22 вересня - 20 жовтня 2022
ВСЕУКРАЇНСЬКИЙ ОНЛАЙН-МАРАФОН:
«ДОСВІД РОБОТОДАВЦІВ В УМОВАХ ВІЙНИ.
КЕЙСИ НОМІНАНТІВ ПРЕМІЇ»
Формат: online з трансляцією на YouTube-каналі Премії HR-бренд
«ДОСВІД РОБОТОДАВЦІВ В УМОВАХ ВІЙНИ.
КЕЙСИ НОМІНАНТІВ ПРЕМІЇ»
Формат: online з трансляцією на YouTube-каналі Премії HR-бренд
Всеукраїнський онлайн-марафон
«Досвід роботодавців в умовах війни: кейси номінантів Премії»
«Досвід роботодавців в умовах війни: кейси номінантів Премії»
Формат: онлайн з трансляцією на
YouTube-каналі Премії HR-бренд
YouTube-каналі Премії HR-бренд
22 вересня - 20 жовтня
Одна реєстрація на усі дні марафону.
- Номінанти презентують кейси
- Формат «запит-рішення-результат»
- Участь у марафоні безкоштовна
Одна реєстрація на усі дні марафону.
1500+
учасників
учасників
Зареєстрований учасник
безкоштовно підключається
до перегляду
безкоштовно підключається
до перегляду
4
тижні
тижні
З 22 вересня по 20 жовтня,
кожен вівторок та четвер,
з 15 до 18:00
кожен вівторок та четвер,
з 15 до 18:00
50
кейсів
кейсів
Спікери 40-ка компаній презентують кейси в форматі «запит-рішення-результат» + сет питань-відповідей
Ми зібрали 40 номінантів та 50+ кейсів.
Протягом 6-ти тижнів,
кожен вівторок та четвер,
номінанти презентуватимуть свої проєкти
Премії HR-бренд
Ми зібрали 40 номінантів та 50+ кейсів.
Протягом 6-ти тижнів,
кожен вівторок та четвер,
номінанти презентуватимуть свої проєкти
Премії HR-бренд
Номiнанти Премії HR-бренд 2022 — українські компанії, які мають найкращі hr-кейси, презентують їх під час конкурсу — Премія HR-бренд Україна, яка організовується щороку. На здобуття нагород Премії HR-бренд Україна 2021 було подано 50+ проектів, реалізованих в компаніях протягом останніх двох років. Проекти, які продемонстрували успішні результати у залученні, мотивації та утриманні персоналу, роботі з кандидатами, розвитку компанії в цілому та її репутації як роботодавця.
Всеукраїнський онлайн-марафон кейсів номінантів
Премії HR-бренд 2022
Премії HR-бренд 2022
Дата: з 22 вересня по 20 жовтня 2022р.
Час: 15:00 - 18:00
Щочетверга та щовівторка за годину до трансляції зареєстрованим учасникам буде надходити лист з посиланням на онлайн-трансляцію.
Додаткова інформація: +380989611331 | a.gumenyuk@grc.ua
ВАЖЛИВО: лист, з посиланням на трансляцію, може потрапити в спам, перевірте його, будь ласка.
Реєстрація обов'язкова.
Одна реєстрація на усі дні марафону.
Час: 15:00 - 18:00
Щочетверга та щовівторка за годину до трансляції зареєстрованим учасникам буде надходити лист з посиланням на онлайн-трансляцію.
Додаткова інформація: +380989611331 | a.gumenyuk@grc.ua
ВАЖЛИВО: лист, з посиланням на трансляцію, може потрапити в спам, перевірте його, будь ласка.
Реєстрація обов'язкова.
Одна реєстрація на усі дні марафону.
ПРОГРАМА ОНЛАЙН-МАРАФОНУ
*Кожен день марафону має унікальну програму, просимо ознайомитись.
22 ВЕРЕСНЯ 2022
15.00 - 15.10
15.00 - 15.10
Відкриття онлайн-марафону
15.10 - 15.40
15.10 - 15.40
Партнерство HR&BUSINESS - МХП
Анна Каленська, Директорка з управління персоналом напряму "Виробництво, Технологія та якість"
Кейс розкриває формування культири взаємодії HR і бізнесу. Створення цінності для бізнесу від HR функції та якісно нового формату взаємодії з бізнесом.
Наскільки ми (HR) самі готові бути «рольовою моделлю» для інших? Якщо у HR BP не розвинені компетенції в управлінні людьми на високому рівні та прояви цінності партнерства, ми не зможемо очікувати або оцінювати їх у наших менеджерів.
«MUST HAVE» для успішного бізнес-партнерства
«Soft-и рулять» або прояв партнерства на практиці: ЯК?
Ми готові ділитися своїм досвідом та бути рольовою моделлю.
Наскільки ми (HR) самі готові бути «рольовою моделлю» для інших? Якщо у HR BP не розвинені компетенції в управлінні людьми на високому рівні та прояви цінності партнерства, ми не зможемо очікувати або оцінювати їх у наших менеджерів.
«MUST HAVE» для успішного бізнес-партнерства
«Soft-и рулять» або прояв партнерства на практиці: ЯК?
Ми готові ділитися своїм досвідом та бути рольовою моделлю.
15.40 - 16.10
15.40 - 16.10
The Proggy-Buggy International Programming Contest — бліц-олімпіада зі спортивного програмування - DataArt
Ольга Денисенко, PR Lead DataArt
Міжнародна олімпіада з програмування The Proggy-Buggy International Programming Contest відбувається щорічно в останню суботу жовтня. Учасники змагання мають розв’язати 13 алгоритмічних задач за 42 хвилини.
Чому ми робимо це саме зараз:
⁃ Мета олімпіади — залучення студентів і молодих спеціалістів до міжнародного олімпіадного руху як форми професійної підготовки конкурентоспроможних IT-фахівців.
⁃ Учасники олімпіади отримують додаткові бали в рейтингу студентів та підвищують шанси на здобуття стипендії, що сьогодні є важливим.
