкту: HR Director, Ірина Мариніна, HR Generalist, Ольга Удодова.
Анонс проєкту:
Найголовніше для нас люди. Чесність, взаємна довіра та повага є фундаментальною складовою корпоративної культури BILLA. BILLA позиціонує себе надійним роботодавцем, який здатен розвивати та утримувати кращих співробітників, тому ми фокусуємося не лише на навчанні співробітників, а й впровадженні новітніх проектів щодо підвищення задоволеності співробітників та їх професійного зростання.
Метою проекту «Retention window» є мотивація працівників за рахунок 4-х факторів які впливають на утримання:
Умови праці
Лідерство та комунікації
Відчуття «не в команді»
Матеріальна мотивація
Була розроблена програма, що включала дії, які безпосередньо мали вплив на плинність персоналу, мотивацію, задоволеність роботою співробітників, показники роботи в цілому та міри для покращення.
Програма включає дії щодо оптимального планування робочого часу, відкриття тренінгового центру, перегляду стандартів введення в посаду нових співробітників, кар'єрного розвитку, матеріальної та нематеріальної мотивації та впровадження наставництва.
Реалізація проекту значною мірою підвищили мотивацію співробітників та лояльність до компанії про що свідчить зменшення плинності кадрів, показники підвищення рівня сервісу, підвищення рівня ефективності співробітників в цілому.
2018 рік
Назва проекту: Так, я люблю Україну
Автори проекту: Майор Мирина, керівник HR-департаменту, Ольга Чепіжко, керівник PR-департаменту, Катерина Антоненко, PR-менеджер
Анонс проекту:
В умовах демографічної кризи в Україні, сучасний работодавець має пропонувати людям не просто цікаву роботу і гідну оплату. Він повинен швидко реагувати та діяти на упередження глобальному ринковому дефіциту кадрів.
Позиція компанії COMFY – своїми діями та прикладом відповідати на соціально-економічні виклики в Україні. Люди – головний актив компанії та носіїї цінностей. Для працівників важливо асоціювати себе з компанією, з її репутацію та соціальним обличчям
Людям важливо залучатися до процесів, реалізовуватися професійно, відчувати свою особисту вагомість у соціальних проектах та разом будувати майбутнє компанії і країни.
2017 рік
Назва проекту: КРУТІШІ КРУТІШИХ in STORE
Автори проекту: Генеральний директор COMFY, Хижняк Ігор
Анонс проекту:
Утримання лідерства з ефективності в галузі задає команді COMFY високу планку. Це стосується насамперед здатності до адаптивності у вибудовуванні бізнес-процесів. Найважливішим фокусом уваги в компанії є надання високого рівня сервісу для клієнта. Зовнішнього і внутрішнього. Саме з цією метою був ініційований проект «КРУТІШІ КРУТІШОГО in STORE».
Топ-менеджмент COMFY — це люди, які надихають команду і рухають бізнес-процеси. Що топ-менеджмент насправді знає про основні бізнес-процеси компанії? Генеральний директор COMFY запропонував перевірити це на практиці, в торговому залі одного з магазинів мережі.
Протягом одного робочого дня команда топ-менеджерів COMFY повністю замінила персонал магазину в м. Дніпро. Попередня підготовка команди тривала впродовж місяця. Протягом цього часу кожен з учасників проекту пройшов навчання згідно свого функціоналу в день експерименту. Менеджери навчилися працювати в 1С, формувати чеки, вивчили асортиментну матрицю, умови акцій і кредитування. Навчилися продавати сервіси, працювати з віртуальною полицею, передпродажною підготовкою товару, видавати інтернет-замовлення і при необхідності - проводити повернення.
Головним результатом робочого дня в магазині для ТОПів стали інсайти щодо поліпшення бізнес-процесів, які впливають на обслуговування клієнтів і зручність в роботі співробітників магазинів. До кінця року до роботи прийнято 63 ініціативи щодо змін в процесах. І, звичайно, виконання денного плану продажів, встановленого на 30% вище, ніж стандартний план магазину.
2016 рік
Назва проекту: SMART PERFORMAT: перезапуск КИЄВА
Автори проекту: Команда Comfy
Анонс проекту:
Компанія COMFY позиціонує себе як сучасна та інноваційна компанія. На початку 2016 року компанія почала проект з реформування магазинів, завершення якого планується в 1-му кварталі 2017р. Основний фактор - це зміна споживчої поведінки в зв'язку з впливом технологій. Сучасний покупець шукає магазин, який може запропонувати не тільки товар і ціну, він шукає комфорт і зручність, гнучкість, чесність і відкритість у комунікаціях. Зміни в роботі мережі впливають в першу чергу на співробітників – саме вони є провідниками інноваційної культури, яка лежить в основі нового формату. Запуск нового формату в Києві і урочисте відкриття одночасно 5 оновлених магазинів. Перед компанією стояло завдання в максимально короткі терміни запустити роботу в новому форматі - навчити роботі з новими процедурами і стандартами обслуговування, навчити продажу «Інноваційних» категорій техніки, інтегрувати неформальний підхід в комунікацію зі споживачем, сформувати новий імідж продавця COMFY. Таким чином, компанія реалізувала концепцію новий формат магазина - новий формат сервісу. Для реалізації проекту компанія сформувала групу кращих співробітників мережі S Team (Super Team) з метою точкової роботи на місцях. В рамках проекту вони пройшли програму навчання, яка включала сучасні підходи до управління проектами, навчання наставництву і коучингу, неформальний підхід в комунікаціях з клієнтами і співробітниками. Завдяки проекту S Team за 1,5 місяці вдалося запустити роботу всіх магазинів Києва. Організація роботи в новому форматі зайняла 5 днів на кожен магазин. Завдяки впровадженню нового формату частка ринку COMFY в Києві виросла на 25%. План продажів був виконаний на 108%. Виріс також показник NPS на 9,8% за підсумками 3-го кварталу. Рівень залученості співробітників піднявся на 9% (оцінка за методом Gallup).
Назва проєкту: Ігри, в які грають у COMFY. COMFY, в якому ми граємо в ігри
Автори проєкту: Команда компанії COMFY
Анонс проєкту:
COMFY - один з лідерів ринку електроніки і найбільших роботодавців України. Компанія культивує прагнення до лідерства і професійної ефективності, це є однією з цінностей компанії і важливим елементом корпоративної культури. Також найважливішим фокусом компанії є надання високого рівня сервісу для клієнта. Для створення зацікавленості співробітників в максимальній задоволеності клієнта і підвищенні ефективності роботи компанія практикує гейміфікацію мотиваційних програм, що дозволяють не тільки отримувати бажаний результат, але і підтримувати «драйвову» змагальну атмосферу в команді. Провідним ігровим проектом COMFY є щорічна R-місія, в рамках якої співробітники магазинів і контакт-центру змагаються в якості сервісу і результатах продажів. За 5-річну історію R- місії вдалося напрацювати позитивний досвід і привабливий імідж у співробітників. Статус переможця є предметом гордості, а призи, які отримують переможці - дуже сильні мотиваторив боротьбі за досягнення мети. Одним з методів підвищення ефективності бізнес-процесів і роботи співробітників компанія вважає активне використання best practice. Однією з Ігор, стимулюючих обмін кращими практиками, є Idea Hub на платформі корпоративного університету - конкурс практичних «знахідок» співробітників для успішних презентацій покупцям вигод і переваг нових технологій. У тому числі і завдяки активній роботі з ігровими проектами протягом останніх років, COMFY утримує лідерство по ефективності в галузі, прирощує частку ринку і підвищує якість сервісу для клієнтів. Показники NPS компанії найвищі серед конкурентів (за даними компанії InMind). Показники залученості персоналу становлятьь 85%.
Назва проекту: Так, я люблю Україну
Автори проекту: Майор Мирина, керівник HR-департаменту, Ольга Чепіжко, керівник PR-департаменту, Катерина Антоненко, PR-менеджер
Анонс проекту:
В умовах демографічної кризи в Україні, сучасний работодавець має пропонувати людям не просто цікаву роботу і гідну оплату. Він повинен швидко реагувати та діяти на упередження глобальному ринковому дефіциту кадрів.
Позиція компанії COMFY – своїми діями та прикладом відповідати на соціально-економічні виклики в Україні. Люди – головний актив компанії та носіїї цінностей. Для працівників важливо асоціювати себе з компанією, з її репутацію та соціальним обличчям
Людям важливо залучатися до процесів, реалізовуватися професійно, відчувати свою особисту вагомість у соціальних проектах та разом будувати майбутнє компанії і країни.
2017 рік
Назва проекту: КРУТІШІ КРУТІШИХ in STORE
Автори проекту: Генеральний директор COMFY, Хижняк Ігор
Анонс проекту:
Утримання лідерства з ефективності в галузі задає команді COMFY високу планку. Це стосується насамперед здатності до адаптивності у вибудовуванні бізнес-процесів. Найважливішим фокусом уваги в компанії є надання високого рівня сервісу для клієнта. Зовнішнього і внутрішнього. Саме з цією метою був ініційований проект «КРУТІШІ КРУТІШОГО in STORE».
Топ-менеджмент COMFY — це люди, які надихають команду і рухають бізнес-процеси. Що топ-менеджмент насправді знає про основні бізнес-процеси компанії? Генеральний директор COMFY запропонував перевірити це на практиці, в торговому залі одного з магазинів мережі.
Протягом одного робочого дня команда топ-менеджерів COMFY повністю замінила персонал магазину в м. Дніпро. Попередня підготовка команди тривала впродовж місяця. Протягом цього часу кожен з учасників проекту пройшов навчання згідно свого функціоналу в день експерименту. Менеджери навчилися працювати в 1С, формувати чеки, вивчили асортиментну матрицю, умови акцій і кредитування. Навчилися продавати сервіси, працювати з віртуальною полицею, передпродажною підготовкою товару, видавати інтернет-замовлення і при необхідності - проводити повернення.
Головним результатом робочого дня в магазині для ТОПів стали інсайти щодо поліпшення бізнес-процесів, які впливають на обслуговування клієнтів і зручність в роботі співробітників магазинів. До кінця року до роботи прийнято 63 ініціативи щодо змін в процесах. І, звичайно, виконання денного плану продажів, встановленого на 30% вище, ніж стандартний план магазину.
2016 рік
Назва проекту: SMART PERFORMAT: перезапуск КИЄВА
Автори проекту: Команда Comfy
Анонс проекту:
Компанія COMFY позиціонує себе як сучасна та інноваційна компанія. На початку 2016 року компанія почала проект з реформування магазинів, завершення якого планується в 1-му кварталі 2017р. Основний фактор - це зміна споживчої поведінки в зв'язку з впливом технологій. Сучасний покупець шукає магазин, який може запропонувати не тільки товар і ціну, він шукає комфорт і зручність, гнучкість, чесність і відкритість у комунікаціях. Зміни в роботі мережі впливають в першу чергу на співробітників – саме вони є провідниками інноваційної культури, яка лежить в основі нового формату. Запуск нового формату в Києві і урочисте відкриття одночасно 5 оновлених магазинів. Перед компанією стояло завдання в максимально короткі терміни запустити роботу в новому форматі - навчити роботі з новими процедурами і стандартами обслуговування, навчити продажу «Інноваційних» категорій техніки, інтегрувати неформальний підхід в комунікацію зі споживачем, сформувати новий імідж продавця COMFY. Таким чином, компанія реалізувала концепцію новий формат магазина - новий формат сервісу. Для реалізації проекту компанія сформувала групу кращих співробітників мережі S Team (Super Team) з метою точкової роботи на місцях. В рамках проекту вони пройшли програму навчання, яка включала сучасні підходи до управління проектами, навчання наставництву і коучингу, неформальний підхід в комунікаціях з клієнтами і співробітниками. Завдяки проекту S Team за 1,5 місяці вдалося запустити роботу всіх магазинів Києва. Організація роботи в новому форматі зайняла 5 днів на кожен магазин. Завдяки впровадженню нового формату частка ринку COMFY в Києві виросла на 25%. План продажів був виконаний на 108%. Виріс також показник NPS на 9,8% за підсумками 3-го кварталу. Рівень залученості співробітників піднявся на 9% (оцінка за методом Gallup).
Назва проєкту: Ігри, в які грають у COMFY. COMFY, в якому ми граємо в ігри
Автори проєкту: Команда компанії COMFY
Анонс проєкту:
COMFY - один з лідерів ринку електроніки і найбільших роботодавців України. Компанія культивує прагнення до лідерства і професійної ефективності, це є однією з цінностей компанії і важливим елементом корпоративної культури. Також найважливішим фокусом компанії є надання високого рівня сервісу для клієнта. Для створення зацікавленості співробітників в максимальній задоволеності клієнта і підвищенні ефективності роботи компанія практикує гейміфікацію мотиваційних програм, що дозволяють не тільки отримувати бажаний результат, але і підтримувати «драйвову» змагальну атмосферу в команді. Провідним ігровим проектом COMFY є щорічна R-місія, в рамках якої співробітники магазинів і контакт-центру змагаються в якості сервісу і результатах продажів. За 5-річну історію R- місії вдалося напрацювати позитивний досвід і привабливий імідж у співробітників. Статус переможця є предметом гордості, а призи, які отримують переможці - дуже сильні мотиваторив боротьбі за досягнення мети. Одним з методів підвищення ефективності бізнес-процесів і роботи співробітників компанія вважає активне використання best practice. Однією з Ігор, стимулюючих обмін кращими практиками, є Idea Hub на платформі корпоративного університету - конкурс практичних «знахідок» співробітників для успішних презентацій покупцям вигод і переваг нових технологій. У тому числі і завдяки активній роботі з ігровими проектами протягом останніх років, COMFY утримує лідерство по ефективності в галузі, прирощує частку ринку і підвищує якість сервісу для клієнтів. Показники NPS компанії найвищі серед конкурентів (за даними компанії InMind). Показники залученості персоналу становлятьь 85%.
2020 рік
Назва проекту: ПОМОЖИ ТОБІ БОТ
Автори проекту: Наталія Бабич – начальник відділу підбору та адаптації персоналу, Сергій Береснев – директор департаменту по роботі з персоналом
Анонс проекту:
Дев'ять місяців напруженої роботи, десятки мозкових штурмів, сотні редакцій і тисячі правок. Поки на світ не з'явився найдружелюбніший і безвідмовний онлайн-асистент для персоналу компанії Eldorado.
ELDORADO
Staff
Assistant
Звернення до HR стали доступні 24/7. Тепер можна зробити запит про залишок днів щорічної відпустки та оформити її в суботу ввечері. Оформити відрядження . Замовити довідку про доходи та з місяця роботи. Завантажити свій розрахунковий лист. Знайти контакти колег. Дізнатися та призначити навчання собі та своїм підлеглим. Скачати книгу та отримати корисну пораду. Все це і не тільки ELSA зробить за декілька кліків. І повірте, вона насправді знає, хто є робітником Eldorado, а хто ні. Тому конфіденційна інформація буде збережена стовідсотково!
ELSA позбавляє працівників від зайвих дій і звільняє працівників HR від паперової рутини. Вона зберігає невеличкий дубовий гай на рік та знижує кількість помилок у роботі.
А потенційних кандидатів ELSA познайомить із життям та новинами Компанії та допоможе знайти підходящу для себе роботу в Eldorado.
