Кейс розкриває формування культири взаємодії HR і бізнесу. Створення цінності для бізнесу від HR функції та якісно нового формату взаємодії з бізнесом.
Наскільки ми (HR) самі готові бути «рольовою моделлю» для інших? Якщо у HR BP не розвинені компетенції в управлінні людьми на високому рівні та прояви цінності партнерства, ми не зможемо очікувати або оцінювати їх у наших менеджерів.
«MUST HAVE» для успішного бізнес-партнерства
«Soft-и рулять» або прояв партнерства на практиці: ЯК?
Ми готові ділитися своїм досвідом та бути рольовою моделлю.

Міжнародна олімпіада з програмування The Proggy-Buggy International Programming Contest відбувається щорічно в останню суботу жовтня. Учасники змагання мають розв’язати 13 алгоритмічних задач за 42 хвилини.
Чому ми робимо це саме зараз:
⁃ Мета олімпіади — залучення студентів і молодих спеціалістів до міжнародного олімпіадного руху як форми професійної підготовки конкурентоспроможних IT-фахівців.
⁃ Учасники олімпіади отримують додаткові бали в рейтингу студентів та підвищують шанси на здобуття стипендії, що сьогодні є важливим.

З першого дня керівництво Банку у плануванні екстрених дій орієнтувалось перш за все на головну Мету: забезпечити співробітників компанії та членів їхніх родин безпечними та сприятливими умовами життя та праці, підтримати їхній психологічний стан в критичних умовах, а також послідовно слідувати корпоративній позиції КСО і забезпечити громадян, постраждалих внаслідок бойових дій та терористичних актів необхідним обладнанням в підопічних медичних закладах.
Ми підготували різні сценарії, але передбачити, як саме буде йти перебіг подій було неможливо. Тому з першого дня керівництво Банку у плануванні екстрених дій орієнтувалось перш за все на головну Мету: забезпечити співробітників компанії та членів їхніх родин безпечними та сприятливими умовами життя та праці, підтримати їхній психологічний стан в критичних умовах, а також послідовно слідувати власній позиції КСО і забезпечити громадян, постраждалих внаслідок бойових дій та терористичних актів необхідним обладнанням в підопічних медичних закладах.
Проект розгортався послідовно, як оперативна реакція на поточний контекст – від базового збору та аналізу інформації по місцерозташуванню співробітників, їхніх станів та потреб – до надання допомоги по проживанню, отриманню ліків та фінансової допомоги, а згодом – до забезпечення потреб суспільства і країни (міжнародний збір коштів на медичне обладнання та відшкодування втраченого житла).

Війна остаточно визначила та загострила національну ідентифікацію кожного з нас як УКРАЇНЦЯ. Мова є однією із найважливіших цеглинок у фундаменті нації. Багато працівників ПУМБ на тлі нинішніх подій свідомо приймають рішення частіше говорити українською або перейти на використання виключно державної мови на роботі та в побуті. Для ПУМБ сьогодні це питання беззаперечної ідентифікації себе як Першого УКРАЇНСЬКОГО міжнародного банку та підтримки бренду організації як української компанії. ПУМБ вірить в Україну, перемогу та свою команду, стоїть на захисті всього українського та поважає цінності кожного співробітника.
Саме тому народився проєкт «Говоримо українською», який згуртовує працівників ПУМБ навколо ідеї:

• розвивати та удосконалювати вміння говорити українською мовою; 
• створює сучасну розвиткову платформу для вивчення української мови за допомогою прогресивних методів та прийомів навчання;
• створює особливий україномовний культурно-освітній простір для працівників. 

Організації, які ставлять людей на перше місце, мають вищі показники задоволеності співробітників та переваги на ринку талантів. Але створення дійсно людяної компанії потребує не слів, а активних дій. В Intellias ми прагнемо бути людяною компанією в усьому: від буденних процесів до прийняття глобальних рішень. Спеціалісти Intellias вже давно керують своїм часом — їм не потрібно просити дозволу, щоб сходити до лікаря чи в банк, вони можуть починати та закінчувати роботу тоді, коли їм зручно. Також спеціалісти можуть обирати зручний формат роботи – в офісі, віддалено або поєднати обидва варіанти. Ми вирішили перейти на наступний рівень — надати нашим спеціалістам та спеціалісткам можливість керувати своєю кар'єрою так само як і часом, та зробити професійне зростання легким, зручним і прозорим.
Career Hub – це інструмент, завдяки якому спеціалісти самостійно керують своєю кар’єрою. Тут об’єднані всі професійні можливості, починаючи з фідбеку, тренінгів, менторства і закінчуючи можливостями ротації, релокації та перегляду зарплати. Платформа допомагає нам втілювати людяний підхід у реальних робочих процесах.