Чому ми робимо це саме зараз:
⁃ Мета олімпіади — залучення студентів і молодих спеціалістів до міжнародного олімпіадного руху як форми професійної підготовки конкурентоспроможних IT-фахівців.
⁃ Учасники олімпіади отримують додаткові бали в рейтингу студентів та підвищують шанси на здобуття стипендії, що сьогодні є важливим.
16.10 - 16.40
16.10 - 16.40
"OTP Helps Ukraine" - OTP bank
Крістіна Фехер, Директорка Департаменту управління персоналом OTP bank, Андрій Скібіцький, Начальник відділу навчання та розвитку персоналу OTP bank
З першого дня керівництво Банку у плануванні екстрених дій орієнтувалось перш за все на головну Мету: забезпечити співробітників компанії та членів їхніх родин безпечними та сприятливими умовами життя та праці, підтримати їхній психологічний стан в критичних умовах, а також послідовно слідувати корпоративній позиції КСО і забезпечити громадян, постраждалих внаслідок бойових дій та терористичних актів необхідним обладнанням в підопічних медичних закладах.
Ми підготували різні сценарії, але передбачити, як саме буде йти перебіг подій було неможливо. Тому з першого дня керівництво Банку у плануванні екстрених дій орієнтувалось перш за все на головну Мету: забезпечити співробітників компанії та членів їхніх родин безпечними та сприятливими умовами життя та праці, підтримати їхній психологічний стан в критичних умовах, а також послідовно слідувати власній позиції КСО і забезпечити громадян, постраждалих внаслідок бойових дій та терористичних актів необхідним обладнанням в підопічних медичних закладах.
Проект розгортався послідовно, як оперативна реакція на поточний контекст – від базового збору та аналізу інформації по місцерозташуванню співробітників, їхніх станів та потреб – до надання допомоги по проживанню, отриманню ліків та фінансової допомоги, а згодом – до забезпечення потреб суспільства і країни (міжнародний збір коштів на медичне обладнання та відшкодування втраченого житла).
Ми підготували різні сценарії, але передбачити, як саме буде йти перебіг подій було неможливо. Тому з першого дня керівництво Банку у плануванні екстрених дій орієнтувалось перш за все на головну Мету: забезпечити співробітників компанії та членів їхніх родин безпечними та сприятливими умовами життя та праці, підтримати їхній психологічний стан в критичних умовах, а також послідовно слідувати власній позиції КСО і забезпечити громадян, постраждалих внаслідок бойових дій та терористичних актів необхідним обладнанням в підопічних медичних закладах.
Проект розгортався послідовно, як оперативна реакція на поточний контекст – від базового збору та аналізу інформації по місцерозташуванню співробітників, їхніх станів та потреб – до надання допомоги по проживанню, отриманню ліків та фінансової допомоги, а згодом – до забезпечення потреб суспільства і країни (міжнародний збір коштів на медичне обладнання та відшкодування втраченого житла).
16.40 - 17.10
16.40 - 17.10
Говоримо українською - ПУМБ
Наталя Давидюк, керівниця управління з організаційного розвитку персоналу ПУМБ
Війна остаточно визначила та загострила національну ідентифікацію кожного з нас як УКРАЇНЦЯ. Мова є однією із найважливіших цеглинок у фундаменті нації. Багато працівників ПУМБ на тлі нинішніх подій свідомо приймають рішення частіше говорити українською або перейти на використання виключно державної мови на роботі та в побуті. Для ПУМБ сьогодні це питання беззаперечної ідентифікації себе як Першого УКРАЇНСЬКОГО міжнародного банку та підтримки бренду організації як української компанії. ПУМБ вірить в Україну, перемогу та свою команду, стоїть на захисті всього українського та поважає цінності кожного співробітника.
Саме тому народився проєкт «Говоримо українською», який згуртовує працівників ПУМБ навколо ідеї:
Саме тому народився проєкт «Говоримо українською», який згуртовує працівників ПУМБ навколо ідеї:
- розвивати та удосконалювати вміння говорити українською мовою;
- створює сучасну розвиткову платформу для вивчення української мови за допомогою прогресивних методів та прийомів навчання;
- створює особливий україномовний культурно-освітній простір для працівників.
17.10 - 17.40
17.10 - 17.40
Career Hub. You manage your career - Intellias
Роман Гапачило, VP, Talent Management у Intellias
Організації, які ставлять людей на перше місце, мають вищі показники задоволеності співробітників та переваги на ринку талантів. Але створення дійсно людяної компанії потребує не слів, а активних дій. В Intellias ми прагнемо бути людяною компанією в усьому: від буденних процесів до прийняття глобальних рішень. Спеціалісти Intellias вже давно керують своїм часом — їм не потрібно просити дозволу, щоб сходити до лікаря чи в банк, вони можуть починати та закінчувати роботу тоді, коли їм зручно. Також спеціалісти можуть обирати зручний формат роботи – в офісі, віддалено або поєднати обидва варіанти. Ми вирішили перейти на наступний рівень — надати нашим спеціалістам та спеціалісткам можливість керувати своєю кар'єрою так само як і часом, та зробити професійне зростання легким, зручним і прозорим.
Career Hub – це інструмент, завдяки якому спеціалісти самостійно керують своєю кар’єрою. Тут об’єднані всі професійні можливості, починаючи з фідбеку, тренінгів, менторства і закінчуючи можливостями ротації, релокації та перегляду зарплати. Платформа допомагає нам втілювати людяний підхід у реальних робочих процесах.
Career Hub – це інструмент, завдяки якому спеціалісти самостійно керують своєю кар’єрою. Тут об’єднані всі професійні можливості, починаючи з фідбеку, тренінгів, менторства і закінчуючи можливостями ротації, релокації та перегляду зарплати. Платформа допомагає нам втілювати людяний підхід у реальних робочих процесах.