Знайомтесь із проектом «ПОМОЖИ ТОБІ БОТ», знайомтесь із ELSA, відпочивайте, поки вона працює.
2018 рік
Назва проєкту: Из знаменателя в Знаменосцы!
Автори проєкту: Береснев Сергій Миколайович, Директор департаменту по роботі з персоналом; Вікторов Олексій Анатолійович, Менеджер з оцінки персоналу; Важинська Оксана Леонідівна, Менеджер з внутрішніх комунікацій; Бабич Наталія Геннадіївна, Начальник відділу підбору та адаптації персоналу; Снарська Оксана Василівна, Начальник відділу навчання та розвитку персоналу; Карпенко Валентина Валеріївна, Начальник відділу пільг та компенсацій; Синицька Олександра Дмитрівна, Начальник відділу кадрів.
Анонс проєкту:
Eldorado – одна з найбільших мереж магазинів електроніки та побутової техніки в Україні. Компанія нараховує більш 130 магазинів Eldorado в 60 містах України з загальним асортиментом понад 20 000 моделей техніки та штатом понад 5 000 співробітників, які щодня допомагають клієнтам зробити вибір та придбати доступні гаджети та техніку.
2017 рік став новим етапом становлення Компанії у зв'язку зі зміною місії та стратегії, з призначенням нового CEO та частковим оновленням команди ТОП-менеджменту. При цьому одна з ключових ролей в реалізації нової стратегії Компанії була відведена HR.
Завданням нової HR-команди було формування HR-функції, як ефективної системи підтримки бізнес-підрозділів. Для цього HR-процеси були оновлені, а деякі створені з нуля. Команді HR-ів необхідно було справою довести свій професіоналізм, щоб здобути авторитет та довіру бізнесу для подальшого створення атмосфери партнерства та досягти ефекту синергії.
Результатом проекту стала зміна ролі HR зі знаменника при розрахунку показника рентабельності, на повноцінного бізнес-партнера, орієнтованого на отримання прибутку.
Назва проекту: ПОМОЖИ ТОБІ БОТ
Автори проекту: Наталія Бабич – начальник відділу підбору та адаптації персоналу, Сергій Береснев – директор департаменту по роботі з персоналом
Анонс проекту:
Дев'ять місяців напруженої роботи, десятки мозкових штурмів, сотні редакцій і тисячі правок. Поки на світ не з'явився найдружелюбніший і безвідмовний онлайн-асистент для персоналу компанії Eldorado.
ELDORADO
Staff
Assistant
Звернення до HR стали доступні 24/7. Тепер можна зробити запит про залишок днів щорічної відпустки та оформити її в суботу ввечері. Оформити відрядження . Замовити довідку про доходи та з місяця роботи. Завантажити свій розрахунковий лист. Знайти контакти колег. Дізнатися та призначити навчання собі та своїм підлеглим. Скачати книгу та отримати корисну пораду. Все це і не тільки ELSA зробить за декілька кліків. І повірте, вона насправді знає, хто є робітником Eldorado, а хто ні. Тому конфіденційна інформація буде збережена стовідсотково!
ELSA позбавляє працівників від зайвих дій і звільняє працівників HR від паперової рутини. Вона зберігає невеличкий дубовий гай на рік та знижує кількість помилок у роботі.
А потенційних кандидатів ELSA познайомить із життям та новинами Компанії та допоможе знайти підходящу для себе роботу в Eldorado.
Знайомтесь із проектом «ПОМОЖИ ТОБІ БОТ», знайомтесь із ELSA, відпочивайте, поки вона працює.
2018 рік
Назва проєкту: Из знаменателя в Знаменосцы!
Автори проєкту: Береснев Сергій Миколайович, Директор департаменту по роботі з персоналом; Вікторов Олексій Анатолійович, Менеджер з оцінки персоналу; Важинська Оксана Леонідівна, Менеджер з внутрішніх комунікацій; Бабич Наталія Геннадіївна, Начальник відділу підбору та адаптації персоналу; Снарська Оксана Василівна, Начальник відділу навчання та розвитку персоналу; Карпенко Валентина Валеріївна, Начальник відділу пільг та компенсацій; Синицька Олександра Дмитрівна, Начальник відділу кадрів.
Анонс проєкту:
Eldorado – одна з найбільших мереж магазинів електроніки та побутової техніки в Україні. Компанія нараховує більш 130 магазинів Eldorado в 60 містах України з загальним асортиментом понад 20 000 моделей техніки та штатом понад 5 000 співробітників, які щодня допомагають клієнтам зробити вибір та придбати доступні гаджети та техніку.
2017 рік став новим етапом становлення Компанії у зв'язку зі зміною місії та стратегії, з призначенням нового CEO та частковим оновленням команди ТОП-менеджменту. При цьому одна з ключових ролей в реалізації нової стратегії Компанії була відведена HR.
Завданням нової HR-команди було формування HR-функції, як ефективної системи підтримки бізнес-підрозділів. Для цього HR-процеси були оновлені, а деякі створені з нуля. Команді HR-ів необхідно було справою довести свій професіоналізм, щоб здобути авторитет та довіру бізнесу для подальшого створення атмосфери партнерства та досягти ефекту синергії.
Результатом проекту стала зміна ролі HR зі знаменника при розрахунку показника рентабельності, на повноцінного бізнес-партнера, орієнтованого на отримання прибутку.
2019 рік
Назва проєкту: Навчальна онлайн-система MYLEARN
Автори проєкту: JYSK Nordic Learning & Development Team
Анонс проєкту:
Ми хотіли створити мобільну навчальну систему, яка відповідатиме потребам нашого динамічного бізнесу та потребам наших працівників. Ми мали на меті забезпечити, щоб кожен працівник був експертом з товарів для сну та дому, щоб перевершувати очікування наших покупців. І зробити навчання, яке буде доступним кожному, в будь-який час, у будь-якому місці, з будь-якого гаджета, – а ще воно має бути цікавим та веселим!
Ми створили новий формат навчання, що містить інтерактивні тренінги, де працівник, відповідаючи на запитання вікторини, спілкуючись з віртуальними покупцями, граючи в ігри та отримуючи зворотний зв'язок від віртуального ментора, підвищує свій рівень знань, аби надавати нашим покупцям найкращий сервіс.
Кожен онлайн-тренінг підкріплюється матеріалами для практичного тренінгу, який має на меті закріпити пройдений матеріал та допомогти керівнику визначити наступні зони розвитку свого працівника.
Ми створили формат навчання, який не треба змушувати виконувати, адже навчатись, граючи на будь-якому пристрої, це так само легко, як зробити гарне селфі!
Назва проєкту: Навчальна онлайн-система MYLEARN
Автори проєкту: JYSK Nordic Learning & Development Team
Анонс проєкту:
Ми хотіли створити мобільну навчальну систему, яка відповідатиме потребам нашого динамічного бізнесу та потребам наших працівників. Ми мали на меті забезпечити, щоб кожен працівник був експертом з товарів для сну та дому, щоб перевершувати очікування наших покупців. І зробити навчання, яке буде доступним кожному, в будь-який час, у будь-якому місці, з будь-якого гаджета, – а ще воно має бути цікавим та веселим!
Ми створили новий формат навчання, що містить інтерактивні тренінги, де працівник, відповідаючи на запитання вікторини, спілкуючись з віртуальними покупцями, граючи в ігри та отримуючи зворотний зв'язок від віртуального ментора, підвищує свій рівень знань, аби надавати нашим покупцям найкращий сервіс.
Кожен онлайн-тренінг підкріплюється матеріалами для практичного тренінгу, який має на меті закріпити пройдений матеріал та допомогти керівнику визначити наступні зони розвитку свого працівника.
Ми створили формат навчання, який не треба змушувати виконувати, адже навчатись, граючи на будь-якому пристрої, це так само легко, як зробити гарне селфі!
2018 рік
Назва проєкту: PDP - Professional Development Pathway
Автори проєкту: Колодій Марина, HR-директор, Барашенко Андрій, CEO
Анонс проєкту:
«Потрібно бігти з усіх ніг, щоб тільки залишатися на місці, а щоб кудись потрапити, треба бігти як мінімум удвічі швидше!»
Аліса в Країні чудес
Проект Professional Development Pathway [скорочено PDP], динамічний формат професійного розвитку у світі VUCA
Проект PDP став основою створення мотивуючого середовища та високої долученості персоналу до проектної роботи в масштабах Компанії MoYo.
Мета проекту – розвиток внутрішнього потенціалу співробітників, які завжди були і залишаються головним елементом корпоративної культури, та створення оптимального кар'єрного простору в MOYO.
Базові принципи програми PDP – вибір і відповідальність за свою кар'єру з боку співробітника, і підтримка з боку Компанії в реалізації бізнес-ініціатив, креативних ідей, прогресивних змін в режимі «Work - life» balance. Учасники програми – ініціативні співробітники, які подали заявку на участь у програмі та зробили лише 2 обов'язкових кроки, отримують персоніфіковану систему розвитку з урахуванням власних інтересів та індивідуальних здібностей.
Переваги проекту PDP – заряджені проектні команди, ініціювання та підтримка нововведень на рівні компанії, більш повна реалізація внутрішнього потенціалу співробітників та підвищення рівня задоволеності професією.
Назва проєкту: PDP - Professional Development Pathway
Автори проєкту: Колодій Марина, HR-директор, Барашенко Андрій, CEO
Анонс проєкту:
«Потрібно бігти з усіх ніг, щоб тільки залишатися на місці, а щоб кудись потрапити, треба бігти як мінімум удвічі швидше!»
Аліса в Країні чудес
Проект Professional Development Pathway [скорочено PDP], динамічний формат професійного розвитку у світі VUCA
Проект PDP став основою створення мотивуючого середовища та високої долученості персоналу до проектної роботи в масштабах Компанії MoYo.
Мета проекту – розвиток внутрішнього потенціалу співробітників, які завжди були і залишаються головним елементом корпоративної культури, та створення оптимального кар'єрного простору в MOYO.
Базові принципи програми PDP – вибір і відповідальність за свою кар'єру з боку співробітника, і підтримка з боку Компанії в реалізації бізнес-ініціатив, креативних ідей, прогресивних змін в режимі «Work - life» balance. Учасники програми – ініціативні співробітники, які подали заявку на участь у програмі та зробили лише 2 обов'язкових кроки, отримують персоніфіковану систему розвитку з урахуванням власних інтересів та індивідуальних здібностей.
Переваги проекту PDP – заряджені проектні команди, ініціювання та підтримка нововведень на рівні компанії, більш повна реалізація внутрішнього потенціалу співробітників та підвищення рівня задоволеності професією.
2020 рік
Назва проєкту: Система безперервного покращення мотивації торгових команд TEDIS Ukraine
Автори проєкту: Тарас Корніяченко, Генеральний директор TEDIS Ukraine Ірина Івасюк, Директор Департаменту по роботі з персоналом TEDIS Ukraine
Анонс проєкту:
Компанія TEDIS Ukraine – одна з провідних українських компаній, яка надає послуги логістики і дистрибуції в сфері споживчих товарів. Логістична структура компанії складається з 32 регіональних структурних підрозділів по всій території України.
Глобальний проект TEDIS Ukraine, ініційований та впроваджений крос-функціональною командою Sales Force Working Committee, орієнтований на підвищення рівня мотивації, ефективності та залученості персоналу торгових команд за допомогою інноваційних проектів, з застосуванням підходу feedback-rich culture для досягнення найвищої конкурентної переваги на ринку. Ми працювали над вирішенням комплексної проблематики довгострокового утримання торгового персоналу.
В рамках проекту вдалося розширити клієнтську базу, перевиконати план продажів, покращити рівень сервісу та задоволеності клієнтів, а також підвищити ефективність торгової команди, створити умови для розвитку представників торговельних і старших менеджерів із збуту, їх професійних знань та практичного застосування стандартів.
Завдяки системній роботі Sales Force Working Committee ми отримали приголомшливі результати, що дозволяє компанії TEDIS Ukraine не тільки утримувати конкурентну перевагу, а й нарощувати свої позиції на ринку.
Назва проєкту: Система безперервного покращення мотивації торгових команд TEDIS Ukraine
Автори проєкту: Тарас Корніяченко, Генеральний директор TEDIS Ukraine Ірина Івасюк, Директор Департаменту по роботі з персоналом TEDIS Ukraine
Анонс проєкту:
Компанія TEDIS Ukraine – одна з провідних українських компаній, яка надає послуги логістики і дистрибуції в сфері споживчих товарів. Логістична структура компанії складається з 32 регіональних структурних підрозділів по всій території України.
Глобальний проект TEDIS Ukraine, ініційований та впроваджений крос-функціональною командою Sales Force Working Committee, орієнтований на підвищення рівня мотивації, ефективності та залученості персоналу торгових команд за допомогою інноваційних проектів, з застосуванням підходу feedback-rich culture для досягнення найвищої конкурентної переваги на ринку. Ми працювали над вирішенням комплексної проблематики довгострокового утримання торгового персоналу.
В рамках проекту вдалося розширити клієнтську базу, перевиконати план продажів, покращити рівень сервісу та задоволеності клієнтів, а також підвищити ефективність торгової команди, створити умови для розвитку представників торговельних і старших менеджерів із збуту, їх професійних знань та практичного застосування стандартів.
Завдяки системній роботі Sales Force Working Committee ми отримали приголомшливі результати, що дозволяє компанії TEDIS Ukraine не тільки утримувати конкурентну перевагу, а й нарощувати свої позиції на ринку.
2020 рік
Назва проєкту: Корпоративний бот VARUS people
Автори проєкту: HRD Безлєпкіна Ірина Георгіївна Керівник відділу з оцінки та компетенцій Ластовська Наталія Андріївна
Анонс проєкту:
Оскільки лінійний персонал магазинів не має персональних робочих місць, нам був потрібен канал комунікації, який би дозволив передавати інформацію безпосередньо, уникаючи трансляції помилок.
Таким каналом комунікації ми обрали вайбер-бот, тому що телефон є у всіх, вайбер є у більшості співробітників, він має легкий знайомий інтерфейс, його не потрібно додатково встановлювати та є доступ 24/7.
Ми вирішили зробити бот власними силами за допомогою департамента IT, тому що це дозволяє нам бути гнучкими, оперативно змінювати інформацію в боті, додавати функціонал, реалізовувати там всі наші забаганки та синхронізувати з іншими ПК. І, звісно, це дозволяє нам дуже зекономити на розробці.
Зараз в боті майже 7 тисяч підписників, які добровільно підключилися до бота, які користуються ним перш за все тому, що це зручно.
Бот став каналом комунікації не тільки для співробітників офісу та магазинів, а ще й для кандидатів, новачків та колишніх співробітників.
Основні результати реалізації бота:
• Передаємо інформацію з офіса до лінійного персоналу безпосередньо, уникаючи трансляції помилок.
• Скоротили швидкість інформування персоналу з 1 дня до 1 хвилини.
• Забезпечили доступ 24/7 до контактної бази співробітників мережі, дашбордів, даних про товар в боті та іншої необхідної в роботі інформації.
• Підвищили рівень eNPS у 3,3 рази
• Зменшили плинність новачків у 3 рази
• Підвищили рівень обізнаності співробітників о новинах компанії, залучили до корпоративного життя.