Щоранку о 9-й годині ми проводимо хвилину мовчання, а далі усі разом співаємо гімн на центральній алеї магазину…
… Я з колегами, що тимчасово переїхали до нас із східних регіонів, випікаю хліб та роблю гарячі обіди для наших захисників…
… наша компанія за декілька тижнів створила свій український благодійний Фонд "Ашан з Тобою", аби допомагати співробітникам, що постраждали внаслідок війни…
… Ми разом мріємо, розповідаємо, як наближаємо перемогу, навчилися вирішувати робочі задачі та навіть проводити співбесіди у сховищах під час повітряних тривог…
…в одному нашому магазині перші машини допомоги збирав контролер управління Ілля. Кожного дня він приїздив на велосипеді, аби вантажити гуманітарну допомогу. Разом із ним працювали його дружина та їхні родичі. За п’ять днів одна родина завантажила 18 машин гуманітарної допомоги!
…я домовлявся з польськими колегами про працевлаштування в Ашан Польща, багатьох наших гостинно прийняли в Ашан Румунії, Угорщині, Франції, Іспанії, Португалії...
… ми вже передали близько 350 тонн товарів на понад 40 мільйонів гривень Збройним Силам України, Територіальним оборонам, Національній Гвардії, військовим госпіталям і я цим так пишаюся!..
Це реалії сьогодення, це історії зрозумілі всім українцям.
Історії про те, як завдяки неймовірним людям та HR стандартам, інструментам мотивації і менеджменту наближеності можна створити бізнес солідарності.
Це голоси наших співробітників. Голоси, які разом створюють справжню симфонію.
Це - проєкт Auchan Україна.симфонія.багатоголосся.

Під час війни складно жити звичне життя, не те, щоб здобувати нові знання...
Проте ми, українці, як ніхто знаємо, які ми сильні та здатні триматись навіть у найскладніші моменти.
У GlobalLogic в цей складний час вирішили дотримуватись нашої стабільної цінності “we care” не лише щодо наших консультантів, але і щодо локальної спільноти.
Завдяки командній експертизі ми запустили загальнодоступні відкриті курси IT Basics та IT Switch для понад 14 000 українців, які потребували моральної підтримки через війну та прагнули долучитися до стабільної ІТ-галузі.
Професіоналізм 18 тренерів та тренерок курсу допоміг учасникам здобути базові технічні знання, зрозуміти, як працює ІТ-сфера та як можна себе в ній реалізувати, а також став першим кроком до того, щоб розпочати новий етап життя навіть у турбулентні часи війни.

Дбати про благополуччя своїх спеціалістів та, зокрема, про їхнє ментальне здоров’я — це не лише модна складова бренду компанії як роботодавця. Це про емоційно стійких особистостей, які почуваються щасливими, бачать сенс у своїй роботі та почуваються залученими у різні сфери життя. Адже задоволені станом люди, які живуть у гармонії в усіх аспектах системи добробуту – діляться своїми талантами й енергією з бізнесом і допомагають йому досягати спільних цілей. Компанія ЕРАМ ґрунтовно підійшла до теми добробуту своїх талантів та сформувала чотирьох компонентну систему добробуту, яка покриває аспекти фізичного здоров’я, метального здоров’я, соціальних зв’язків та фінансової грамотності. Звичайно, що повномасштабна війна в Україні особливо загострила питання ментального здоров’я та дещо змістила фокус активностей компанії ЕРАМ у темі підвищення якості добробуту спеціалістів. Проте за результатами дослідження Deloitte в Україні та Американської торговельної палати в Україні після завершення активних бойових дій тема добробуту талантів буде одною з ключових для відновлення сфери людського капіталу. Тому роботодавцям варто вже зараз задуматися над формуванням систему добробуту в компанії та допомагати своїм спеціалістам бути стійким до викликів сучасного світу. Адже згідно з дослідженням Deloitte, кожен фунт, інвестований у програми з добробуту, повертається п’ятьма. Компанія ЕРАМ свій вибір зробила – це подальший розвиток та підсилення системи добробуту наших колег та особлива увага до ментального здоров’я.