17.40 - 18.10
17.40 - 18.10
"Auchan Україна.симфонія.багатоголосся"
Дмитро Товстолуг, HRD Auchan Україна;
Марта Труш, Sales Director Auchan Україна
Марта Труш, Sales Director Auchan Україна
Щоранку о 9-й годині ми проводимо хвилину мовчання, а далі усі разом співаємо гімн на центральній алеї магазину…
… Я з колегами, що тимчасово переїхали до нас із східних регіонів, випікаю хліб та роблю гарячі обіди для наших захисників…
… наша компанія за декілька тижнів створила свій український благодійний Фонд "Ашан з Тобою", аби допомагати співробітникам, що постраждали внаслідок війни…
… Ми разом мріємо, розповідаємо, як наближаємо перемогу, навчилися вирішувати робочі задачі та навіть проводити співбесіди у сховищах під час повітряних тривог…
…в одному нашому магазині перші машини допомоги збирав контролер управління Ілля. Кожного дня він приїздив на велосипеді, аби вантажити гуманітарну допомогу. Разом із ним працювали його дружина та їхні родичі. За п’ять днів одна родина завантажила 18 машин гуманітарної допомоги!
…я домовлявся з польськими колегами про працевлаштування в Ашан Польща, багатьох наших гостинно прийняли в Ашан Румунії, Угорщині, Франції, Іспанії, Португалії...
… ми вже передали близько 350 тонн товарів на понад 40 мільйонів гривень Збройним Силам України, Територіальним оборонам, Національній Гвардії, військовим госпіталям і я цим так пишаюся!..
Це реалії сьогодення, це історії зрозумілі всім українцям.
Історії про те, як завдяки неймовірним людям та HR стандартам, інструментам мотивації і менеджменту наближеності можна створити бізнес солідарності.
Це голоси наших співробітників. Голоси, які разом створюють справжню симфонію.
Це - проєкт Auchan Україна.симфонія.багатоголосся.
… Я з колегами, що тимчасово переїхали до нас із східних регіонів, випікаю хліб та роблю гарячі обіди для наших захисників…
… наша компанія за декілька тижнів створила свій український благодійний Фонд "Ашан з Тобою", аби допомагати співробітникам, що постраждали внаслідок війни…
… Ми разом мріємо, розповідаємо, як наближаємо перемогу, навчилися вирішувати робочі задачі та навіть проводити співбесіди у сховищах під час повітряних тривог…
…в одному нашому магазині перші машини допомоги збирав контролер управління Ілля. Кожного дня він приїздив на велосипеді, аби вантажити гуманітарну допомогу. Разом із ним працювали його дружина та їхні родичі. За п’ять днів одна родина завантажила 18 машин гуманітарної допомоги!
…я домовлявся з польськими колегами про працевлаштування в Ашан Польща, багатьох наших гостинно прийняли в Ашан Румунії, Угорщині, Франції, Іспанії, Португалії...
… ми вже передали близько 350 тонн товарів на понад 40 мільйонів гривень Збройним Силам України, Територіальним оборонам, Національній Гвардії, військовим госпіталям і я цим так пишаюся!..
Це реалії сьогодення, це історії зрозумілі всім українцям.
Історії про те, як завдяки неймовірним людям та HR стандартам, інструментам мотивації і менеджменту наближеності можна створити бізнес солідарності.
Це голоси наших співробітників. Голоси, які разом створюють справжню симфонію.
Це - проєкт Auchan Україна.симфонія.багатоголосся.
18.10 - 18:20
18.10 - 18:20
Підсумки першого дня онлайн-марафону
29 ВЕРЕСНЯ 2022
15.00 - 15.10
15.00 - 15.10
Відкриття другого етеру онлайн-марафону
15.10 - 15.40
15.10 - 15.40
Навчання під час війни: кейс відкритих курсів IT Basics та IT Switch від GlobalLogic Education - GlobalLogiс
Євген Сакало, керівник університетської програми GlobalLogic в Україні
Під час війни складно жити звичне життя, не те, щоб здобувати нові знання...
Проте ми, українці, як ніхто знаємо, які ми сильні та здатні триматись навіть у найскладніші моменти.
У GlobalLogic в цей складний час вирішили дотримуватись нашої стабільної цінності “we care” не лише щодо наших консультантів, але і щодо локальної спільноти.
Завдяки командній експертизі ми запустили загальнодоступні відкриті курси IT Basics та IT Switch для понад 14 000 українців, які потребували моральної підтримки через війну та прагнули долучитися до стабільної ІТ-галузі.
Професіоналізм 18 тренерів та тренерок курсу допоміг учасникам здобути базові технічні знання, зрозуміти, як працює ІТ-сфера та як можна себе в ній реалізувати, а також став першим кроком до того, щоб розпочати новий етап життя навіть у турбулентні часи війни.
Проте ми, українці, як ніхто знаємо, які ми сильні та здатні триматись навіть у найскладніші моменти.
У GlobalLogic в цей складний час вирішили дотримуватись нашої стабільної цінності “we care” не лише щодо наших консультантів, але і щодо локальної спільноти.
Завдяки командній експертизі ми запустили загальнодоступні відкриті курси IT Basics та IT Switch для понад 14 000 українців, які потребували моральної підтримки через війну та прагнули долучитися до стабільної ІТ-галузі.
Професіоналізм 18 тренерів та тренерок курсу допоміг учасникам здобути базові технічні знання, зрозуміти, як працює ІТ-сфера та як можна себе в ній реалізувати, а також став першим кроком до того, щоб розпочати новий етап життя навіть у турбулентні часи війни.