Назва проєкту: Корпоративний бот VARUS people
Автори проєкту: HRD Безлєпкіна Ірина Георгіївна Керівник відділу з оцінки та компетенцій Ластовська Наталія Андріївна
Анонс проєкту:
Оскільки лінійний персонал магазинів не має персональних робочих місць, нам був потрібен канал комунікації, який би дозволив передавати інформацію безпосередньо, уникаючи трансляції помилок.
Таким каналом комунікації ми обрали вайбер-бот, тому що телефон є у всіх, вайбер є у більшості співробітників, він має легкий знайомий інтерфейс, його не потрібно додатково встановлювати та є доступ 24/7.
Ми вирішили зробити бот власними силами за допомогою департамента IT, тому що це дозволяє нам бути гнучкими, оперативно змінювати інформацію в боті, додавати функціонал, реалізовувати там всі наші забаганки та синхронізувати з іншими ПК. І, звісно, це дозволяє нам дуже зекономити на розробці.
Зараз в боті майже 7 тисяч підписників, які добровільно підключилися до бота, які користуються ним перш за все тому, що це зручно.
Бот став каналом комунікації не тільки для співробітників офісу та магазинів, а ще й для кандидатів, новачків та колишніх співробітників.
Основні результати реалізації бота:
• Передаємо інформацію з офіса до лінійного персоналу безпосередньо, уникаючи трансляції помилок.
• Скоротили швидкість інформування персоналу з 1 дня до 1 хвилини.
• Забезпечили доступ 24/7 до контактної бази співробітників мережі, дашбордів, даних про товар в боті та іншої необхідної в роботі інформації.
• Підвищили рівень eNPS у 3,3 рази
• Зменшили плинність новачків у 3 рази
• Підвищили рівень обізнаності співробітників о новинах компанії, залучили до корпоративного життя.
2018 рік
Назва проєкту: #HR Digital: технології заради людей
Автори проєкту: Литвиненко Олеся, Керівник відділу навчання та оцінки персоналу; Олена Рубанець, Начальник департаменту по роботі з персоналом
Анонс проєкту:
Сучасний світ насичений величезною кількістю інформації і з кожним роком її стає все більше, світ все більше прискорюється. Якщо хочеш бути ефективним, зазвичай шукаєш інструменти та технології, які дають можливість швидше знаходити, обробляти та аналізувати інформацію.
Watsons - компанія, яка використовує digital-інструменти, зберігаючи фокус уваги на реальних людей. Для нас Digital-підхід – це можливість використовувати безмежні можливості, які надано сучасними технологіями – та можливість автоматизувавши рутинні операції, вивільнити час для вирішення важливих і цікавих завдань.
Окрім цього, Digital означає для нас синхронізацію он-лайн каналів та платформ, що ми використовуємо у роботі з усіма HR процесами. Ми використовуємо інструменти і технології не заради модного тренду, а насамперед заради людей! Саме тому наш проект має назву #HR Watsons Digital: технології заради людей.
Ми обираємо digital для сучасного, швидкого, яскравого знайомства і спілкування з великою кількістю людей, створення комьюніті Watsons, адже Digital-реальність поруч - і ми в ній живемо.
…Яким чином ми використуємо Instagram для роботи з брендом роботодавця? Які цікавинки ми помітили в роботі з концептом EVP в діджитал каналах? Яким чином створюється ефективна стратегія HR Digital? Як зробити так, щоб он-лайн та офф-лайн технології доповнювали і збагачували одна одну? – про це та багато іншого розповімо під час нашого обговорення у грудні.
Назва проєкту: #HR Digital: технології заради людей
Автори проєкту: Литвиненко Олеся, Керівник відділу навчання та оцінки персоналу; Олена Рубанець, Начальник департаменту по роботі з персоналом
Анонс проєкту:
Сучасний світ насичений величезною кількістю інформації і з кожним роком її стає все більше, світ все більше прискорюється. Якщо хочеш бути ефективним, зазвичай шукаєш інструменти та технології, які дають можливість швидше знаходити, обробляти та аналізувати інформацію.
Watsons - компанія, яка використовує digital-інструменти, зберігаючи фокус уваги на реальних людей. Для нас Digital-підхід – це можливість використовувати безмежні можливості, які надано сучасними технологіями – та можливість автоматизувавши рутинні операції, вивільнити час для вирішення важливих і цікавих завдань.
Окрім цього, Digital означає для нас синхронізацію он-лайн каналів та платформ, що ми використовуємо у роботі з усіма HR процесами. Ми використовуємо інструменти і технології не заради модного тренду, а насамперед заради людей! Саме тому наш проект має назву #HR Watsons Digital: технології заради людей.
Ми обираємо digital для сучасного, швидкого, яскравого знайомства і спілкування з великою кількістю людей, створення комьюніті Watsons, адже Digital-реальність поруч - і ми в ній живемо.
…Яким чином ми використуємо Instagram для роботи з брендом роботодавця? Які цікавинки ми помітили в роботі з концептом EVP в діджитал каналах? Яким чином створюється ефективна стратегія HR Digital? Як зробити так, щоб он-лайн та офф-лайн технології доповнювали і збагачували одна одну? – про це та багато іншого розповімо під час нашого обговорення у грудні.
2019 рік
Назва проєкту: Allo Max. Формат, що надихає
Автори проєкту: Ігор Будзик, керівник HR-департаменту Омніканальної мережі Алло; Гліб Привезенцев, директор з продажу магазинів Алло Мах
Анонс проєкту:
Allo Max. Формат, що надихає.
Відкриття інноваційного формату магазинів Allo Max, що створює надихаючий досвід для співробітників та клієнтів.
Впровадження нових процесів управління персоналом. Зміна HR-процесів усередині призводить до підвищення сервісу для клієнтів.
2017 рік
Назва проєкту: ДО100%ВІРНІСТЬ – шлях до змін
Автори проєкту: HR директор Олександр Пащенко, Керівник відділу розвитку та навчання Олексій Кавун, Керівник відділу клієнтського досвіду Олег-Жан Даскалу
Анонс проєкту:
У Компанії АЛЛО – основоположним каменем в комунікаціях було і є якість обслуговування та взаємодія з зовнішніми / внутрішніми Клієнтами.
Наші процеси не залучали торговий і офісний персонал на взаємодію з Клієнтом на належному рівні якості. На той момент, у нас практично були відсутні інструменти Чути наших Клієнтів.
Завдання стояло не по SMART: Слухати і Чути нашого Внутрішнього і Зовнішнього Клієнта через достовірні джерела комунікацій в режимі онлайн. Але чути і слухати це тільки Вхід, на Виході - ми повинні були покращити бізнес-процеси і, як наслідок, бізнес-показники. Що ми обрали?
Зовнішній канал комунікацій - NPS (Net Promoter Score) - індекс лояльності наших Клієнтів. Зворотній зв'язок від наших Покупців. Внутрішній канал комунікацій - еNPS (Employee Net Promoter Score) - індекс лояльності наших внутрішніх Клієнтів. Достовірний зворотній зв'язок від працівників.
Додатковий канал - FeedBackBOX - сервіс конфіденційного зв'язку (vopros@allo.ua). Замикає контур внутрішнього і зовнішнього зворотнього зв'язку.
Workplace (by Facebook) - наша корпоративна соціальна мережа. Підсумковий інструмент, який вже рік дозволяє реалізовувати Відкритість комунікацій і згуртовувати фронт і бек-офіс.
Більшість Компаній закривають співробітникам доступ до соц.мереж. Ми впровадили свій facebook для Алло і стали максимально відкритими і близькими один до одного.
Тільки невелика частина Компаній України в ритейлі використовують систему NPS в процесах з покращення комунікацій з Клієнтом. Одиниці Компаній використовують опитування задоволеності / залученості Внутрішнього Клієнта еNPS на системному рівні. Ми чуємо Внутрішнього і Зовнішнього Клієнта і створюємо контур: Залучений працівник - Лояльний Клієнт!
2016 рік
Назва проєкту: «Проект Коучинг. Міняємо результати. Міняємо культуру. Змінюємося самі...»
Автори проєкту: А. Нехаєв - Директор з продажу мультиканального роздрібного бізнесу; М. Обертинська - провідний спеціаліст з розвитку корпоративних компетенцій
Анонс проєкту:
«Компанія - це люди, які в ній працюють» - ця банальна фраза є для Компанії не порожнім звуком, вона відображає основне бачення стратегії «Люди-Плани-Процеси». Компанія - Лідер на ринку телекомунікаційних послуг і цю компанію до Лідерства на ринку ведуть звичайні люди. Жодна людина не бажає виконувати чужу волю і будувати чужу мрію і чуже майбутнє. Кожна людина хоче йти до своєї особистої мети і до свого особистого майбутнього. Як, знаючи цю прописну істину, компанія може допомогти кожному співробітнику досягти його мрії, реалізуючи свої цілі одночасно? Відповідь проста - через відкриття в кожному співробітнику його особистої зацікавленості в загальному результаті Компанії, через прояв Лідерського потенціалу кожного співробітника. Компанію Лідера створюють Лідери!
Цей проект - приклад того, як через розуміння унікальності кожної людини, через індивідуальний підхід до її розвитку, через плекання сильної внутрішньої команди Лідерів можна досягти спільної мети компанії і підкорити нову вершину в бізнесі. Коуч, який є партнером, допоміг кожному побачити свій власний інтерес в спільної мети компанії, свій особистий лідерський потенціал, розкрити внутрішні ресурси, запалити, розкриваючи особисту мотивацію кожного.
Основні результати цього проекту:
1. Перше місце за рівнем обслуговування, засноване на суб'єктивній оцінці незалежної компанії "4service" серед 7 найбільших гравців ринку.
2. Скорочення кількості скарг NPS по 5-ти ключовим питанням (категоріям скарг) в 1,7 разів
3. Збільшення частки Промоутерів дало зростання трафіку на 1 магазин на 5% вище сезонності (за результатами індексу NPS).
4. Підвищення рівня продуктивності праці
Такого результату могли досягти тільки Лідери!
Назва проєкту: Allo Max. Формат, що надихає
Автори проєкту: Ігор Будзик, керівник HR-департаменту Омніканальної мережі Алло; Гліб Привезенцев, директор з продажу магазинів Алло Мах
Анонс проєкту:
Allo Max. Формат, що надихає.
Відкриття інноваційного формату магазинів Allo Max, що створює надихаючий досвід для співробітників та клієнтів.
Впровадження нових процесів управління персоналом. Зміна HR-процесів усередині призводить до підвищення сервісу для клієнтів.
2017 рік
Назва проєкту: ДО100%ВІРНІСТЬ – шлях до змін
Автори проєкту: HR директор Олександр Пащенко, Керівник відділу розвитку та навчання Олексій Кавун, Керівник відділу клієнтського досвіду Олег-Жан Даскалу
Анонс проєкту:
У Компанії АЛЛО – основоположним каменем в комунікаціях було і є якість обслуговування та взаємодія з зовнішніми / внутрішніми Клієнтами.
Наші процеси не залучали торговий і офісний персонал на взаємодію з Клієнтом на належному рівні якості. На той момент, у нас практично були відсутні інструменти Чути наших Клієнтів.
Завдання стояло не по SMART: Слухати і Чути нашого Внутрішнього і Зовнішнього Клієнта через достовірні джерела комунікацій в режимі онлайн. Але чути і слухати це тільки Вхід, на Виході - ми повинні були покращити бізнес-процеси і, як наслідок, бізнес-показники. Що ми обрали?
Зовнішній канал комунікацій - NPS (Net Promoter Score) - індекс лояльності наших Клієнтів. Зворотній зв'язок від наших Покупців. Внутрішній канал комунікацій - еNPS (Employee Net Promoter Score) - індекс лояльності наших внутрішніх Клієнтів. Достовірний зворотній зв'язок від працівників.
Додатковий канал - FeedBackBOX - сервіс конфіденційного зв'язку (vopros@allo.ua). Замикає контур внутрішнього і зовнішнього зворотнього зв'язку.
Workplace (by Facebook) - наша корпоративна соціальна мережа. Підсумковий інструмент, який вже рік дозволяє реалізовувати Відкритість комунікацій і згуртовувати фронт і бек-офіс.
Більшість Компаній закривають співробітникам доступ до соц.мереж. Ми впровадили свій facebook для Алло і стали максимально відкритими і близькими один до одного.
Тільки невелика частина Компаній України в ритейлі використовують систему NPS в процесах з покращення комунікацій з Клієнтом. Одиниці Компаній використовують опитування задоволеності / залученості Внутрішнього Клієнта еNPS на системному рівні. Ми чуємо Внутрішнього і Зовнішнього Клієнта і створюємо контур: Залучений працівник - Лояльний Клієнт!
2016 рік
Назва проєкту: «Проект Коучинг. Міняємо результати. Міняємо культуру. Змінюємося самі...»
Автори проєкту: А. Нехаєв - Директор з продажу мультиканального роздрібного бізнесу; М. Обертинська - провідний спеціаліст з розвитку корпоративних компетенцій
Анонс проєкту:
«Компанія - це люди, які в ній працюють» - ця банальна фраза є для Компанії не порожнім звуком, вона відображає основне бачення стратегії «Люди-Плани-Процеси». Компанія - Лідер на ринку телекомунікаційних послуг і цю компанію до Лідерства на ринку ведуть звичайні люди. Жодна людина не бажає виконувати чужу волю і будувати чужу мрію і чуже майбутнє. Кожна людина хоче йти до своєї особистої мети і до свого особистого майбутнього. Як, знаючи цю прописну істину, компанія може допомогти кожному співробітнику досягти його мрії, реалізуючи свої цілі одночасно? Відповідь проста - через відкриття в кожному співробітнику його особистої зацікавленості в загальному результаті Компанії, через прояв Лідерського потенціалу кожного співробітника. Компанію Лідера створюють Лідери!
Цей проект - приклад того, як через розуміння унікальності кожної людини, через індивідуальний підхід до її розвитку, через плекання сильної внутрішньої команди Лідерів можна досягти спільної мети компанії і підкорити нову вершину в бізнесі. Коуч, який є партнером, допоміг кожному побачити свій власний інтерес в спільної мети компанії, свій особистий лідерський потенціал, розкрити внутрішні ресурси, запалити, розкриваючи особисту мотивацію кожного.
Основні результати цього проекту:
1. Перше місце за рівнем обслуговування, засноване на суб'єктивній оцінці незалежної компанії "4service" серед 7 найбільших гравців ринку.
2. Скорочення кількості скарг NPS по 5-ти ключовим питанням (категоріям скарг) в 1,7 разів
3. Збільшення частки Промоутерів дало зростання трафіку на 1 магазин на 5% вище сезонності (за результатами індексу NPS).
4. Підвищення рівня продуктивності праці
Такого результату могли досягти тільки Лідери!
2019 рік
Назва проєкту: Best Artist серед митців м`яса
Автори проєкту: Діана Соловей, фахівець відділу комунікації; Вікторія Кудряшова, фахівець відділу навчання
Анонс проєкту:
Робота з м'ясом – це складно і захопливо, це – хірургічна точність, ювелірне виконання та бездоганне знання технологій і процесів. Конкурс «Best Artist серед митців м'яса» покликаний відкрити куліси та продемонструвати майстерність і професіоналізм наших м'ясників. В Ашан ми влаштували грандіозне всеукраїнське змагання, експертне журі та клієнти допомогли нам обрати кращих митців м'яса в Україні!