Щоб захедхантити в Mazars топових працівників, ми створили нестандартну HR-кампанію «Хедхантимо рідню».
Суть кампанії можна описати наступним чином: «Влаштували» родичів співробітників на роботу в Mazars, щоб вони стали трансляторами корпоративних цінностей компанії. Учасники проєкту отримали нові посади: син аудиторки, сестра керівниці юридичного відділу, подруга бухгалтерки тощо.
Родичі співробітників Mazars в форматі інтерв’ю поділилися своїм враженням про роботу в компанії. На базі відповідей ми зробили трихвилинне відео, яке стало основою для рекламних роликів у соцмережах.
Учасники проєкту отримали візитні картки Mazars, а деякі навіть позначили в соцмережах нові посади.
Для рекрутингу нових співробітників ми також розмістили у консервативній соцмережі LinkedIn незвичайні вакансії, орієнтовані на близьких людей потенційних працівників. Наприклад, «Родич бухгалтера», «Кузен менеджера з аудиту», «Друг аудитора» тощо.
З огляду на високе конкурентне середовище, головною метою Mazars було створити навколо свого імені позитивне інфополе, закріпивши за собою надійну і прогресивну репутацію. Потрібно було знайти таку емоційну мову, яка б залучила нових співробітників, підтримала настрій і бойовий дух у нинішніх, і голосно зашуміла б на нудному фінансовому ринку.
Mazars отримав багато позитивних відгуків про кампанію, кількість співбесід зросла втричі, а загальне медіаохоплення збільшилося в рази.
Проєкт такого масштабу вперше пролунав на фінансовому ринку і змусив аудиторію говорити про Mazars. Для професійних аудиторів, фінансистів і бухгалтерів, які живуть у світі цифр і звітів, легкий гумор і щирий human approach були ковтком свіжого повітря. Ставка на тепле та щире відео окупилася краще, ніж історія успіху компанії.

ПрАТ МХП, як потенційний роботодавець, зацікавлений у розвитку кадрового потенціалу, саме тому компанія постійно взаємодіє з навчальними закладами та знаходить найефективніші формати співпраці.
Так, у 2021-2022 роках, ПрАТ «МХП» започаткувало спеціальний проєкт з впровадження дуальної форми навчання в 4 регіонах України (Київський, Вінницький, Черкаський, Дніпропетровський). Приємно відзначити, що даний формат співпраці освіти і бізнесу отримав вкрай позитивні результати, що допомогли бізнесу ставати ефективнішим та посилити свій кадровий потенціал.
Передумовами проєкту стали не тільки бізнес потреби компанії, але й те, що під час працевлаштування випускників навчальних закладів ми часто зіштовхувалися з різним рівнем знань і вмінь молодих фахівців. І зазвичай їхня кваліфікація, на жаль, не повністю відповідала сучасним вимогам бізнесу, адже 2,5 роки дистанційного навчання сприяло зниженню мотивації до опановування фаху.
Також виникала проблема перенавчання випускників уже на підприємствах, на яке додатково витрачаються ресурси. Тому ми зацікавлені в тому, щоб студенти отримували необхідну кваліфікацію під час навчання і після випуску могли приступати до самостійної роботи в найкоротші терміни. Студенти дуальної форми навчаються безпосередньо на виробництві разом з наставниками (співробітники МХП) на робочому місці та набувають практичних навичок згідно з навчальними планами. Віримо, що спільними зусиллями й у тісній співпраці бізнесу та навчальних закладів буде підготовлено нове покоління молодих фахівців, готових працювати на благо розвитку сильної та успішної України.

“Ідеальний шторм” пандемії виявився лише розігрівом перед викликами, з якими роботодавці в Україні зіткнулися через повномасштабне вторгнення росії. Подбати про безпеку своїх колег, гарантувати своєчасне та надійне інформування фахівців для прийняття ними рішень, сприяти облаштуванню та адаптації у нових реаліях, втримати продуктивність та підтримати у подоланні тривожності та стресу – це лише невеликий перелік того, що вдалося команді Ciklum від початку цього року.
Запорукою цих досягнень став продуманий ВСР план,, зосереджений не лише на підтримці функціонування бізнесу, але й фізичній та психологічній безпеці колег під час кризових подій, сприяння адаптації до динамічного середовища та збереженні лояльності фахівців через проживання спільного досвіду. В основі – злагоджена робота різних підрозділів Ciklum, підкріплена ціннісною орієнтацією бізнесу на людей. Утім, ключовим був фокус на людях та людяності, що увійшов до порядку денного компанії задовго до війни.
Результат: збереження ключових бізнес-показників, безпека та добробут фахівців, високий рівень залученості, довіри та лояльності до Ciklum.
Умови, що склалися, вимагають докорінного перегляду взаємодії з працівниками в практично усіх сферах - від забезпечення базової безпеки до управління ефективністю. І холістичний підхід з фокусом на потреби спеціаліста стає необхідним для стабільності та зростання бізнесу.
Реалізований проєкт закладає підвалини для подальшої розбудови EVP, успіху HR та комунікаційних зусиль у майбутньому: за умов спілкування онлайн та географічної розпорошеності, із збереженням високого рівня залученості команд, прозорості процесів та, найголовніше, емпатії на всіх рівнях відносин.