15.40 - 16.10
15.40 - 16.10
Побудова системи добробуту для спеціалістів ЕРАМ та well-being підтримка під час війни - ЕРАМ
Наталія Колядко, Директорка з управління талантами
EPAM Україна
EPAM Україна
Дбати про благополуччя своїх спеціалістів та, зокрема, про їхнє ментальне здоров’я — це не лише модна складова бренду компанії як роботодавця. Це про емоційно стійких особистостей, які почуваються щасливими, бачать сенс у своїй роботі та почуваються залученими у різні сфери життя. Адже задоволені станом люди, які живуть у гармонії в усіх аспектах системи добробуту – діляться своїми талантами й енергією з бізнесом і допомагають йому досягати спільних цілей. Компанія ЕРАМ ґрунтовно підійшла до теми добробуту своїх талантів та сформувала чотирьох компонентну систему добробуту, яка покриває аспекти фізичного здоров’я, метального здоров’я, соціальних зв’язків та фінансової грамотності. Звичайно, що повномасштабна війна в Україні особливо загострила питання ментального здоров’я та дещо змістила фокус активностей компанії ЕРАМ у темі підвищення якості добробуту спеціалістів. Проте за результатами дослідження Deloitte в Україні та Американської торговельної палати в Україні після завершення активних бойових дій тема добробуту талантів буде одною з ключових для відновлення сфери людського капіталу. Тому роботодавцям варто вже зараз задуматися над формуванням систему добробуту в компанії та допомагати своїм спеціалістам бути стійким до викликів сучасного світу. Адже згідно з дослідженням Deloitte, кожен фунт, інвестований у програми з добробуту, повертається п’ятьма. Компанія ЕРАМ свій вибір зробила – це подальший розвиток та підсилення системи добробуту наших колег та особлива увага до ментального здоров’я.
16.10 - 16.40
16.10 - 16.40
«Хедхантимо рідню» - Mazars в Україні
Ольга Макарчук, Менеджер з маркетингу
Світлана Філіппова, Старший рекрутер
Світлана Філіппова, Старший рекрутер
Щоб захедхантити в Mazars топових працівників, ми створили нестандартну HR-кампанію «Хедхантимо рідню».
Суть кампанії можна описати наступним чином: «Влаштували» родичів співробітників на роботу в Mazars, щоб вони стали трансляторами корпоративних цінностей компанії. Учасники проєкту отримали нові посади: син аудиторки, сестра керівниці юридичного відділу, подруга бухгалтерки тощо.
Родичі співробітників Mazars в форматі інтерв’ю поділилися своїм враженням про роботу в компанії. На базі відповідей ми зробили трихвилинне відео, яке стало основою для рекламних роликів у соцмережах.
Учасники проєкту отримали візитні картки Mazars, а деякі навіть позначили в соцмережах нові посади.
Для рекрутингу нових співробітників ми також розмістили у консервативній соцмережі LinkedIn незвичайні вакансії, орієнтовані на близьких людей потенційних працівників. Наприклад, «Родич бухгалтера», «Кузен менеджера з аудиту», «Друг аудитора» тощо.
З огляду на високе конкурентне середовище, головною метою Mazars було створити навколо свого імені позитивне інфополе, закріпивши за собою надійну і прогресивну репутацію. Потрібно було знайти таку емоційну мову, яка б залучила нових співробітників, підтримала настрій і бойовий дух у нинішніх, і голосно зашуміла б на нудному фінансовому ринку.
Mazars отримав багато позитивних відгуків про кампанію, кількість співбесід зросла втричі, а загальне медіаохоплення збільшилося в рази.
Проєкт такого масштабу вперше пролунав на фінансовому ринку і змусив аудиторію говорити про Mazars. Для професійних аудиторів, фінансистів і бухгалтерів, які живуть у світі цифр і звітів, легкий гумор і щирий human approach були ковтком свіжого повітря. Ставка на тепле та щире відео окупилася краще, ніж історія успіху компанії.
Суть кампанії можна описати наступним чином: «Влаштували» родичів співробітників на роботу в Mazars, щоб вони стали трансляторами корпоративних цінностей компанії. Учасники проєкту отримали нові посади: син аудиторки, сестра керівниці юридичного відділу, подруга бухгалтерки тощо.
Родичі співробітників Mazars в форматі інтерв’ю поділилися своїм враженням про роботу в компанії. На базі відповідей ми зробили трихвилинне відео, яке стало основою для рекламних роликів у соцмережах.
Учасники проєкту отримали візитні картки Mazars, а деякі навіть позначили в соцмережах нові посади.
Для рекрутингу нових співробітників ми також розмістили у консервативній соцмережі LinkedIn незвичайні вакансії, орієнтовані на близьких людей потенційних працівників. Наприклад, «Родич бухгалтера», «Кузен менеджера з аудиту», «Друг аудитора» тощо.
З огляду на високе конкурентне середовище, головною метою Mazars було створити навколо свого імені позитивне інфополе, закріпивши за собою надійну і прогресивну репутацію. Потрібно було знайти таку емоційну мову, яка б залучила нових співробітників, підтримала настрій і бойовий дух у нинішніх, і голосно зашуміла б на нудному фінансовому ринку.
Mazars отримав багато позитивних відгуків про кампанію, кількість співбесід зросла втричі, а загальне медіаохоплення збільшилося в рази.
Проєкт такого масштабу вперше пролунав на фінансовому ринку і змусив аудиторію говорити про Mazars. Для професійних аудиторів, фінансистів і бухгалтерів, які живуть у світі цифр і звітів, легкий гумор і щирий human approach були ковтком свіжого повітря. Ставка на тепле та щире відео окупилася краще, ніж історія успіху компанії.
16.40 - 17.10
16.40 - 17.10
РАЗОМ ДО УСПІХУ: впровадження дуальної освіти - МХП
Олена Азєєва, Керівниця відділу професійного навчання
ПрАТ МХП, як потенційний роботодавець, зацікавлений у розвитку кадрового потенціалу, саме тому компанія постійно взаємодіє з навчальними закладами та знаходить найефективніші формати співпраці.
Так, у 2021-2022 роках, ПрАТ «МХП» започаткувало спеціальний проєкт з впровадження дуальної форми навчання в 4 регіонах України (Київський, Вінницький, Черкаський, Дніпропетровський). Приємно відзначити, що даний формат співпраці освіти і бізнесу отримав вкрай позитивні результати, що допомогли бізнесу ставати ефективнішим та посилити свій кадровий потенціал.
Передумовами проєкту стали не тільки бізнес потреби компанії, але й те, що під час працевлаштування випускників навчальних закладів ми часто зіштовхувалися з різним рівнем знань і вмінь молодих фахівців. І зазвичай їхня кваліфікація, на жаль, не повністю відповідала сучасним вимогам бізнесу, адже 2,5 роки дистанційного навчання сприяло зниженню мотивації до опановування фаху.