Ми підвищили рівень професіоналізму наших співробітників (результати теоретичних тестів зросли на 4%, практичних – на 15%), рівень залученості виріс удвічі, окрім цього, ми розширили наш асортимент і найголовніше – ми створили масштабну подію для співробітників та обрали the best of the best!
2017 рік
Назва проєкту: Жити краще
Автори проєкту: Команда Ашан Рітейл
Анонс проєкту:
В центрі уваги Ашан завжди була турбота про людей, і сьогодні ми прагнемо зробити ще більш рішучий крок, щоб надати можливість споживачам краще дбати про себе.
Запровадивши у 2017 році нову Концепцію, ми підтримуємо наших споживачів і співробітників, які все більше звертають увагу на свій добробут і спосіб життя.
У відповідь на їхні прагнення ми запустили міжнародний проект «Жити краще», покликаний допомогти нашим співробітникам та клієнтам піклуватись про своє здоров'я, а саме: краще харчуватись, більше рухатись та дбати про себе.
З думкою про своїх співробітників Ашан створив гейміфіковану платформу для онлайн-навчання, що дозволяє отримати корисну інформацію та актуальні поради, щодо збалансованого харчування, фізичної активності та психоемоційного здоров'я.
З турботою про здоров'я клієнтів було виділено особливу групу продуктів, щоденне використання яких допомагає зберегти здоров'я, обмежує кількість поширених «критичних» інгредієнтів та сприяє балансу білків, жирів та вуглеводів в раціоні. Для того, щоб клієнти могли завжди тримати руку на пульсі свого здоров'я, було запущено мобільний додаток, що пропонує поради зі збалансованого харчування, психоемоційного здоров'я та програми тренувань з віртуальним тренером. Запускаючи цей проект одночасно у всіх країнах присутності, Ашан надає нового сенсу своїй комерційній діяльності, стаючи помічником у світі товарів та послуг, що змінюють життя.
2016 рік
Назва проєкту: «Разом для молоді» - проект до 20-річчя Фундації Ашан для Молоді
Автори проєкту: Ольга Бойко, представник Фундації Ашан для Молоді в Україні Дарина Кірьятска, керівник відділу комунікацій та КСВ Ашан Рітейл Україна Анн-Флоранс Азан, керівник міжнародних проектів Фундації Ашан для Молоді Корпорейт Антуан Перно, Директор по Комунікації і КСВ Ашан Рітейл Корпорейт
Анонс проєкту:
У рамках святкування 20-річчя Фундації Ашан для Молоді був оголошений конкурс унікальних проектів «Разом для молоді», спрямованих на охорону здоров'я, навчання і інтеграцію дітей і молоді від 5 до 25 років. Кожен магазин Ашан в кожній країні міг вибрати проект для партнерства з громадською організацією (благодійним фондом), який, пройшовши національний відбір і отримавши грант, має право претендувати на додаткове фінансування, ставши лауреатом міжнародного етапу даного конкурсу. Проект резюмує всі етапи і досягнення конкурсу «Разом для молоді», вимірюючи в показниках залучення співробітників, кількість асоціацій-бенефіціарів та вплив Фундації на КСВ і імідж компанії як роботодавця та компанії в цілому.
Назва проєкту: Best Artist серед митців м`яса
Автори проєкту: Діана Соловей, фахівець відділу комунікації; Вікторія Кудряшова, фахівець відділу навчання
Анонс проєкту:
Робота з м'ясом – це складно і захопливо, це – хірургічна точність, ювелірне виконання та бездоганне знання технологій і процесів. Конкурс «Best Artist серед митців м'яса» покликаний відкрити куліси та продемонструвати майстерність і професіоналізм наших м'ясників. В Ашан ми влаштували грандіозне всеукраїнське змагання, експертне журі та клієнти допомогли нам обрати кращих митців м'яса в Україні!
Ми підвищили рівень професіоналізму наших співробітників (результати теоретичних тестів зросли на 4%, практичних – на 15%), рівень залученості виріс удвічі, окрім цього, ми розширили наш асортимент і найголовніше – ми створили масштабну подію для співробітників та обрали the best of the best!
2017 рік
Назва проєкту: Жити краще
Автори проєкту: Команда Ашан Рітейл
Анонс проєкту:
В центрі уваги Ашан завжди була турбота про людей, і сьогодні ми прагнемо зробити ще більш рішучий крок, щоб надати можливість споживачам краще дбати про себе.
Запровадивши у 2017 році нову Концепцію, ми підтримуємо наших споживачів і співробітників, які все більше звертають увагу на свій добробут і спосіб життя.
У відповідь на їхні прагнення ми запустили міжнародний проект «Жити краще», покликаний допомогти нашим співробітникам та клієнтам піклуватись про своє здоров'я, а саме: краще харчуватись, більше рухатись та дбати про себе.
З думкою про своїх співробітників Ашан створив гейміфіковану платформу для онлайн-навчання, що дозволяє отримати корисну інформацію та актуальні поради, щодо збалансованого харчування, фізичної активності та психоемоційного здоров'я.
З турботою про здоров'я клієнтів було виділено особливу групу продуктів, щоденне використання яких допомагає зберегти здоров'я, обмежує кількість поширених «критичних» інгредієнтів та сприяє балансу білків, жирів та вуглеводів в раціоні. Для того, щоб клієнти могли завжди тримати руку на пульсі свого здоров'я, було запущено мобільний додаток, що пропонує поради зі збалансованого харчування, психоемоційного здоров'я та програми тренувань з віртуальним тренером. Запускаючи цей проект одночасно у всіх країнах присутності, Ашан надає нового сенсу своїй комерційній діяльності, стаючи помічником у світі товарів та послуг, що змінюють життя.
2016 рік
Назва проєкту: «Разом для молоді» - проект до 20-річчя Фундації Ашан для Молоді
Автори проєкту: Ольга Бойко, представник Фундації Ашан для Молоді в Україні Дарина Кірьятска, керівник відділу комунікацій та КСВ Ашан Рітейл Україна Анн-Флоранс Азан, керівник міжнародних проектів Фундації Ашан для Молоді Корпорейт Антуан Перно, Директор по Комунікації і КСВ Ашан Рітейл Корпорейт
Анонс проєкту:
У рамках святкування 20-річчя Фундації Ашан для Молоді був оголошений конкурс унікальних проектів «Разом для молоді», спрямованих на охорону здоров'я, навчання і інтеграцію дітей і молоді від 5 до 25 років. Кожен магазин Ашан в кожній країні міг вибрати проект для партнерства з громадською організацією (благодійним фондом), який, пройшовши національний відбір і отримавши грант, має право претендувати на додаткове фінансування, ставши лауреатом міжнародного етапу даного конкурсу. Проект резюмує всі етапи і досягнення конкурсу «Разом для молоді», вимірюючи в показниках залучення співробітників, кількість асоціацій-бенефіціарів та вплив Фундації на КСВ і імідж компанії як роботодавця та компанії в цілому.
2020 рік
Назва проєкту: Категоризація персоналу
Автори проєкту: Департамент персоналу Компанії
Анонс проєкту:
Проект «Категоризація персоналу» являє собою, комплекс заходів направлених на особовий розвиток працівників, утримання кращих кадрів, формування справедливої фінансової мотивації, зростання корпоративної культури та підвищення показників продажів мережі.
Назва проєкту: Категоризація персоналу
Автори проєкту: Департамент персоналу Компанії
Анонс проєкту:
Проект «Категоризація персоналу» являє собою, комплекс заходів направлених на особовий розвиток працівників, утримання кращих кадрів, формування справедливої фінансової мотивації, зростання корпоративної культури та підвищення показників продажів мережі.
2020 рік
Назва проєкту: Категоризація персоналу
Автори проєкту: Департамент персоналу Компанії
Анонс проєкту:
Проект «Категоризація персоналу» являє собою, комплекс заходів направлених на особовий розвиток працівників, утримання кращих кадрів, формування справедливої фінансової мотивації, зростання корпоративної культури та підвищення показників продажів мережі.
Назва проєкту: Категоризація персоналу
Автори проєкту: Департамент персоналу Компанії
Анонс проєкту:
Проект «Категоризація персоналу» являє собою, комплекс заходів направлених на особовий розвиток працівників, утримання кращих кадрів, формування справедливої фінансової мотивації, зростання корпоративної культури та підвищення показників продажів мережі.
2018 рік
Назва проєкту: Talent Booster
Автори проєкту: Робоча група у складі співробітників компаній ADEO (HR, комерсанти, фахівці ІТ)
Анонс проєкту:
Пошук талантів та виявлення потенціальніих співробітників – одне з ключових завдань у діяльності ADEO, до складу якої входять 34 автономних компанії з 14 країн світу. Активний розвиток компаінії (у 2011 р. група зайняла першу позицію в Європі та третю у світі по обсягу товарообороту серед магазинів формату DIY - потребує більше лідерів, які просуватимуть компанію та сприятимуть реалізації її цілей. Талановиті співробітники потребують підтримки у розвитку і нестандартного підходу у реалізації їх інноваційних проектів. ADEO створила програму, не схожу на стандартний План індивідуального розвитку співробітника, яка дає можливість усім бажаючим заявити про свій потенціал. З метою виявлення талановитих співробітників було розроблено план відбору кандидатів для участі у проекті та програму підтримки і розвитку учасників та учасниць проекту.
Talent Booster - прискорювач розвитку міжнародних талантів відкритий для усіх співробітників компаній ADEO, які мають бажання реалізувати та проявити свій потенціал незалежно від професії та досвіду.
Небачена досі 24-х місячна професійна пригода, яка виходить за межі класичних схем навчання.
Унікальний спільний мультикультурний досвід навколо однієї амбіції: впровадження змін та інновацій задля успішного майбутнього ADEO.
В програмі беруть участь учасники та учасниці, які:
Здатні виходити за межі та чітко уявляти майбутнє.
Мають бажання брати участь у створенні майбутнього ADEO. Рішучі у впровадженні змін.
Допитливі, наповнені духом підприємництва, оптимізмом, з високими адаптаційними та комунікаційними здібностями, гнучкі, здатні до ефективної співпраці.
Важливою є готовність до міжнародної мобільності, вільно володіють англійською мовою, мають досвід лідерства у компанії (лідер групи, лідер проекту і т.д.).
Назва проєкту: Talent Booster
Автори проєкту: Робоча група у складі співробітників компаній ADEO (HR, комерсанти, фахівці ІТ)
Анонс проєкту:
Пошук талантів та виявлення потенціальніих співробітників – одне з ключових завдань у діяльності ADEO, до складу якої входять 34 автономних компанії з 14 країн світу. Активний розвиток компаінії (у 2011 р. група зайняла першу позицію в Європі та третю у світі по обсягу товарообороту серед магазинів формату DIY - потребує більше лідерів, які просуватимуть компанію та сприятимуть реалізації її цілей. Талановиті співробітники потребують підтримки у розвитку і нестандартного підходу у реалізації їх інноваційних проектів. ADEO створила програму, не схожу на стандартний План індивідуального розвитку співробітника, яка дає можливість усім бажаючим заявити про свій потенціал. З метою виявлення талановитих співробітників було розроблено план відбору кандидатів для участі у проекті та програму підтримки і розвитку учасників та учасниць проекту.
Talent Booster - прискорювач розвитку міжнародних талантів відкритий для усіх співробітників компаній ADEO, які мають бажання реалізувати та проявити свій потенціал незалежно від професії та досвіду.
Небачена досі 24-х місячна професійна пригода, яка виходить за межі класичних схем навчання.
Унікальний спільний мультикультурний досвід навколо однієї амбіції: впровадження змін та інновацій задля успішного майбутнього ADEO.
В програмі беруть участь учасники та учасниці, які:
Здатні виходити за межі та чітко уявляти майбутнє.
Мають бажання брати участь у створенні майбутнього ADEO. Рішучі у впровадженні змін.
Допитливі, наповнені духом підприємництва, оптимізмом, з високими адаптаційними та комунікаційними здібностями, гнучкі, здатні до ефективної співпраці.
Важливою є готовність до міжнародної мобільності, вільно володіють англійською мовою, мають досвід лідерства у компанії (лідер групи, лідер проекту і т.д.).
2018 рік
Назва проєкту: «МОДЕЛЬ СЕРВІСУ: від процесів до покупця»
Автори проєкту: операційний директор Зозуля Олексій, HR-директор Печериця Інна, директор з маркетингу Гришина Анна
Анонс проєкту:
У поняття «модель сервісу» є дві грані. Перша грань – це спосіб мислення і поведінки при обслуговуванні. Говорячи простою мовою, «модель сервісу» потрібна, щоб наші покупці почували себе комфортно, тепло, радісно, як в гостях у доброї подруги. Це зумовлено Місією компанії — «Турботу жінок про красу та домашній затишок ми прагнемо перетворити на задоволення», що яскраво відображається у слогані компанії – «EVA – найкраща подруга, дарує щастя бути собою».
Друга грань — це проект пошуку, збору, фільтрації та впровадження інновацій. Завдяки регулярному зворотному зв'язку за допомогою інтерв'ю з клієнтами компанія отримує інформацію про потреби своїх клієнтів ще до того, як вони про це заявили самостійно. Це дозволяє нам бути гнучкими, конкурентними і швидко відповідати на мінливі умови ринку.
Три простих складових «моделі сервісу» — створити комфорт для клієнтів, оточити їх природною увагою і турботою, знайти рішення для кожного. Ми очікували, що керівники в магазинах переймуться самою ідеєю «моделі сервісу» і зможуть побудувати роботу зі своєю командою і покупцями, ґрунтуючись на цих трьох принципах. Ми впровадили в магазини проект «Модель сервісу» у травні 2017 року. Основним нашим завданням було зробити так, щоб кожен співробітник магазину міркував над тим, як ми можемо працювати не просто за стандартами, а створювати комфорт нашим покупцям, робити наші магазини більш затишними, теплими, сімейними. «Модель сервісу» — це спосіб бути справжніми для клієнтів. Очікування у споживачів будуть завжди, і наше завдання — першими ці очікування відчувати і впроваджувати. Ми навчали керівників створювати позитивну і креативну атмосферу в колективі, налагоджувати стосунки з клієнтами і втілювати в магазини їхні ідеї та побажання. Це — ті компетенції, які мають найбільшу значущість зараз і в найближчому майбутньому для «EVA». У результаті, за рік роботи за «Моделлю сервісу» наші керівники стали справжніми подругами для покупців. Понад 70 тисяч інтерв'ю, більше 20 тисяч виявлених «точок щастя» і «точок болю», більше 1,5 тисячі реалізованих ідей для гарного настрою покупців реалізовано в магазинах «EVA»! На сьогодні «Модель сервісу» — це не проект, «Модель сервісу» — це наше життя!
Назва проєкту: «МОДЕЛЬ СЕРВІСУ: від процесів до покупця»
Автори проєкту: операційний директор Зозуля Олексій, HR-директор Печериця Інна, директор з маркетингу Гришина Анна
Анонс проєкту:
У поняття «модель сервісу» є дві грані. Перша грань – це спосіб мислення і поведінки при обслуговуванні. Говорячи простою мовою, «модель сервісу» потрібна, щоб наші покупці почували себе комфортно, тепло, радісно, як в гостях у доброї подруги. Це зумовлено Місією компанії — «Турботу жінок про красу та домашній затишок ми прагнемо перетворити на задоволення», що яскраво відображається у слогані компанії – «EVA – найкраща подруга, дарує щастя бути собою».
