Стратегічний HR-партнер Премії HR-бренд – компанія Smart Solutions ділиться ексклюзивною аналітикою про сучасні виклики найму

Cтратегічний HR-партнер Премії HR-бренд, компанія Smart Solutions, ділиться актуальною аналітикою та експертними спостереженнями щодо трансформації ринку праці, кадрового дефіциту, впливу мобілізації та міграції на доступність талантів, а також нових підходів до найму й утримання персоналу.

Наталія Бондаренко, Head of Recruitment at Smart Solutions, розповідає про ключові тенденції, які вже сьогодні визначають роботу рекрутерів і роботодавців в Україні, формують правила гри на найближчі роки та підкреслюють зростаючу роль автоматизації та штучного інтелекту в HR-процесах.

Нові правила гри на ринку праці

Донедавна український ринок праці розвивався за відносно прогнозованим сценарієм: зайнятість зростала, компанії конкурували за таланти, а найбільший попит на фахівців формували IT, фінансовий сектор, торгівля та сфера послуг. Повномасштабна війна кардинально змінила цю ситуацію.

Кадровий дефіцит став одним із головних викликів для бізнесу. За даними Державної служби зайнятості, протягом 11 місяців 2025 року роботодавці подали понад 426 тисяч вакансій, тоді як офіційний статус безробітних мали лише близько 338 тисяч людей. Рівень укомплектування вакансій сягнув лише 63%, демонструючи розрив між потребами компаній і доступністю кандидатів.

На ситуацію впливають одразу кілька факторів: мобілізація, міграція населення, демографічні втрати та загальна невизначеність. У результаті бізнес змушений переглядати підходи до найму, утримання персоналу та розвитку команд.

Від зростання до обережності

Попри поширене переконання, що компанії сьогодні наймають значно менше, ніж до війни, ключова зміна полягає не стільки в обсягах найму, скільки в підходах до нього.

Через безпекові ризики, нестабільний попит і труднощі з прогнозуванням прибутків бізнес став максимально обачним. Масштабне розширення штату поступилося місцем прагненню зберегти стабільність і захистити ключові операційні процеси.

Навіть коли у компанії з’являються відкриті позиції, знайти людей із відповідними компетенціями стає дедалі важче. Як результат – найм став точковим, вибірковим і значно тривалішим у часі.

Внутрішні резерви та автоматизація як відповідь на дефіцит кадрів

Коли зовнішній ринок не закриває потреби, бізнес фокусується на внутрішньому ресурсі, розширюючи зони відповідальності працівників, об’єднуючи функції або переформатовуючи ролі під актуальні потреби

Це допомагає бізнесу залишатися гнучким без довгих місяців рекрутингу. Найчастіше під таку оптимізацію підпадають адміністративні відділи, маркетинг, HR, бек-офіс та операційні команди.

Водночас цей тренд має зворотний бік – ризик вигорання через надмірне навантаження на команду. Тому паралельно бізнес змушений переглядати системи мотивації, впроваджувати бонуси, інвестувати в навчання та психологічну підтримку людей.

Щоб полегшити це навантаження, компанії активно автоматизують операційні процеси за допомогою штучного інтелекту. ШІ бере на себе базові завдання, такі як первинний скринінг резюме, комунікацію в чат-ботах та планування календарів співбесід. Це звільняє HR-фахівцям час для глибинної роботи – оцінки мотивації, soft skills та відповідності кандидатів корпоративній культурі.

Мобілізація та зміна гендерних ролей

Вагомим фактором впливу залишається мобілізація та обмежені можливості бронювання, що суттєво ускладнює довгострокове планування найму (особливо коли йдеться про фахівців призовного віку). Прагнучи знизити ризики, роботодавці частіше запрошують до співпраці жінок та кандидатів старшого віку, а також пропонують віддалений або гібридний формат роботи.

Окремий тренд – стрімка зміна гендерних ролей. Через дефіцит кадрів жінки дедалі частіше приходять у сфери, які раніше вважалися традиційно «чоловічими»: логістику, виробництво, важку промисловість та технічний менеджмент. Цю тенденцію чітко підтверджують аналітичні дані, а держава підтримує її спеціальними програмами перекваліфікації.

Проте варто бути реалістами: залучення жінок лише частково компенсує кадровий голод. Деякі професії вимагають тривалого перенавчання, а в інших – на першому місці залишаються складні питання безпеки та умов праці.

Як реагує міжнародний бізнес

Міжнародний бізнес продовжує бачити в Україні потужне джерело талантів, але змушений закладати у свої стратегії високі безпекові ризики. Щоб залишатися ефективними, глобальні гравці переходять до більш гнучких HR-моделей, а саме:

• Створення розподілених команд.
• Розширення віддалених і гібридних форматів роботи.
• Перехід до коротших горизонтів планування.
• Посилення програм підтримки працівників.
• Інвестиції у well-being та психологічне здоров’я команд.
• Розвиток релокаційних програм.
• Впровадження додаткових механізмів фінансової стабільності.
• Укладання довгострокових контрактів із ключовими спеціалістами.

Які навички визначатимуть успіх у 2026 році

Стає очевидним, що нинішня ситуація на ринку праці не тимчасове явище, а нова реальність, до якої необхідно адаптуватися. Відповідно змінюються і вимоги роботодавців до кандидатів. Справжню цінність зараз мають практичні та життєві навички: гнучкість, готовність брати на себе нові завдання, уміння працювати в умовах невизначеності.

Невід’ємною вимогою також стає цифрова грамотність. Йдеться не про вузьку технічну експертизу, а про впевнене використання сучасних цифрових інструментів, автоматизації та сервісів на базі штучного інтелекту.

Водночас однією з ключових конкурентних переваг залишається готовність до безперервного навчання. Темп змін настільки високий, що принцип «освіта на все життя» поступово поступається місцем концепції «навчання протягом усього життя».

Висновки

Сучасний український ринок праці надіслав чіткий сигнал: стабільність бізнесу більше не гарантується зовнішніми обставинами. Вона тримається на гнучкості конкретних людей та їхній здатності миттєво адаптуватися до змін. Саме це вміння тримати удар і перенавчатися на ходу стало новою нормою для кожного з нас.