Також виникала проблема перенавчання випускників уже на підприємствах, на яке додатково витрачаються ресурси. Тому ми зацікавлені в тому, щоб студенти отримували необхідну кваліфікацію під час навчання і після випуску могли приступати до самостійної роботи в найкоротші терміни. Студенти дуальної форми навчаються безпосередньо на виробництві разом з наставниками (співробітники МХП) на робочому місці та набувають практичних навичок згідно з навчальними планами. Віримо, що спільними зусиллями й у тісній співпраці бізнесу та навчальних закладів буде підготовлено нове покоління молодих фахівців, готових працювати на благо розвитку сильної та успішної України.
Так, у 2021-2022 роках, ПрАТ «МХП» започаткувало спеціальний проєкт з впровадження дуальної форми навчання в 4 регіонах України (Київський, Вінницький, Черкаський, Дніпропетровський). Приємно відзначити, що даний формат співпраці освіти і бізнесу отримав вкрай позитивні результати, що допомогли бізнесу ставати ефективнішим та посилити свій кадровий потенціал.
Передумовами проєкту стали не тільки бізнес потреби компанії, але й те, що під час працевлаштування випускників навчальних закладів ми часто зіштовхувалися з різним рівнем знань і вмінь молодих фахівців. І зазвичай їхня кваліфікація, на жаль, не повністю відповідала сучасним вимогам бізнесу, адже 2,5 роки дистанційного навчання сприяло зниженню мотивації до опановування фаху.
Також виникала проблема перенавчання випускників уже на підприємствах, на яке додатково витрачаються ресурси. Тому ми зацікавлені в тому, щоб студенти отримували необхідну кваліфікацію під час навчання і після випуску могли приступати до самостійної роботи в найкоротші терміни. Студенти дуальної форми навчаються безпосередньо на виробництві разом з наставниками (співробітники МХП) на робочому місці та набувають практичних навичок згідно з навчальними планами. Віримо, що спільними зусиллями й у тісній співпраці бізнесу та навчальних закладів буде підготовлено нове покоління молодих фахівців, готових працювати на благо розвитку сильної та успішної України.
17.10 - 17.40
17.10 - 17.40
Разом крізь шторм: людяність комунікацій у турбулентні часи - Ciklum
Тетяна Ладуба, Global Head of Employer Branding and Employee Engagement, Ciklum
“Ідеальний шторм” пандемії виявився лише розігрівом перед викликами, з якими роботодавці в Україні зіткнулися через повномасштабне вторгнення росії. Подбати про безпеку своїх колег, гарантувати своєчасне та надійне інформування фахівців для прийняття ними рішень, сприяти облаштуванню та адаптації у нових реаліях, втримати продуктивність та підтримати у подоланні тривожності та стресу – це лише невеликий перелік того, що вдалося команді Ciklum від початку цього року.
Запорукою цих досягнень став продуманий ВСР план,, зосереджений не лише на підтримці функціонування бізнесу, але й фізичній та психологічній безпеці колег під час кризових подій, сприяння адаптації до динамічного середовища та збереженні лояльності фахівців через проживання спільного досвіду. В основі – злагоджена робота різних підрозділів Ciklum, підкріплена ціннісною орієнтацією бізнесу на людей. Утім, ключовим був фокус на людях та людяності, що увійшов до порядку денного компанії задовго до війни.
Результат: збереження ключових бізнес-показників, безпека та добробут фахівців, високий рівень залученості, довіри та лояльності до Ciklum.
Умови, що склалися, вимагають докорінного перегляду взаємодії з працівниками в практично усіх сферах - від забезпечення базової безпеки до управління ефективністю. І холістичний підхід з фокусом на потреби спеціаліста стає необхідним для стабільності та зростання бізнесу.
Реалізований проєкт закладає підвалини для подальшої розбудови EVP, успіху HR та комунікаційних зусиль у майбутньому: за умов спілкування онлайн та географічної розпорошеності, із збереженням високого рівня залученості команд, прозорості процесів та, найголовніше, емпатії на всіх рівнях відносин.
Запорукою цих досягнень став продуманий ВСР план,, зосереджений не лише на підтримці функціонування бізнесу, але й фізичній та психологічній безпеці колег під час кризових подій, сприяння адаптації до динамічного середовища та збереженні лояльності фахівців через проживання спільного досвіду. В основі – злагоджена робота різних підрозділів Ciklum, підкріплена ціннісною орієнтацією бізнесу на людей. Утім, ключовим був фокус на людях та людяності, що увійшов до порядку денного компанії задовго до війни.
Результат: збереження ключових бізнес-показників, безпека та добробут фахівців, високий рівень залученості, довіри та лояльності до Ciklum.
Умови, що склалися, вимагають докорінного перегляду взаємодії з працівниками в практично усіх сферах - від забезпечення базової безпеки до управління ефективністю. І холістичний підхід з фокусом на потреби спеціаліста стає необхідним для стабільності та зростання бізнесу.
Реалізований проєкт закладає підвалини для подальшої розбудови EVP, успіху HR та комунікаційних зусиль у майбутньому: за умов спілкування онлайн та географічної розпорошеності, із збереженням високого рівня залученості команд, прозорості процесів та, найголовніше, емпатії на всіх рівнях відносин.
17:40 - 18:00
17:40 - 18:00
Підсумки другого дня онлайн-марафону
4 ЖОВТНЯ 2022
15.00 - 15.10
15.00 - 15.10
Відкриття третього етеру онлайн-марафону
15.10 - 15.40
15.10 - 15.40
Управління талантами в часі війни: як компанія ЕРАМ підтримує багатотисячну команду та зберігає ефективність - компанія ЕРАМ
Наталія Колядко, Директорка з управління талантами EPAM Україна
Війна суттєво змінила підходи компаній до управління талантами в більшості компанії. Фокусована оперативна побудова нових процесів, які забезпечать порятунок людей, безпеку їхнього життя і праці в нових реаліях та умовах, підтримка та розвиток психологічної стійкості спеціалістів – основна суть всієї активності компанії ЕРАМ з 24 лютого і до тепер.