Друга грань — це проект пошуку, збору, фільтрації та впровадження інновацій. Завдяки регулярному зворотному зв'язку за допомогою інтерв'ю з клієнтами компанія отримує інформацію про потреби своїх клієнтів ще до того, як вони про це заявили самостійно. Це дозволяє нам бути гнучкими, конкурентними і швидко відповідати на мінливі умови ринку.
Три простих складових «моделі сервісу» — створити комфорт для клієнтів, оточити їх природною увагою і турботою, знайти рішення для кожного. Ми очікували, що керівники в магазинах переймуться самою ідеєю «моделі сервісу» і зможуть побудувати роботу зі своєю командою і покупцями, ґрунтуючись на цих трьох принципах. Ми впровадили в магазини проект «Модель сервісу» у травні 2017 року. Основним нашим завданням було зробити так, щоб кожен співробітник магазину міркував над тим, як ми можемо працювати не просто за стандартами, а створювати комфорт нашим покупцям, робити наші магазини більш затишними, теплими, сімейними. «Модель сервісу» — це спосіб бути справжніми для клієнтів. Очікування у споживачів будуть завжди, і наше завдання — першими ці очікування відчувати і впроваджувати. Ми навчали керівників створювати позитивну і креативну атмосферу в колективі, налагоджувати стосунки з клієнтами і втілювати в магазини їхні ідеї та побажання. Це — ті компетенції, які мають найбільшу значущість зараз і в найближчому майбутньому для «EVA». У результаті, за рік роботи за «Моделлю сервісу» наші керівники стали справжніми подругами для покупців. Понад 70 тисяч інтерв'ю, більше 20 тисяч виявлених «точок щастя» і «точок болю», більше 1,5 тисячі реалізованих ідей для гарного настрою покупців реалізовано в магазинах «EVA»! На сьогодні «Модель сервісу» — це не проект, «Модель сервісу» — це наше життя!
2016 рік
Назва проєкту: «Beer Bear» - прості комунікації
Автори проєкту: HR-департамент
Анонс проєкту:
«Море Пива» динамічно розвивається, освоює нові міста і регіони, відкриває регіональні офіси і постійно розширює мережу магазинів. Стрімке зростання компанії забезпечують високий професіоналізм та вміння співробітників працювати в команді: підтримувати, давати конструктивні коментарі, ділитися своїми напрацюваннями, переймати досвід колег. Як робити це максимально ефективно?
У світі, де все змінюється в лічені години, неможливо обійтися без сучасних інструментів комунікації. Вони прискорюють процеси обміну інформацією та полегшують навчання. При цьому, як показує досвід нашої компанії, створення і запуск корпоративної соціальної мережі можливий без залучення зовнішніх фахівців, практично без бюджету і всього за три місяці.
«Beer Bear»- це онлайн-життя компанії «Море Пива». Це канал спілкування, інструмент навчання, джерело мотивації і натхнення.Тут зберігаються актуальні новини, навчальні курси, фотозвіти та повідомлення про майбутні події.
Тут можна ділитися своїми інтересами і враженнями, висловлювати думку з різних питань, працівникам і не тільки. Можна навіть просто заводити друзів.
Це спосіб зробити голос компанії цікавим і зрозумілим для кожного співробітника, посилати потрібні меседжі в тому форматі, в якому їх звикли отримувати молоді, прогресивні люди, що становлять ядро команди «Море Пива».
Назва проєкту: «Beer Bear» - прості комунікації
Автори проєкту: HR-департамент
Анонс проєкту:
«Море Пива» динамічно розвивається, освоює нові міста і регіони, відкриває регіональні офіси і постійно розширює мережу магазинів. Стрімке зростання компанії забезпечують високий професіоналізм та вміння співробітників працювати в команді: підтримувати, давати конструктивні коментарі, ділитися своїми напрацюваннями, переймати досвід колег. Як робити це максимально ефективно?
У світі, де все змінюється в лічені години, неможливо обійтися без сучасних інструментів комунікації. Вони прискорюють процеси обміну інформацією та полегшують навчання. При цьому, як показує досвід нашої компанії, створення і запуск корпоративної соціальної мережі можливий без залучення зовнішніх фахівців, практично без бюджету і всього за три місяці.
«Beer Bear»- це онлайн-життя компанії «Море Пива». Це канал спілкування, інструмент навчання, джерело мотивації і натхнення.Тут зберігаються актуальні новини, навчальні курси, фотозвіти та повідомлення про майбутні події.
Тут можна ділитися своїми інтересами і враженнями, висловлювати думку з різних питань, працівникам і не тільки. Можна навіть просто заводити друзів.
Це спосіб зробити голос компанії цікавим і зрозумілим для кожного співробітника, посилати потрібні меседжі в тому форматі, в якому їх звикли отримувати молоді, прогресивні люди, що становлять ядро команди «Море Пива».
2020 рік
Назва проєкту: #Героїмогодня #НАДзвичайні діячі України
Автори проєкту: «Сільпо», Gres Todorchuk PR, Pictoric
Анонс проєкту:
Проєкт #Героїмогодня #НАДзвичайні діячі України, створений національною мережею супермаркетів ""Сільпо"" – це вдячність кожному, хто щоденною працею підтримує буття мільйонів. Це історії працівників, які щодня забезпечують повсякденне життя країни під час карантину. У непростий час ми хотіли подякувати тисячам людей по всій Україні, які виходять на роботу, не зважаючи ні на що. Вантажать, готують, розкладають, пакують, доставляють. Вони стали героями нашого дня, бо часто ці люди єдині, кого ми бачили за цілий день. Герої без плащів, але в масках.
Проєкт розпочався у березні із відео на сторінці мережі супермаркетів «Сільпо», присвяченого щоденній, зазвичай непомітний, але дуже важливій роботі працівників супермаркету: касирів, вантажників, обвалювальників, кухарів. І вже через місяць перетворився у справжній рух вдячності, до якого приєдналися працівники, Гості мережі та понад 100 компаній по всій Україні.
Наступною хвилею подяки – стала соціальна ініціатива «НАДзвичайні. Діячі України», створена спільно з клубом ілюстраторів Pictoric. Це 100 історій людей ста різних робочих професій. Проєкт підтримує та розповідає про звичайних людей, які стали НАДзвичайними, бо саме на них тримається побут і спокій українців.
Назва проєкту: #Героїмогодня #НАДзвичайні діячі України
Автори проєкту: «Сільпо», Gres Todorchuk PR, Pictoric
Анонс проєкту:
Проєкт #Героїмогодня #НАДзвичайні діячі України, створений національною мережею супермаркетів ""Сільпо"" – це вдячність кожному, хто щоденною працею підтримує буття мільйонів. Це історії працівників, які щодня забезпечують повсякденне життя країни під час карантину. У непростий час ми хотіли подякувати тисячам людей по всій Україні, які виходять на роботу, не зважаючи ні на що. Вантажать, готують, розкладають, пакують, доставляють. Вони стали героями нашого дня, бо часто ці люди єдині, кого ми бачили за цілий день. Герої без плащів, але в масках.
Проєкт розпочався у березні із відео на сторінці мережі супермаркетів «Сільпо», присвяченого щоденній, зазвичай непомітний, але дуже важливій роботі працівників супермаркету: касирів, вантажників, обвалювальників, кухарів. І вже через місяць перетворився у справжній рух вдячності, до якого приєдналися працівники, Гості мережі та понад 100 компаній по всій Україні.
Наступною хвилею подяки – стала соціальна ініціатива «НАДзвичайні. Діячі України», створена спільно з клубом ілюстраторів Pictoric. Це 100 історій людей ста різних робочих професій. Проєкт підтримує та розповідає про звичайних людей, які стали НАДзвичайними, бо саме на них тримається побут і спокій українців.
2017 рік
Назва проєкту: Формування "золотого" резерву компанії через оцінку компетенцій
Автори проєкту: Ксенія Сергєєва, Павло Проценко
Анонс проєкту:
Компанія Цитрус - українська національна мережа салонів портативної техніки та електроніки. Сьогодні ми формуємо ринок ритейлу техніки в Україні через відкриття нових форматів, широкий асортимент, активне введення нових продуктів, комфорт для клієнтів, високу експертність і сервісність нашого персоналу. Останніми роками специфіка ринку праці створює передумови кадрового дефіциту, який не дозволяє повною мірою забезпечувати потреби бізнесу в кадровому ресурсі. Саме ця причина стала однією з головних передумов створення проекту.
Досліджуючи проблематику, ми провели: оцінку потенціалу персоналу роздрібної мережі відносно стратегії компанії, вінтажний аналіз стажу роботи співробітників, їх особистих результатів і долі вакансій, закритих внутрішніми кандидатами, аналіз систем оцінки і розвитку персоналу на ринку праці України. Мета проекту: єдина оцінка на всіх етапах і для всіх груп посад, зростання ефективності Компанії через розвиток кожного співробітника. Процес реалізації проекту передбачив впровадження оцінки компетенцій в HR-напрямки: підбору персоналу і періодичної оцінки торгового персоналу.
В результаті реалізації проекту, ми:
- встановили ефективний "фільтр по компетенціях" на етапі підбору, завдяки чому вдалося значно знизити показник плинності стажорів;
- отримали персонал, цінності якого співпадають з цінностями Компанії;
- співробітники отримали розвиваючий зворотній зв'язок та індивідуальний план розвитку;
- визначили "золотий" - найбільш ефективний стаж роботи працівників і розробили план заходів з утримання персоналу;
- сформували кадровий резерв (46 чол., що становить 9% від усіх учасників оцінки) і вже у рамках 2016 року були реалізовані кадрові ротації (26 чол. або 57% від сформованого кадрового резерву) на ключові керівні позиції роздрібної мережі, що дало значний потенціал для зростання ефективності бізнесу.
За підсумками роботи за 2016-2017 роки Асоціація ритейлерів України визнала Цитрус переможцем відразу в двох номінаціях: "Ритейлер року в побутовій техніці та електроніці" і "Мультиканальний ритейлер року".
Назва проєкту: Формування "золотого" резерву компанії через оцінку компетенцій
Автори проєкту: Ксенія Сергєєва, Павло Проценко
Анонс проєкту:
Компанія Цитрус - українська національна мережа салонів портативної техніки та електроніки. Сьогодні ми формуємо ринок ритейлу техніки в Україні через відкриття нових форматів, широкий асортимент, активне введення нових продуктів, комфорт для клієнтів, високу експертність і сервісність нашого персоналу. Останніми роками специфіка ринку праці створює передумови кадрового дефіциту, який не дозволяє повною мірою забезпечувати потреби бізнесу в кадровому ресурсі. Саме ця причина стала однією з головних передумов створення проекту.
Досліджуючи проблематику, ми провели: оцінку потенціалу персоналу роздрібної мережі відносно стратегії компанії, вінтажний аналіз стажу роботи співробітників, їх особистих результатів і долі вакансій, закритих внутрішніми кандидатами, аналіз систем оцінки і розвитку персоналу на ринку праці України. Мета проекту: єдина оцінка на всіх етапах і для всіх груп посад, зростання ефективності Компанії через розвиток кожного співробітника. Процес реалізації проекту передбачив впровадження оцінки компетенцій в HR-напрямки: підбору персоналу і періодичної оцінки торгового персоналу.
В результаті реалізації проекту, ми:
- встановили ефективний "фільтр по компетенціях" на етапі підбору, завдяки чому вдалося значно знизити показник плинності стажорів;
- отримали персонал, цінності якого співпадають з цінностями Компанії;
- співробітники отримали розвиваючий зворотній зв'язок та індивідуальний план розвитку;
- визначили "золотий" - найбільш ефективний стаж роботи працівників і розробили план заходів з утримання персоналу;
- сформували кадровий резерв (46 чол., що становить 9% від усіх учасників оцінки) і вже у рамках 2016 року були реалізовані кадрові ротації (26 чол. або 57% від сформованого кадрового резерву) на ключові керівні позиції роздрібної мережі, що дало значний потенціал для зростання ефективності бізнесу.
За підсумками роботи за 2016-2017 роки Асоціація ритейлерів України визнала Цитрус переможцем відразу в двох номінаціях: "Ритейлер року в побутовій техніці та електроніці" і "Мультиканальний ритейлер року".
2018 рік
Назва проєкту: iLive – роби те, що любиш, і люби те, що робиш
Автори проєкту: Генеральний директор – Віталій Гордієнко, HR Manager – Юлія Данько, координатор проектів – Христина Приймачук, менеджер з доступу препаратів на ринку – Олексій Михайлов
Анонс проєкту:
iLive - роби те, що любиш і люби те, що робиш
Метою проекту було змінити ставлення до балансу роботи і особистого життя. Замість можливості проводити якомога менше часу на роботі - підвищити якість цього часу, щоб співробітники отримували задоволення від робочого часу (роби те, що любиш і люби те, що робиш). Для цього велася робота в декількох напрямках:
1. підвищення якості управління - робота з керівниками, їхнє навчання як краще управляти своїми командами і мотивувати їх,
2. створення можливостей для співробітників навчатися і проявляти ініціативу на робочому місці (щоб було цікаво),
3. проведення активностей для сімей співробітників - дати співробітникам можливості показати місце своєї роботи членам своєї сім'ї, зробити ці складові життя ближче.
По кожному з напрямків - підхід до реалізації 3i
- Inform (інформувати)
- Involve (залучити)
- Inspire (надихнути)
Реалізований проект дозволив істотно поліпшити бізнес-результати компанії, знизити плинність до 4% і підвищити рівень командної взаємодії.
Назва проєкту: iLive – роби те, що любиш, і люби те, що робиш
Автори проєкту: Генеральний директор – Віталій Гордієнко, HR Manager – Юлія Данько, координатор проектів – Христина Приймачук, менеджер з доступу препаратів на ринку – Олексій Михайлов
Анонс проєкту:
iLive - роби те, що любиш і люби те, що робиш
Метою проекту було змінити ставлення до балансу роботи і особистого життя. Замість можливості проводити якомога менше часу на роботі - підвищити якість цього часу, щоб співробітники отримували задоволення від робочого часу (роби те, що любиш і люби те, що робиш). Для цього велася робота в декількох напрямках:
1. підвищення якості управління - робота з керівниками, їхнє навчання як краще управляти своїми командами і мотивувати їх,
2. створення можливостей для співробітників навчатися і проявляти ініціативу на робочому місці (щоб було цікаво),
3. проведення активностей для сімей співробітників - дати співробітникам можливості показати місце своєї роботи членам своєї сім'ї, зробити ці складові життя ближче.
По кожному з напрямків - підхід до реалізації 3i
- Inform (інформувати)
- Involve (залучити)
- Inspire (надихнути)
Реалізований проект дозволив істотно поліпшити бізнес-результати компанії, знизити плинність до 4% і підвищити рівень командної взаємодії.