Війна суттєво змінила підходи компаній до управління талантами в більшості компанії. Фокусована оперативна побудова нових процесів, які забезпечать порятунок людей, безпеку їхнього життя і праці в нових реаліях та умовах, підтримка та розвиток психологічної стійкості спеціалістів – основна суть всієї активності компанії ЕРАМ з 24 лютого і до тепер.
Незважаючи на високу адаптивність ІТ сфери, компанії довелося навчитися швидко орієнтуватися в цій жахливій ситуації та швидко змінюватися, щоб відповідати новим викликам. Ковід нам показав кризу емпатійного лідерства -
лідерства з увагою до потреб людей. Війна це в стократ підсилила. Тому ми розвиваємо здатність до співпереживаючого лідерства, коли ми не просто розуміємо, що відчувають і потребують наші таланти, а активно задаємо питання: «Чим я можу допомогти?» і готові діяти.
Те, що зараз відбувається в нашій компанії – це відповідь на нагальну потребу команди у безпеці, адже життя кожного – це пріоритет №1 і це не просто лозунг. Фокус на підтримці людей є черговим підтвердженням глобального тренду компанії на людиноцентричність.
Такі кризові періоди, які зараз проходять бізнеси, що оперують в Україні, - це величезне випробування для ціннісної та організаційної культури компаній. ЕРАМ це випробування успішно проходить: стійкість нашої корпоративної екосистеми та висока згуртованість колег, їхня висока лояльність дозволила нам, як компанії, у цей важкий період швидко трансформуватися та створити неймовірний результат з точки зору стану бізнесу та збереження продуктивності. А також зберегти команду та продовжувати розвиватися в Україні.
Ми віримо в Україну та її перемогу! Тому будемо створювати всі умови, щоб наша держава ставала міцнішою, а наші люди - щасливішими!

Простоюють лінії, купа браку, досвідченні працюють без вихідних, та вже падають з ніг, ми не робимо об’єм, бренд роботодавця на ринку робить круте піке!
Ви думаєте: «от це точно щось із комерційним відділом та плануванням не те». Та ні!
Це ми відхватили один із симптомів застарілого підходу до керування нашими людьми та комунікаціями із ними, ринком потенційних!
Від того плинність на виробництві почала перевищувати 20 відсотків на місяць. Ми почали втрачати досвідчених, та профі своєї справи! В нашій компанії на стажуванні перебувало три райони Запоріжжя по декілька днів, здавалося, що працівники закінчилися або поїхали до Польщі!
В такій ситуації підприємство знаходилось вже доволі давно і навіть почало звикати і пристосовуватися до реалій, які, на думку багатьох вже не виправити. Треба зміритися, або платити зарплатню значно вище ринку, як це було якось давно. От тоді ніхто не уходив та черги були під прохідною.
Багато хто вважає, що треба боротися саме із плинністю і саме відділу персоналу, як найголовнішою проблемою із-зі якої ми втрачаєм прибуток.
Але, диявол таки в дрібницях. Плинність – це лише лакмусовий папірець значно більших проблем із не робочих систем всередині компанії.
Та не в силах одному відділу без підтримки і допомоги команди зрушити гору.
Ми пройшли довгий шлях із купою випробувань, помилок та вкінець кінців результатів, які дали нам змогу вивести наше виробництво на новий сучасний рівень. Заволодіти серцями наших співробітників. І отакої… на ринку праці чомусь почали з’являтися релевантні кандидати. Із Польщі повернулися, чи що?)))))
Із задоволенням пропоную вам зануритися в наш проект та ще раз пройти з нами від старту до «а так можна було?»)))

Роль HR у війну набула нового значення. Стати фундаментом безпеки та заспокійливим для 11 500 людей, налагодити процеси прийняття рішень та управління у воєнний час. Зберегти життя і здоров’я, врятувати бізнес, допомогти Україні на шляху до перемоги. Все це стало ключовим для команди HR Кернел з 24 лютого 2022 та залишається найбільш важливим пріоритетом і по сьогодні. Місія здійсненна. Все буде Україна.

.

.