Незважаючи на високу адаптивність ІТ сфери, компанії довелося навчитися швидко орієнтуватися в цій жахливій ситуації та швидко змінюватися, щоб відповідати новим викликам. Ковід нам показав кризу емпатійного лідерства -
лідерства з увагою до потреб людей. Війна це в стократ підсилила. Тому ми розвиваємо здатність до співпереживаючого лідерства, коли ми не просто розуміємо, що відчувають і потребують наші таланти, а активно задаємо питання: «Чим я можу допомогти?» і готові діяти.
Те, що зараз відбувається в нашій компанії – це відповідь на нагальну потребу команди у безпеці, адже життя кожного – це пріоритет №1 і це не просто лозунг. Фокус на підтримці людей є черговим підтвердженням глобального тренду компанії на людиноцентричність.
Такі кризові періоди, які зараз проходять бізнеси, що оперують в Україні, - це величезне випробування для ціннісної та організаційної культури компаній. ЕРАМ це випробування успішно проходить: стійкість нашої корпоративної екосистеми та висока згуртованість колег, їхня висока лояльність дозволила нам, як компанії, у цей важкий період швидко трансформуватися та створити неймовірний результат з точки зору стану бізнесу та збереження продуктивності. А також зберегти команду та продовжувати розвиватися в Україні.
Ми віримо в Україну та її перемогу! Тому будемо створювати всі умови, щоб наша держава ставала міцнішою, а наші люди - щасливішими!
Незважаючи на високу адаптивність ІТ сфери, компанії довелося навчитися швидко орієнтуватися в цій жахливій ситуації та швидко змінюватися, щоб відповідати новим викликам. Ковід нам показав кризу емпатійного лідерства -
лідерства з увагою до потреб людей. Війна це в стократ підсилила. Тому ми розвиваємо здатність до співпереживаючого лідерства, коли ми не просто розуміємо, що відчувають і потребують наші таланти, а активно задаємо питання: «Чим я можу допомогти?» і готові діяти.
Те, що зараз відбувається в нашій компанії – це відповідь на нагальну потребу команди у безпеці, адже життя кожного – це пріоритет №1 і це не просто лозунг. Фокус на підтримці людей є черговим підтвердженням глобального тренду компанії на людиноцентричність.
Такі кризові періоди, які зараз проходять бізнеси, що оперують в Україні, - це величезне випробування для ціннісної та організаційної культури компаній. ЕРАМ це випробування успішно проходить: стійкість нашої корпоративної екосистеми та висока згуртованість колег, їхня висока лояльність дозволила нам, як компанії, у цей важкий період швидко трансформуватися та створити неймовірний результат з точки зору стану бізнесу та збереження продуктивності. А також зберегти команду та продовжувати розвиватися в Україні.
Ми віримо в Україну та її перемогу! Тому будемо створювати всі умови, щоб наша держава ставала міцнішою, а наші люди - щасливішими!
15.40 - 16.10
15.40 - 16.10
Диявол у дрібницях або як почути “своїх” - компанія ОЛІС
Ксенія Швед, Директор по людям, ТОВ ФІРМА "ОЛІС"
Простоюють лінії, купа браку, досвідченні працюють без вихідних, та вже падають з ніг, ми не робимо об’єм, бренд роботодавця на ринку робить круте піке!
Ви думаєте: «от це точно щось із комерційним відділом та плануванням не те». Та ні!
Це ми відхватили один із симптомів застарілого підходу до керування нашими людьми та комунікаціями із ними, ринком потенційних!
Від того плинність на виробництві почала перевищувати 20 відсотків на місяць. Ми почали втрачати досвідчених, та профі своєї справи! В нашій компанії на стажуванні перебувало три райони Запоріжжя по декілька днів, здавалося, що працівники закінчилися або поїхали до Польщі!
В такій ситуації підприємство знаходилось вже доволі давно і навіть почало звикати і пристосовуватися до реалій, які, на думку багатьох вже не виправити. Треба зміритися, або платити зарплатню значно вище ринку, як це було якось давно. От тоді ніхто не уходив та черги були під прохідною.
Багато хто вважає, що треба боротися саме із плинністю і саме відділу персоналу, як найголовнішою проблемою із-зі якої ми втрачаєм прибуток.
Але, диявол таки в дрібницях. Плинність – це лише лакмусовий папірець значно більших проблем із не робочих систем всередині компанії.
Та не в силах одному відділу без підтримки і допомоги команди зрушити гору.
Ми пройшли довгий шлях із купою випробувань, помилок та вкінець кінців результатів, які дали нам змогу вивести наше виробництво на новий сучасний рівень. Заволодіти серцями наших співробітників. І отакої… на ринку праці чомусь почали з’являтися релевантні кандидати. Із Польщі повернулися, чи що?)))))
Із задоволенням пропоную вам зануритися в наш проект та ще раз пройти з нами від старту до «а так можна було?»)))
Ви думаєте: «от це точно щось із комерційним відділом та плануванням не те». Та ні!
Це ми відхватили один із симптомів застарілого підходу до керування нашими людьми та комунікаціями із ними, ринком потенційних!
Від того плинність на виробництві почала перевищувати 20 відсотків на місяць. Ми почали втрачати досвідчених, та профі своєї справи! В нашій компанії на стажуванні перебувало три райони Запоріжжя по декілька днів, здавалося, що працівники закінчилися або поїхали до Польщі!
В такій ситуації підприємство знаходилось вже доволі давно і навіть почало звикати і пристосовуватися до реалій, які, на думку багатьох вже не виправити. Треба зміритися, або платити зарплатню значно вище ринку, як це було якось давно. От тоді ніхто не уходив та черги були під прохідною.
Багато хто вважає, що треба боротися саме із плинністю і саме відділу персоналу, як найголовнішою проблемою із-зі якої ми втрачаєм прибуток.
Але, диявол таки в дрібницях. Плинність – це лише лакмусовий папірець значно більших проблем із не робочих систем всередині компанії.
Та не в силах одному відділу без підтримки і допомоги команди зрушити гору.