2019 рік
Назва проєкту: Roche Transformation Journey
Автори проєкту: Глобальний проек
Анонс проєкту:
Представляємо глобальний проект Рош щодо масштабної трансформації всіх сфер діяльності компанії: організаційної структури, принципів взаємодії, нового бачення ролі лідера та основних принципів управління; зміни принципів постановки цілей та оцінки результатів (performance management); трансформації корпоративної культури; нової парадигми сприйняття та розвитку кар'єри; інноваційного підходу до розвитку персоналу, особливо нових компетенцій.
Назва проєкту: Roche Transformation Journey
Автори проєкту: Глобальний проек
Анонс проєкту:
Представляємо глобальний проект Рош щодо масштабної трансформації всіх сфер діяльності компанії: організаційної структури, принципів взаємодії, нового бачення ролі лідера та основних принципів управління; зміни принципів постановки цілей та оцінки результатів (performance management); трансформації корпоративної культури; нової парадигми сприйняття та розвитку кар'єри; інноваційного підходу до розвитку персоналу, особливо нових компетенцій.
2017 рік
Назва проєкту: Навчальний центр «Школа медсестер»
Автори проєкту: Внутрішній тренер Зоріна Марія, Помічник керівника Центрального Регіону Гулько Вадим
Анонс проєкту:
Однією із важливих складових стратегії подальшого розвитку компанії «Сінево Україна» є прагнення утримувати позиції лідера у медичній галузі. Метою створення центру є розвиток форм практичного навчання медичних сестер, акушерок та старших медсестер лабораторних центрів, які базуються на інтерактивних методах формування навичок практичної роботи.
Співробітники мають можливість підвищити свій професіоналізм, навики та особисту цінність на ринку праці. Ми прагнемо, щоб наші працівники досягали особистісного росту та успіху, разом з тим це буде гарантом успіху Сінево і надалі.
Школа медсестер виявила ряд ефективних наслідків для бізнесу:
- Вона забезпечує стандартизований та високопрофесійний підхід до клієнтів з точки зору обслуговування клієнтів та технічних навичок медсестер; - Це створює додаткове залучення працівників (можливість познайомитися з медсестрами з усіх регіонів України, обмінюватися досвідом та обмінюватися ідеями);
- В результаті все вищезазначене призводить до кращого обслуговування клієнтів (збільшення прибутків) та залучення працівників (низька плинність медсестер).
Ми розглядаємо Школу медсестер як важливий інструмент для досягнення вершини залучення: працівники знаходять максимальну задоволеність у своїй роботі та роблять найкращий внесок у успіх компанії.
Назва проєкту: Навчальний центр «Школа медсестер»
Автори проєкту: Внутрішній тренер Зоріна Марія, Помічник керівника Центрального Регіону Гулько Вадим
Анонс проєкту:
Однією із важливих складових стратегії подальшого розвитку компанії «Сінево Україна» є прагнення утримувати позиції лідера у медичній галузі. Метою створення центру є розвиток форм практичного навчання медичних сестер, акушерок та старших медсестер лабораторних центрів, які базуються на інтерактивних методах формування навичок практичної роботи.
Співробітники мають можливість підвищити свій професіоналізм, навики та особисту цінність на ринку праці. Ми прагнемо, щоб наші працівники досягали особистісного росту та успіху, разом з тим це буде гарантом успіху Сінево і надалі.
Школа медсестер виявила ряд ефективних наслідків для бізнесу:
- Вона забезпечує стандартизований та високопрофесійний підхід до клієнтів з точки зору обслуговування клієнтів та технічних навичок медсестер; - Це створює додаткове залучення працівників (можливість познайомитися з медсестрами з усіх регіонів України, обмінюватися досвідом та обмінюватися ідеями);
- В результаті все вищезазначене призводить до кращого обслуговування клієнтів (збільшення прибутків) та залучення працівників (низька плинність медсестер).
Ми розглядаємо Школу медсестер як важливий інструмент для досягнення вершини залучення: працівники знаходять максимальну задоволеність у своїй роботі та роблять найкращий внесок у успіх компанії.
2016 рік
Назва проєкту: Invitro Performance «Корпоративний театр INVITRO»
Автори проєкту: HR-компанії INVITRO:
Корчинська Маргарита - головний менеджер по персоналу;
Судиловська Анастасія - менеджер по персоналу;
Анонс проєкту:
У 2015 році успішно реалізований проект «Invitro Performance»: «Корпоративний театр INVITRO». Це новий формат побудови командної роботи всередині компанії. Оскільки головною цінністю INVITRO є співробітники, здатні розвивати компанію і вдосконалюватися разом з нею, організація успішної роботи команди - була найголовнішим завданням. Основна увага була сконцентрована на співробітниках ключових позицій, які повним складом керівників (25 осіб), в стислі терміни (всього 3 тижні), підготували цікаві театральні постановки «Ревізор», «За двома зайцями» та «Ромео і Джульєтта». Керівники брали активну участь, як в написанні сценаріїв, реплік, так і в записі фонограм, постановці танців. Для 230 глядачів, представників усіх відділів та підрозділів компанії, новий формат свята, став справжнім приємним сюрпризом. Артисти були відзначені дипломами «Прорив року». Цінність проекту в тому, що за час роботи керівників над постановками була створена атмосфера, в якій всі учасники творчого процесу могли вільно і конструктивно обговорювати наявні питання, висловлювати власну думку; відкрито, невимушено обмінюватися ідеями та думками в позитивному робітничому середовищі, зосередившись на рішеннях, а не на проблемах. Був створений позитивний настрій між керівниками і відповідно - між підрозділами. Ця синергія принесла результат для компанії – фактичне підвищення всіх бізнес-показників в плані 1 кварталу 2016р. Колективна творчість принесла незабутнє емоційне згуртування колективу. Наш топовий склад став справжньою командою. Зараз співробітників мотивує не тільки грошова винагорода і можливість кар'єрного росту, а й повноцінне соціальне життя всередині компанії і розвиваючі проекти.
Назва проєкту: Invitro Performance «Корпоративний театр INVITRO»
Автори проєкту: HR-компанії INVITRO:
Корчинська Маргарита - головний менеджер по персоналу;
Судиловська Анастасія - менеджер по персоналу;
Анонс проєкту:
У 2015 році успішно реалізований проект «Invitro Performance»: «Корпоративний театр INVITRO». Це новий формат побудови командної роботи всередині компанії. Оскільки головною цінністю INVITRO є співробітники, здатні розвивати компанію і вдосконалюватися разом з нею, організація успішної роботи команди - була найголовнішим завданням. Основна увага була сконцентрована на співробітниках ключових позицій, які повним складом керівників (25 осіб), в стислі терміни (всього 3 тижні), підготували цікаві театральні постановки «Ревізор», «За двома зайцями» та «Ромео і Джульєтта». Керівники брали активну участь, як в написанні сценаріїв, реплік, так і в записі фонограм, постановці танців. Для 230 глядачів, представників усіх відділів та підрозділів компанії, новий формат свята, став справжнім приємним сюрпризом. Артисти були відзначені дипломами «Прорив року». Цінність проекту в тому, що за час роботи керівників над постановками була створена атмосфера, в якій всі учасники творчого процесу могли вільно і конструктивно обговорювати наявні питання, висловлювати власну думку; відкрито, невимушено обмінюватися ідеями та думками в позитивному робітничому середовищі, зосередившись на рішеннях, а не на проблемах. Був створений позитивний настрій між керівниками і відповідно - між підрозділами. Ця синергія принесла результат для компанії – фактичне підвищення всіх бізнес-показників в плані 1 кварталу 2016р. Колективна творчість принесла незабутнє емоційне згуртування колективу. Наш топовий склад став справжньою командою. Зараз співробітників мотивує не тільки грошова винагорода і можливість кар'єрного росту, а й повноцінне соціальне життя всередині компанії і розвиваючі проекти.
2017 рік
Назва проєкту: Онлайн введення на посаду для торгового представника
Автори проєкту: Богданов Андрій, Прокопенко Ігор, Щербуха Анастасія
Анонс проєкту:
Проект «Онлайн введення на посаду для торгового представника» було розроблено всередині 2016 року внутрішньою крос-функціональною командою відділів персоналу та продажів.
Цілі проекту:
• Стандартизувати та структурувати введення на посаду торгового представника.
• Дати можливість торговому представнику засвоїти не тільки теоретичну, але й практичну частину візиту до аптеки не виходячи з дому.
• Зменшити витрати та знизити залученість лінійного керівника при введенні на посаду нового співробітника Командою був розроблений інтерактивний он-лайн курс, що включає в себе теоретичну частину та практичну частину – можливість торговому представникові пройти віртуальний візит до аптеки.
Переваги проекту:
1. Вимірюваний результат: прозора система оцінювання, що впливає на загальний рейтинг серед всіх торгових представників
2. Стандартизована програма: для всіх співробітників по всій території України
3. Практична частина: гейміфікований діджитал проект у вигляді віртуального онлайн візиту до аптеки з різним ходом подій, залежно від відповіді
4. Без додаткових коштів: все реалізовано внутрішніми силами
Результати:
• Розроблений тренінг отримав найвищий зворотній зв'язок серед теперішньої команди продажів.
• Економія на розробку цієї програми становила більше 100'000 грн, за рахунок того, що програма розроблювалась самостійно проектною групою (та наявним тех. забезпеченням).
• Значно зменшений час менеджера на функціональне введення на посаду торгового представника.
• «Онлайн введення на посаду для торгового представника» виграв річний конкурс у внутрішній програмі мотивації співробітників
Назва проєкту: D.A.R.E. (Develop, Attract, Retain, Engage Talented Women at RB)
Автори проєкту: RB Global + локальні амбасадори (в Україні – Олена-Катерина Гарбарук)
Анонс проєкту:
У травні 2015 року компанія RB запустила проект DARE: Develop - розвивати, Attract - наймати, Retain - утримувати, Engage – залучати талановитих жінок. Основне завдання проекту DARE - надати більш системний підхід, щоб гарантувати, що число жінок в числі керівників середньої і вищої ланки найбільш точно відображає кількість жінок в нашій організації в цілому.
Робота за проектом ведеться за 4 основними напрямками, за якими ми розробили конкретний план дій при повній підтримці Виконавчого комітету RB глобально. Деякі з них досить швидкі в реалізації були втілені в життя, інші більш стратегічні і потребують більше часу для реалізації, деякі заходи застосовні до обох статей.
1. Баланс роботи та особистого життя
2. Підтримка і гнучкість
3. Міжнародна мобільність і баланс між розвитком кар'єри і сім'ї
4. Посилення нашу культуру, збільшуючи увагу на розвиток різних стилів лідерства
Проект є довгостроковим та стратегічним з точки зору роботи з персоналом у компанії.
Назва проєкту: Онлайн введення на посаду для торгового представника
Автори проєкту: Богданов Андрій, Прокопенко Ігор, Щербуха Анастасія
Анонс проєкту:
Проект «Онлайн введення на посаду для торгового представника» було розроблено всередині 2016 року внутрішньою крос-функціональною командою відділів персоналу та продажів.
Цілі проекту:
• Стандартизувати та структурувати введення на посаду торгового представника.
• Дати можливість торговому представнику засвоїти не тільки теоретичну, але й практичну частину візиту до аптеки не виходячи з дому.
• Зменшити витрати та знизити залученість лінійного керівника при введенні на посаду нового співробітника Командою був розроблений інтерактивний он-лайн курс, що включає в себе теоретичну частину та практичну частину – можливість торговому представникові пройти віртуальний візит до аптеки.
Переваги проекту:
1. Вимірюваний результат: прозора система оцінювання, що впливає на загальний рейтинг серед всіх торгових представників
2. Стандартизована програма: для всіх співробітників по всій території України
3. Практична частина: гейміфікований діджитал проект у вигляді віртуального онлайн візиту до аптеки з різним ходом подій, залежно від відповіді
4. Без додаткових коштів: все реалізовано внутрішніми силами
Результати:
• Розроблений тренінг отримав найвищий зворотній зв'язок серед теперішньої команди продажів.
• Економія на розробку цієї програми становила більше 100'000 грн, за рахунок того, що програма розроблювалась самостійно проектною групою (та наявним тех. забезпеченням).
• Значно зменшений час менеджера на функціональне введення на посаду торгового представника.
• «Онлайн введення на посаду для торгового представника» виграв річний конкурс у внутрішній програмі мотивації співробітників
Назва проєкту: D.A.R.E. (Develop, Attract, Retain, Engage Talented Women at RB)
Автори проєкту: RB Global + локальні амбасадори (в Україні – Олена-Катерина Гарбарук)
Анонс проєкту:
У травні 2015 року компанія RB запустила проект DARE: Develop - розвивати, Attract - наймати, Retain - утримувати, Engage – залучати талановитих жінок. Основне завдання проекту DARE - надати більш системний підхід, щоб гарантувати, що число жінок в числі керівників середньої і вищої ланки найбільш точно відображає кількість жінок в нашій організації в цілому.
Робота за проектом ведеться за 4 основними напрямками, за якими ми розробили конкретний план дій при повній підтримці Виконавчого комітету RB глобально. Деякі з них досить швидкі в реалізації були втілені в життя, інші більш стратегічні і потребують більше часу для реалізації, деякі заходи застосовні до обох статей.
1. Баланс роботи та особистого життя
2. Підтримка і гнучкість
3. Міжнародна мобільність і баланс між розвитком кар'єри і сім'ї
4. Посилення нашу культуру, збільшуючи увагу на розвиток різних стилів лідерства
Проект є довгостроковим та стратегічним з точки зору роботи з персоналом у компанії.
2018 рік
Назва проєкту: Оцінка та розвиток персоналу в хмарних рішеннях (SAP SuccessFactors)
Автори проєкту: Кондрашихіна Вікторія Миколаївна - Директор з персоналу, ініціатор проекту, Головко Тетяна Станіславівна - Начальник відділу компенсацій та пільг, вона ж керівник проекту, Едуард Савушкін – Директор з інформаційних технологій, керівник проекту зі сторони IT (під час проекту)
Анонс проєкту:
Проект «Оцінка та розвиток персоналу в хмарних рішеннях» від компанії ПАТ «Фармак» - це успішно реалізований кейс і живий досвід впровадження хмарної системи, яка ефективно та прозоро допомагає управляти HR процесами, а також досягати балансу та порозуміння між інтересами компанії та працівників.
ПАТ «Фармак» стала першою вітчизняною компанією, яка впровадила хмарне рішення - SAP SuccessFactors «Talent management».
У ПАТ «Фармак» сприймають витрати на автоматизацію як інвестиції в процеси та людей.
Назва проєкту: Оцінка та розвиток персоналу в хмарних рішеннях (SAP SuccessFactors)
Автори проєкту: Кондрашихіна Вікторія Миколаївна - Директор з персоналу, ініціатор проекту, Головко Тетяна Станіславівна - Начальник відділу компенсацій та пільг, вона ж керівник проекту, Едуард Савушкін – Директор з інформаційних технологій, керівник проекту зі сторони IT (під час проекту)
Анонс проєкту:
Проект «Оцінка та розвиток персоналу в хмарних рішеннях» від компанії ПАТ «Фармак» - це успішно реалізований кейс і живий досвід впровадження хмарної системи, яка ефективно та прозоро допомагає управляти HR процесами, а також досягати балансу та порозуміння між інтересами компанії та працівників.
ПАТ «Фармак» стала першою вітчизняною компанією, яка впровадила хмарне рішення - SAP SuccessFactors «Talent management».
У ПАТ «Фармак» сприймають витрати на автоматизацію як інвестиції в процеси та людей.
2017 рік
Назва проєкту: Сходи в майбутнє
Автори проєкту: Найда І.В., Борец Ю.М., Бабич М.С.
Анонс проєкту:
«Сходи в майбутнє» - це Всеукраїнська інноваційна освітня платформа, аналогів якої в Україні немає.
Місія: створити умови вільного прояву та здобуття знань, стати джерелом набуття вмінь та навичок, необхідних людині майбутнього. Платформа «Сходи в майбутнє» - це вільний майданчик для різноформатних ініціатив, які за масштабом охоплення аудиторії розподілені на три основоположні групи («сходинки»):
а) Галузева освіта та просвіта (фармакологія та медицина).
б) Робота в освітньому просторі (медіа-комунікації і різнопрофільна освіта).
в) Благодійно-просвітницька діяльність (формування національної свідомості та настанови до взаємодопомоги).
Ці сходинки дозволяють вирішувати як локальні, так і загальнодержавні комплексні проблеми на трьох рівнях комунікації водночас: індивідуальній, суспільній та державній/міжнародній.
Наразі, «Сходи в майбутнє» - це, а) платформа освітніх ініціатив з єдиним координаційним центром (на базі платформи існує близько 20 діючих проектів); б) широка партнерська мережа, яка об'єднує більше 120 учасників; в) потужна корпоративна база потенційних кадрів (як в медичній і фармацевтичній галузях, так і в сфері медіа-комунікацій, менеджменту та зв'язків з громадськістю).
Назва проєкту: Нова ера керівників «ЮРІЯ-ФАРМ»
Автори проєкту: Зінченко Н., Савочка А., Грінченко В., Бабич М.
Анонс проєкту:
На етапі динамічного росту Корпорації з'явилась гостра необхідність швидко й ефективно розвиватися управлінців в Україні та російськомовних країнах присутності, які презентують бізнес в Україні і світі. Враховуючи потреби бізнесу, що швидко розвивається, ухвалено рішення змінити формат навчання для керівників. У компанії розвинена структура обов'язкових тренінгів для керівників, однак відсутність принципово нових за змістом і формою матеріалів стала причиною зниження інтересу до них. Очевидно, що принципово нові формати корпоративного навчання є ключовим фактором успіху в навчанні.
Модернізація програми навчання керівників містить наступні елементи:
• тренінги;
• настільні бізнес-ігри;
• практикуми;
• фасилітація;
• інтерактивні курси на навчальному порталі електронна бібліотека рекомендованих актуальних книг (понад 500).
Послідовне впровадження інтегрованої модульної навчальної програми (електронний курс, тренінг, фасилітація / бізнес-гра) дозволило скоротити кількість критичних помилок і розвинути компетенції у керівників. Під час навчання учасники проекту мали змогу вчитися на помилках, випробувати різні сценарії та побачити наслідки своїх рішень.
Назва проєкту: Сходи в майбутнє
Автори проєкту: Найда І.В., Борец Ю.М., Бабич М.С.
Анонс проєкту:
«Сходи в майбутнє» - це Всеукраїнська інноваційна освітня платформа, аналогів якої в Україні немає.
Місія: створити умови вільного прояву та здобуття знань, стати джерелом набуття вмінь та навичок, необхідних людині майбутнього. Платформа «Сходи в майбутнє» - це вільний майданчик для різноформатних ініціатив, які за масштабом охоплення аудиторії розподілені на три основоположні групи («сходинки»):
а) Галузева освіта та просвіта (фармакологія та медицина).
б) Робота в освітньому просторі (медіа-комунікації і різнопрофільна освіта).
в) Благодійно-просвітницька діяльність (формування національної свідомості та настанови до взаємодопомоги).
Ці сходинки дозволяють вирішувати як локальні, так і загальнодержавні комплексні проблеми на трьох рівнях комунікації водночас: індивідуальній, суспільній та державній/міжнародній.
Наразі, «Сходи в майбутнє» - це, а) платформа освітніх ініціатив з єдиним координаційним центром (на базі платформи існує близько 20 діючих проектів); б) широка партнерська мережа, яка об'єднує більше 120 учасників; в) потужна корпоративна база потенційних кадрів (як в медичній і фармацевтичній галузях, так і в сфері медіа-комунікацій, менеджменту та зв'язків з громадськістю).
Назва проєкту: Нова ера керівників «ЮРІЯ-ФАРМ»
Автори проєкту: Зінченко Н., Савочка А., Грінченко В., Бабич М.
Анонс проєкту:
На етапі динамічного росту Корпорації з'явилась гостра необхідність швидко й ефективно розвиватися управлінців в Україні та російськомовних країнах присутності, які презентують бізнес в Україні і світі. Враховуючи потреби бізнесу, що швидко розвивається, ухвалено рішення змінити формат навчання для керівників. У компанії розвинена структура обов'язкових тренінгів для керівників, однак відсутність принципово нових за змістом і формою матеріалів стала причиною зниження інтересу до них. Очевидно, що принципово нові формати корпоративного навчання є ключовим фактором успіху в навчанні.
Модернізація програми навчання керівників містить наступні елементи:
• тренінги;
• настільні бізнес-ігри;
• практикуми;
• фасилітація;
• інтерактивні курси на навчальному порталі електронна бібліотека рекомендованих актуальних книг (понад 500).
Послідовне впровадження інтегрованої модульної навчальної програми (електронний курс, тренінг, фасилітація / бізнес-гра) дозволило скоротити кількість критичних помилок і розвинути компетенції у керівників. Під час навчання учасники проекту мали змогу вчитися на помилках, випробувати різні сценарії та побачити наслідки своїх рішень.
2017 рік
Назва проєкту: Kaleidoscope
Автори проєкту: Тетяна Слабко, Віра Тамко, Ганна Цуркан, Анастасія Глущенко, Дмитро Стефанович
Анонс проєкту:
Kaleidoscope – це щорічний освітньо-студентський проект АО Arzinger. Мета проекту – сприяти становленню талановитої молоді як свідомих представників юридичної спільноти, які розуміють важливість обраного професійного шляху.
Проект пропонує альтернативне бачення навчального процесу, надаючи майбутнім юристам можливість істотно покращити свої професійні й особистісні навички, а також визначитися з подальшою спеціалізацією.
Проект складається з наступних елементів:
Kaleidoscope Welcome
У квітні в офісах Arzinger у Києві, Львові та Одесі одночасно проходить День відкритих дверей. Учасники можуть познайомитися з командою Arzinger, а також дізнатися більше про діяльність Компанії та її практик / індустрій.
Kaleidoscope Internship
В липні протягом 10 днів студенти – переможці конкурсного відбору – мають можливість отримати практичні знання в 3-х юридичних практиках на вибір у Києві (10 студентів), у Львові (3 студенти) та в Одесі (3 студенти).
За результатами Kaleidoscope Internship найбільш успішні студенти зможуть стати співробітниками Arzinger або пройти оплачуване стажування в Компанії.
Kaleidoscope Academy
Це комунікаційна платформа для одночасного розвитку hard і soft skills майбутніх юристів.
Інтерактивні workshops – з вересня по червень кожного року Arzinger проводить серію workshops, під час яких студенти можуть попрацювати над вирішенням кейсів спільно з юристами Компанії, а також отримати поради щодо подальшого професійного розвитку. Workshops поділяються на:
• з розвитку hard skills;
• з розвитку soft skills;
• inspiring talks.
Talk That Talk – одноденний захід у лютому, в рамках якого студенти зможуть спробувати себе в якості спікера, представивши одну з обраних юридичних тем. Ідея формату Talk That Talk заснована на концепції відомого проекту TEDx. Захід дозволяє юристам-початківцям підготувати виступ тривалістю до 20 хвилин, який зможуть оцінити експерти в сфері юриспруденції та публічних виступів. За результатами оцінки учасникам надаються рекомендації щодо вдосконалення презентаційних навичок
Kaleidoscope - свідомий вибір яскравого майбутнього!
Назва проєкту: Kaleidoscope
Автори проєкту: Тетяна Слабко, Віра Тамко, Ганна Цуркан, Анастасія Глущенко, Дмитро Стефанович
Анонс проєкту:
Kaleidoscope – це щорічний освітньо-студентський проект АО Arzinger. Мета проекту – сприяти становленню талановитої молоді як свідомих представників юридичної спільноти, які розуміють важливість обраного професійного шляху.
Проект пропонує альтернативне бачення навчального процесу, надаючи майбутнім юристам можливість істотно покращити свої професійні й особистісні навички, а також визначитися з подальшою спеціалізацією.
Проект складається з наступних елементів:
Kaleidoscope Welcome
У квітні в офісах Arzinger у Києві, Львові та Одесі одночасно проходить День відкритих дверей. Учасники можуть познайомитися з командою Arzinger, а також дізнатися більше про діяльність Компанії та її практик / індустрій.
Kaleidoscope Internship
В липні протягом 10 днів студенти – переможці конкурсного відбору – мають можливість отримати практичні знання в 3-х юридичних практиках на вибір у Києві (10 студентів), у Львові (3 студенти) та в Одесі (3 студенти).
За результатами Kaleidoscope Internship найбільш успішні студенти зможуть стати співробітниками Arzinger або пройти оплачуване стажування в Компанії.
Kaleidoscope Academy
Це комунікаційна платформа для одночасного розвитку hard і soft skills майбутніх юристів.
Інтерактивні workshops – з вересня по червень кожного року Arzinger проводить серію workshops, під час яких студенти можуть попрацювати над вирішенням кейсів спільно з юристами Компанії, а також отримати поради щодо подальшого професійного розвитку. Workshops поділяються на:
• з розвитку hard skills;
• з розвитку soft skills;
• inspiring talks.
Talk That Talk – одноденний захід у лютому, в рамках якого студенти зможуть спробувати себе в якості спікера, представивши одну з обраних юридичних тем. Ідея формату Talk That Talk заснована на концепції відомого проекту TEDx. Захід дозволяє юристам-початківцям підготувати виступ тривалістю до 20 хвилин, який зможуть оцінити експерти в сфері юриспруденції та публічних виступів. За результатами оцінки учасникам надаються рекомендації щодо вдосконалення презентаційних навичок
Kaleidoscope - свідомий вибір яскравого майбутнього!
2017 рік
Назва проєкту: Трансформація професії юриста - Legal engineering
Автори проєкту: HR-директор Оксана Коляда, директор з маркетингу Анна Моісеєва
Анонс проєкту:
Juscutum - перша юридична компанія в Україні, яка перетворюється в legal engineers для надання клієнтам не тільки консультацій, але і комплексних рішень їх проблем і завдань, що базуються на праві.
Ми розробили нову модель компетенцій legal engineer, і зараз активно працює над розвитком цих компетенцій у співробітників.
Ми навчаємо їх основам менеджменту та бізнес-процесів, щоб вони могли давати прикладні поради в конкретних ситуаціях і для конкретного бізнесу, а не тільки розповідати, що написано в законі. Ми багато приділяємо часу особистісному розвитку персоналу, таких якостей, як ерудиція, лідерські якості, ділові якості та інші. Працює над командним духом в компанії.
Без нашої уваги не залишаються студенти профільних курсів, для яких ми часто проводимо навчальні лекції і які можуть отримати і практичні знання на стажуванні в нашій компанії. Деякі з них вже є нашими співробітниками.
Ми даємо можливість самим маленьким - школярам невеликого містечка отримати можливість вивчитися на престижну професію - відкривши і підтримуючи Школу програмування в Чернігівській обл.
Намагаємося вловлювати і впроваджувати всі сучасні тенденції в розвитку юридичних сервісів, щоб одного разу, коли штучний розум освоїть українське право, ми залишилися корисними бізнесу в Україні. Уже на сьогодні ми створили три по-справжньому корисних юридичних технологічних продукту, якими користуються вже багато наших клієнтів - Legal Alarm, Patent Bot, Trade Bot. І це тільки початок!
Назва проєкту: Трансформація професії юриста - Legal engineering
Автори проєкту: HR-директор Оксана Коляда, директор з маркетингу Анна Моісеєва
Анонс проєкту:
Juscutum - перша юридична компанія в Україні, яка перетворюється в legal engineers для надання клієнтам не тільки консультацій, але і комплексних рішень їх проблем і завдань, що базуються на праві.
Ми розробили нову модель компетенцій legal engineer, і зараз активно працює над розвитком цих компетенцій у співробітників.
Ми навчаємо їх основам менеджменту та бізнес-процесів, щоб вони могли давати прикладні поради в конкретних ситуаціях і для конкретного бізнесу, а не тільки розповідати, що написано в законі. Ми багато приділяємо часу особистісному розвитку персоналу, таких якостей, як ерудиція, лідерські якості, ділові якості та інші. Працює над командним духом в компанії.
Без нашої уваги не залишаються студенти профільних курсів, для яких ми часто проводимо навчальні лекції і які можуть отримати і практичні знання на стажуванні в нашій компанії. Деякі з них вже є нашими співробітниками.
Ми даємо можливість самим маленьким - школярам невеликого містечка отримати можливість вивчитися на престижну професію - відкривши і підтримуючи Школу програмування в Чернігівській обл.
Намагаємося вловлювати і впроваджувати всі сучасні тенденції в розвитку юридичних сервісів, щоб одного разу, коли штучний розум освоїть українське право, ми залишилися корисними бізнесу в Україні. Уже на сьогодні ми створили три по-справжньому корисних юридичних технологічних продукту, якими користуються вже багато наших клієнтів - Legal Alarm, Patent Bot, Trade Bot. І це тільки початок!
2020 рік
Назва проєкту: INTEGRITES Well-being Balance
Автори проєкту: Марина Голота, керівник відділу управління персоналом Марія Спєлкова, адміністративний директор
Анонс проєкту:
Ключова цінність INTEGRITES – це команда. Тому ми дбаємо про середовище, в якому наші люди працюють ефективно та почуваються комфортно. З чого складається благополуччя кожного члена команди?
З прозорої комунікації про умови роботи та вчасного зворотного зв'язку. Зі зрозумілого плану адаптації та підтримки новачків. З чітких критеріїв кар'єрного росту: від новачка до партнера. З корпоративної культури та спільних цінностей. З якісних внутрішніх комунікацій та цікавого дозвілля з колегами. Все це і є well-being balance – коли кожен у команді має все для професійного та особистісного розвитку.
Створювати і підтримувати середовище, в якому приємно та цікаво працювати – це виклик. Тому ми залучаємо до проекту не лише HR відділ, а й партнерів юридичних практик та керівників адміністративних відділів. Долати всі виклики легше разом : )
Назва проєкту: INTEGRITES Well-being Balance
Автори проєкту: Марина Голота, керівник відділу управління персоналом Марія Спєлкова, адміністративний директор
Анонс проєкту:
Ключова цінність INTEGRITES – це команда. Тому ми дбаємо про середовище, в якому наші люди працюють ефективно та почуваються комфортно. З чого складається благополуччя кожного члена команди?
З прозорої комунікації про умови роботи та вчасного зворотного зв'язку. Зі зрозумілого плану адаптації та підтримки новачків. З чітких критеріїв кар'єрного росту: від новачка до партнера. З корпоративної культури та спільних цінностей. З якісних внутрішніх комунікацій та цікавого дозвілля з колегами. Все це і є well-being balance – коли кожен у команді має все для професійного та особистісного розвитку.