Ми пройшли довгий шлях із купою випробувань, помилок та вкінець кінців результатів, які дали нам змогу вивести наше виробництво на новий сучасний рівень. Заволодіти серцями наших співробітників. І отакої… на ринку праці чомусь почали з’являтися релевантні кандидати. Із Польщі повернулися, чи що?)))))
Із задоволенням пропоную вам зануритися в наш проект та ще раз пройти з нами від старту до «а так можна було?»)))
16.10 - 16.40
16.10 - 16.40
Люди – Бізнес- Україна. Місія порятунку - компанія Кернел
Наталія Теряхіна, HRD Кернел
Роль HR у війну набула нового значення. Стати фундаментом безпеки та заспокійливим для 11 500 людей, налагодити процеси прийняття рішень та управління у воєнний час. Зберегти життя і здоров’я, врятувати бізнес, допомогти Україні на шляху до перемоги. Все це стало ключовим для команди HR Кернел з 24 лютого 2022 та залишається найбільш важливим пріоритетом і по сьогодні. Місія здійсненна. Все буде Україна.
16.40 - 17.10
16.40 - 17.10
IQ офіс - офіс майбутнього - компанія Епіцентр
Юрій Яковлєв, Керівник онлайн-напряму компанії Епіцентр,
Артур Марцис - директор з управління персоналом
Артур Марцис - директор з управління персоналом
Інноваційний IQ-Офіс в місті Городок Хмельницької області є своєрідним «мозковим центром» групи компаній Епіцентр. Він об’єднає понад 600 працівників ІТ- і digital-департаментів, відділів контенту і автоматичного замовлення товарів та багатьох інших технічних спеціалістів.
IQ-Офіс є “магнітом” для залучення перспективних фахівців галузі IT, які працюватимуть на благо городоцької громади та регіону і дадуть йому новий поштовх у розвитку.
IQ-Офіс – це створення потужного інтелектуально - інформаційного хабу та нового формату технологічного офісу на Хмельниччині.
IQ-Офіс є “магнітом” для залучення перспективних фахівців галузі IT, які працюватимуть на благо городоцької громади та регіону і дадуть йому новий поштовх у розвитку.
IQ-Офіс – це створення потужного інтелектуально - інформаційного хабу та нового формату технологічного офісу на Хмельниччині.
- 300 робочих місць вже створено, заплановано створення 1000 робочих місць.
- 30 нових спеціальностей привезено у городоцьку громаду.
17.10 - 17.40
17.10 - 17.40
Культурний Всесвіт – Syngenta - компанія Syngenta
Олена Коваленко, HR директор компанії Сингента
Олександра Потетюшна, Employer Brand & CSR Projects Manager,
Світлана Чернова, L&D and onboarding Expert,
Інна Крижанівська, HR BP, Syngenta
Олександра Потетюшна, Employer Brand & CSR Projects Manager,
Світлана Чернова, L&D and onboarding Expert,
Інна Крижанівська, HR BP, Syngenta
Агро в сучасному світі – це не тільки про забезпечення населення продуктами харчування та сировиною. Це про невпинний розвиток інновацій і наукових досліджень, які дозволяють зберегти природні ресурси і піклуватися про навколишнє середовище, безпечно працюючи на землі – для людей і кращого майбутнього на планеті. Про це, і не тільки, наш національний освітній проект, направлений на розвиток потенціалу аграрної експертизи від школярів до керівників. Ми, як ніхто інший, знаємо що агробізнес- це важка справа, але ми також знаємо, що вона захоплива і надихаюча. Ми прагнемо долучити учнів і студентів, які мають зацікавленість в агро, та співробітників компанії до вдосконалення знань, розширення власної експертизи, розвитку практичних навичок в агро.
Ми створюємо освітянські проекти для молоді і фахівців, аби мотивувати їх на розвиток в агросфері України, яка потребує нових талантів і глибшої експертизи .
Проект має 2 ключові частини:
Ми створюємо освітянські проекти для молоді і фахівців, аби мотивувати їх на розвиток в агросфері України, яка потребує нових талантів і глибшої експертизи .
Проект має 2 ключові частини:
- Освітній блок: Залучення співробітників у якості спікерів та менторів, для передачі експертизи молодому поколінню аграріїв.
- Блок розвитку: Підтримка колег з точки зору навчання та росту в компанії .
17:40 - 18:10
17:40 - 18:10
Well-being практики Luxoft: культура підтримки та розвитку спеціалістів - компанія Luxoft
Олена Самборська,
Керуюча та HR директорка Luxoft в Україні
Керуюча та HR директорка Luxoft в Україні
Глобальний перехід компанії на віддалений режим роботи посприяв збільшенню навантаження. Найбільше це вплинуло на менеджерів, проте і на членах команд це відбилось значною мірою, тк з’явились додаткові фактори, що негативно впливають на ментальне здоров’я (Zoom fatigue, FOMO, Burnout - “new-old” topic).
Проєкт допомагає створити wellbeing середовище в компанії і як наслідок забезпечує ріст рівня залученності і продуктивності співробітників.
В рамках проєкту створений Інтерактивний Well-being space який ділиться на 4 напрямки: E-learning (5 курсів), Body.Mind.Soul (календар медитацій, все про йогу, фітнес, хобі), Guides (керування стресом, як зберегти баланс, як менеджер може допомогти команді знизити стрес), Корисний well-being-контент.
Окремо для дітей і батьків запущений Kids Hub в якому розвиваємо декілька напрямків:
STEM (логіка, математика), Мови (уроки англійскої для дітей різного віку), Програмування (Java, Python та інш.), Hop Pop Town - Відео блогінг, Web-дизайн), Sport&Dance – традиційні індійські танці, йога для дітей з індійским гуру, Art&Crafts. Ми займаємося з маленькими люксофтівцями, поки батьки працюють.
Ми продовжуємо розвивати проєкт, як продукт додаючи все більше і більше івентів, спікерів, функціональності та дослуховуючись до зворотного зв’язку наших внутрішніх клієнтів.