Створювати і підтримувати середовище, в якому приємно та цікаво працювати – це виклик. Тому ми залучаємо до проекту не лише HR відділ, а й партнерів юридичних практик та керівників адміністративних відділів. Долати всі виклики легше разом : )
2017 рік
Назва проєкту: Мотивація юристів – ключ успіху юрфірми
Автори проєкту: Євген Сміюха
Анонс проєкту:
В результаті 17-річного досвіду на юридичному ринку, адвокатською фірмою «Династія» бцла розроблена та впроваджена мотиваційна програма, застосування якої повною мірою в перші ж 12 місяців дозволило підвищити економічну ефективність діяльності робочої групи юристів в 1,98 рази, а суму винагороди юристів – в 2,7 рази. ОБ'єднання матеріальних та нематеріальних факторів мотивації призвело до підвищення привабливості компанії на юридичному ринку як роботодавця , збільшенню кількості висококваліфікованих працівників, зростанню ефективності праці юристів, і, як наслідок, зростанню обігу та прибутковості кожної з тестових робочих груп.
Назва проєкту: Мотивація юристів – ключ успіху юрфірми
Автори проєкту: Євген Сміюха
Анонс проєкту:
В результаті 17-річного досвіду на юридичному ринку, адвокатською фірмою «Династія» бцла розроблена та впроваджена мотиваційна програма, застосування якої повною мірою в перші ж 12 місяців дозволило підвищити економічну ефективність діяльності робочої групи юристів в 1,98 рази, а суму винагороди юристів – в 2,7 рази. ОБ'єднання матеріальних та нематеріальних факторів мотивації призвело до підвищення привабливості компанії на юридичному ринку як роботодавця , збільшенню кількості висококваліфікованих працівників, зростанню ефективності праці юристів, і, як наслідок, зростанню обігу та прибутковості кожної з тестових робочих груп.
2019 рік
Назва проєкту: SK HARD COURSE 2019
Автори проєкту: Команда SAYENKO KHARENKO
Анонс проєкту:
SK Hard Course 2019 – дводенний інтенсивний навчальний курс Sayenko Kharenko NewLaw Firm для студентів юридичного факультету українських вишів, мета якого-надати студентам унікальну можливість отримати цінний теоретичний та практичний досвід від кращих юристів України.
Даний проект – оновлений формат традиційної літньої школи Sayenko Kharenko NewLaw Firm, який мав неабиякий успіх серед студентів. Викладачі-практики, компетентнісний підхід, перехід від пасивного навчання до активного — основні глобальні тенденції розвитку освіти, на користь яких ми переглянули формат нашої літньої школи. До оновлення формату ми підійшли комплексно: детально розібрали вже звичну нам SK Innovative Summer School, поспілкувалися з випускниками минулих років та проаналізували світові освітні тренди. Це дозволило зрозуміти, що можна покращити, що взагалі прибрати і в чому наші сильні сторони. Особливість курсу полягала у тому, що він був максимально адаптований до цільової аудиторії студентів на всіх етапах його імплементації та з використанням сучасних засобів комунікації: чат-бот Юрист Юра, Instagram, Telegram – канал. Завдяки цьому проект був цінним не лише з точки зору навчання та отримання цінного досвіду, але й нетворкінгу серед студентів більш ніж 15 вишів України: створення так званого SK Hard Course Community, з яким Sayenko Kharenko NewLaw Firm продовжує активно підтримувати зв'язок.
Назва проєкту: SK HARD COURSE 2019
Автори проєкту: Команда SAYENKO KHARENKO
Анонс проєкту:
SK Hard Course 2019 – дводенний інтенсивний навчальний курс Sayenko Kharenko NewLaw Firm для студентів юридичного факультету українських вишів, мета якого-надати студентам унікальну можливість отримати цінний теоретичний та практичний досвід від кращих юристів України.
Даний проект – оновлений формат традиційної літньої школи Sayenko Kharenko NewLaw Firm, який мав неабиякий успіх серед студентів. Викладачі-практики, компетентнісний підхід, перехід від пасивного навчання до активного — основні глобальні тенденції розвитку освіти, на користь яких ми переглянули формат нашої літньої школи. До оновлення формату ми підійшли комплексно: детально розібрали вже звичну нам SK Innovative Summer School, поспілкувалися з випускниками минулих років та проаналізували світові освітні тренди. Це дозволило зрозуміти, що можна покращити, що взагалі прибрати і в чому наші сильні сторони. Особливість курсу полягала у тому, що він був максимально адаптований до цільової аудиторії студентів на всіх етапах його імплементації та з використанням сучасних засобів комунікації: чат-бот Юрист Юра, Instagram, Telegram – канал. Завдяки цьому проект був цінним не лише з точки зору навчання та отримання цінного досвіду, але й нетворкінгу серед студентів більш ніж 15 вишів України: створення так званого SK Hard Course Community, з яким Sayenko Kharenko NewLaw Firm продовжує активно підтримувати зв'язок.
2020 рік
Назва проєкту: Престиж «синіх комірців» – основа якісного сервісу у сучасних містах України.
Автори проєкту: Маріупольська міська рада
Анонс проєкту:
Маріупольська міська рада – це не просто державна структура, це команда однодумців, яка змінює місто на краще. Ми працюємо над розвитком та відповідаємо на виклики сучасності. Разом ми робимо своє місто ще комфортнішим для наших мешканців.
Наша головна мета – створення нових можливостей для професіоналів, надання якісних послуг та підвищення рівня життя мешканців міста. Переважну більшість послуг у Маріуполі надають «сині комірці» – робітники комунальних підприємств. Саме на них націлений проєкт «Престиж «синіх комірців». Ідея проєкту полягає у популяризації робітничих професій на комунальних підприємствах міста та утриманні «синіх комірців» шляхом підвищення престижу та умов праці. В результаті реалізації проєкту було покращено санітарно-побутові умови праці, закуплено нову техніку та обладнання, підвищено рівень заробітних плат та створено ефективну систему мотивації, розроблено концепцію ефективної взаємодії між комунальними пІдприємствами та середньо-спеціальними навчальними закладами (ССНЗ) щодо підготовки кваліфікованих молодих фахівців, а також підвищено рівень кваліфікації штатних співробітників підприємств, створено нові функції та напрямки під виклики 2020 року, впроваджено проєкт «Охайне місто» – усі ці зусилля дозволили створити у 2020 році понад 1000 робочих місць для маріупольців.
Ми кожному кажемо: #Тут варто працювати!
Саме від людини залежить покращення добробуту усього міста. Маріуполь вартий твоєї уваги!
Назва проєкту: Створення системи навчання для муніципалітетів. Програма МРА (Master's of Public Administration)
Автори проєкту: Маріупольська міська рада
Анонс проєкту:
У муніципальній сфері існує дефіцит управлінців, в наявності кадровий голод. На сьогоднішній день в Україні немає освітніх програм, які могли б готувати ефективних керівників в містах. І це є серйозною проблемою на шляху до створення нової якості життя для городян.
З огляду на запит на високопрофесійний кадровий склад муніципалітетів, у вересні 2019 року в м Маріуполь на базі Донецького державного університету управління створена спеціальна 2-х річна освітня програма МРА (Master's of Public Administration), що об'єднала 5 муніципалітетів Маріуполя, Запоріжжя, Кривого Рогу, Авдіївки і Покровська (30 осіб – керівники основних функцій і комунальних підприємств міста). Програма створювалася за участю експертів в області міського управління.та є унікальною для України (не має аналогів). Завдяки колаборації в роботі кращих експертів з державного та місцевого управління, програма являє собою готовий навчальний продукт, що може бути масштабований по Україні (з мінімальними змінами або без змін).
Протягом програми навчання учасники розробляють і впроваджують на практиці найбільш акутальні для кожного міста проекти, замовниками яких виступають мери цих міст. Проекти, спрямовані на підвищення якості послуг, сервісів, поліпшення якості життя городян, які за підсумками презентуються, як замовнику, так і громаді міста. Наприклад, такі як
• «Реновація індустріальних просторів міста»
• «Модернізація систем водовідведення та очищення стоків»
• «Забезпечення поливу зелених зон з використанням альтернативних джерел»
• «Впровадження електронного квитка» та інші.
Теми проектів учасників програми МРА унікальні і сформульовані на основі потреб і запитів громади.
В результаті міста Східної України зможуть впровадити унікальні проекти, спрямовані на перспективний розвиток, і, найголовніше, підвищити якість життя для своїх громадян.
2019 рік
Назва проєкту: Утримання молоді в Донецькому регіоні
Автори проєкту: Маріупольська міська рада
Анонс проєкту:
Маріупольська міська рада – це не просто державна структура, це – команда однодумців, яка змінює місто на краще. Ми працюємо над розвитком і відповідаємо на виклики сучасності. Наша головна мета – створювати нові можливості для людей, особливо для молоді. Бо саме за молоддю – майбутнє Маріуполя та всієї країни.
У команді Маріупольської міської ради працює більше 1000 співробітників. З них 44% – люди віком до 35 років. Це – колектив прогресивних, креативних та амбітних людей. Разом ми робимо своє місто яскравішим.
Маріупольська міська рада як роботодавець – прозора та відкрита для кожного. У системі міського управління головним і найціннішим ресурсом є людина. За нею стоїть покращення якості освіти, впровадження сучасних муніципальних сервісів, створення сучасного IT-простору, покращення умов надання медичних послуг, створення Нового туристичного та відродження Старого історичного Маріуполя. Саме від людини залежить покращення добробуту всього міста!
За три роки міська рада досягла високих результатів. Маріуполь розробив власну Стратегію розвитку, став одним із найбезпечніших та прозорих міст України. Місто стало флагманом у впровадженні ключових реформ. У Маріуполі системно розвиваються усі сфери життя: від освіти та охорони здоров'я до транспортної інфраструктури. Ми системно розвиваємо муніципальні сервіси та комунальні послуги.
Сьогодні Маріуполь – це сучасне місто на узбережжі Азовського моря. Місто, в якому хочеться навчатися, працювати та відпочивати.
Тому ми кожному кажемо: «Маріуполь вартий твоєї уваги!».
Назва проєкту: Престиж «синіх комірців» – основа якісного сервісу у сучасних містах України.
Автори проєкту: Маріупольська міська рада
Анонс проєкту:
Маріупольська міська рада – це не просто державна структура, це команда однодумців, яка змінює місто на краще. Ми працюємо над розвитком та відповідаємо на виклики сучасності. Разом ми робимо своє місто ще комфортнішим для наших мешканців.
Наша головна мета – створення нових можливостей для професіоналів, надання якісних послуг та підвищення рівня життя мешканців міста. Переважну більшість послуг у Маріуполі надають «сині комірці» – робітники комунальних підприємств. Саме на них націлений проєкт «Престиж «синіх комірців». Ідея проєкту полягає у популяризації робітничих професій на комунальних підприємствах міста та утриманні «синіх комірців» шляхом підвищення престижу та умов праці. В результаті реалізації проєкту було покращено санітарно-побутові умови праці, закуплено нову техніку та обладнання, підвищено рівень заробітних плат та створено ефективну систему мотивації, розроблено концепцію ефективної взаємодії між комунальними пІдприємствами та середньо-спеціальними навчальними закладами (ССНЗ) щодо підготовки кваліфікованих молодих фахівців, а також підвищено рівень кваліфікації штатних співробітників підприємств, створено нові функції та напрямки під виклики 2020 року, впроваджено проєкт «Охайне місто» – усі ці зусилля дозволили створити у 2020 році понад 1000 робочих місць для маріупольців.
Ми кожному кажемо: #Тут варто працювати!
Саме від людини залежить покращення добробуту усього міста. Маріуполь вартий твоєї уваги!
Назва проєкту: Створення системи навчання для муніципалітетів. Програма МРА (Master's of Public Administration)
Автори проєкту: Маріупольська міська рада
Анонс проєкту:
У муніципальній сфері існує дефіцит управлінців, в наявності кадровий голод. На сьогоднішній день в Україні немає освітніх програм, які могли б готувати ефективних керівників в містах. І це є серйозною проблемою на шляху до створення нової якості життя для городян.
З огляду на запит на високопрофесійний кадровий склад муніципалітетів, у вересні 2019 року в м Маріуполь на базі Донецького державного університету управління створена спеціальна 2-х річна освітня програма МРА (Master's of Public Administration), що об'єднала 5 муніципалітетів Маріуполя, Запоріжжя, Кривого Рогу, Авдіївки і Покровська (30 осіб – керівники основних функцій і комунальних підприємств міста). Програма створювалася за участю експертів в області міського управління.та є унікальною для України (не має аналогів). Завдяки колаборації в роботі кращих експертів з державного та місцевого управління, програма являє собою готовий навчальний продукт, що може бути масштабований по Україні (з мінімальними змінами або без змін).
Протягом програми навчання учасники розробляють і впроваджують на практиці найбільш акутальні для кожного міста проекти, замовниками яких виступають мери цих міст. Проекти, спрямовані на підвищення якості послуг, сервісів, поліпшення якості життя городян, які за підсумками презентуються, як замовнику, так і громаді міста. Наприклад, такі як
• «Реновація індустріальних просторів міста»
• «Модернізація систем водовідведення та очищення стоків»
• «Забезпечення поливу зелених зон з використанням альтернативних джерел»
• «Впровадження електронного квитка» та інші.
Теми проектів учасників програми МРА унікальні і сформульовані на основі потреб і запитів громади.
В результаті міста Східної України зможуть впровадити унікальні проекти, спрямовані на перспективний розвиток, і, найголовніше, підвищити якість життя для своїх громадян.
2019 рік
Назва проєкту: Утримання молоді в Донецькому регіоні
Автори проєкту: Маріупольська міська рада
Анонс проєкту:
Маріупольська міська рада – це не просто державна структура, це – команда однодумців, яка змінює місто на краще. Ми працюємо над розвитком і відповідаємо на виклики сучасності. Наша головна мета – створювати нові можливості для людей, особливо для молоді. Бо саме за молоддю – майбутнє Маріуполя та всієї країни.
У команді Маріупольської міської ради працює більше 1000 співробітників. З них 44% – люди віком до 35 років. Це – колектив прогресивних, креативних та амбітних людей. Разом ми робимо своє місто яскравішим.
Маріупольська міська рада як роботодавець – прозора та відкрита для кожного. У системі міського управління головним і найціннішим ресурсом є людина. За нею стоїть покращення якості освіти, впровадження сучасних муніципальних сервісів, створення сучасного IT-простору, покращення умов надання медичних послуг, створення Нового туристичного та відродження Старого історичного Маріуполя. Саме від людини залежить покращення добробуту всього міста!
За три роки міська рада досягла високих результатів. Маріуполь розробив власну Стратегію розвитку, став одним із найбезпечніших та прозорих міст України. Місто стало флагманом у впровадженні ключових реформ. У Маріуполі системно розвиваються усі сфери життя: від освіти та охорони здоров'я до транспортної інфраструктури. Ми системно розвиваємо муніципальні сервіси та комунальні послуги.
Сьогодні Маріуполь – це сучасне місто на узбережжі Азовського моря. Місто, в якому хочеться навчатися, працювати та відпочивати.
Тому ми кожному кажемо: «Маріуполь вартий твоєї уваги!».