18:10 - 18:20
18:10 - 18:20
Підсумки третього дня онлайн-марафону
6 ЖОВТНЯ 2022
15.00 - 15.10
15.00 - 15.10
Відкриття четвертого етеру онлайн-марафону
15.10 - 15.40
15.10 - 15.40
Acino Welcome Program (AWP) Acino GALAXY – компанія Acino
Наталія Снімщікова, HRD Україна та СНД,
Тетяна Захарчук, менеджер з персоналу
Тетяна Захарчук, менеджер з персоналу
Чи знаєте ви, ЯК?
ACINO WELCOME program «Acino GALAXY»
(скорочена назва)AWP«Acino GALAXY»
- Провести онбордінг, від 1 до +∞ працівників та «вшити» культурний код Компанії в онлайні
- ПРОСТО та ШВИДКО забезпечити глибоке розуміння маштабів бізнесу, стратегії компанії, специфіки корпоративних процесів у нових працівників
- Надати новачкам потрібну увагу, інформаційну підтримку та з перших днів розвивати залученість і відданість Компанії в «ремоуті»
ACINO WELCOME program «Acino GALAXY»
(скорочена назва)AWP«Acino GALAXY»
- Унікальна програма онбордінгу в онлайні, як для керівника вищої ланки так і для прибиральниці
- Цікава та проста для розуміння на території від Європи до Кавказу
- Інтерактивна, драйвова. За допомогою якої процес засвоєння стандартів та процедур перетворюється на захоплюючу гру
15.40 - 16.10
15.40 - 16.10
Empowered Value Proposition як новий інструмент сучасного хайрингу – компанія Uklon
Горощак Юлія, Head of Employer Brand Uklon,
Кружиліна Дар‘я, Head of Recruitment Uklon
Кружиліна Дар‘я, Head of Recruitment Uklon
Проєкт впровадження Empowered Value Proposition як нового інструменту сучасного хайрингу є універсальним рішенням для побудови ефективного процесу найму в будь яких умовах ринку праці.
Розроблений і впроваджений у 2021 році він залишається актуальним і зараз, навіть в умовах війни, коли у ефективних експертів завжди є серед кого обирати. Саме на розробці Empowered Value Proposition будується стратегія найму Uklon, що дає змогу будувати ефективну вмотивовану команду задля подальшого розвитку бізнесу.
В презентації проєкту описаний апгрейд хайринг процесу, впровадження нового інструментарію та логіка побудови стратегічного пошуку, відбору та найму саме perfect match кандидатів.
Використання оновленого інструменту залучає у процес хайрингу усі сторони найму, в тому числі наймаючих менеджерів та експертів компанії, позитивно впливаючи на мотивацію усіх сторін щодо досягнення швидкого та якісного результату. Вибудована комунікативна стратегія перемовин між рекрутером та perfect match кандидатом ілюструє персоналізований підхід до хайринг процесу.
Розроблений і впроваджений у 2021 році він залишається актуальним і зараз, навіть в умовах війни, коли у ефективних експертів завжди є серед кого обирати. Саме на розробці Empowered Value Proposition будується стратегія найму Uklon, що дає змогу будувати ефективну вмотивовану команду задля подальшого розвитку бізнесу.
В презентації проєкту описаний апгрейд хайринг процесу, впровадження нового інструментарію та логіка побудови стратегічного пошуку, відбору та найму саме perfect match кандидатів.
Використання оновленого інструменту залучає у процес хайрингу усі сторони найму, в тому числі наймаючих менеджерів та експертів компанії, позитивно впливаючи на мотивацію усіх сторін щодо досягнення швидкого та якісного результату. Вибудована комунікативна стратегія перемовин між рекрутером та perfect match кандидатом ілюструє персоналізований підхід до хайринг процесу.
16.10 - 16.40
16.10 - 16.40
Бізнес з людяним обличчям. Досвід PIN-UP – партнерський виступ
Оксана Ізмайлова, HRD PIN-UP
.
16.40 - 17.10
16.40 - 17.10
Культурний код ДНК SPECIFIC – компанія Innovecs
Віталіна Заграй, HR-директорка в Innovecs
Сім ключових доменів, тринадцять локацій по всьому світу та понад
вісімсот спеціалістів, які працюють у гібридному форматі — як
об’єднати цих людей, підтримати емоційний зв’язок з компанією та
продовжити надавати високий рівень сервісу клієнтам?
Ці питання спонукали компанію Innovecs створити проєкт «ДНК
SPECIFIС» — культурний код, в якому зашифровані цінні для нас
компетенції: Smart, Professional, Engaged, Collaborative, Innovative,
Focused, Inspiring, Caring.
Як молекула ДНК в кожній клітині, ці компетенції пронизують весь
employee journey: від співбесід та онбордингу до навчання та
активностей.
«ДНК SPECIFIС» — це орієнтир для кожного інновексівця щодо того,
як ми працюємо та взаємодіємо щодня. Щоб посилити та розвинути ці
якості в наших тіммейтах, ми розробили спецпроєкти, серед яких
навчальні курси та воркшопи, InnoClub, амбасадор-програма,
адаптація щорічного асесменту.
За півтора року проєкт вже довів свою ефективність, об’єднавши
понад вісімсот різних людей по всьому світу. Щобільше, під час
повномасштабної війни він став ще актуальнішим: допоміг команді
зібратися, швидко відновити робочі процеси, покращити ментальне
здоров'я і, відповідно, якісніше створювати інноваційні продукти для
клієнтів.
вісімсот спеціалістів, які працюють у гібридному форматі — як
об’єднати цих людей, підтримати емоційний зв’язок з компанією та
продовжити надавати високий рівень сервісу клієнтам?
Ці питання спонукали компанію Innovecs створити проєкт «ДНК
SPECIFIС» — культурний код, в якому зашифровані цінні для нас
компетенції: Smart, Professional, Engaged, Collaborative, Innovative,
Focused, Inspiring, Caring.
Як молекула ДНК в кожній клітині, ці компетенції пронизують весь
employee journey: від співбесід та онбордингу до навчання та
активностей.
«ДНК SPECIFIС» — це орієнтир для кожного інновексівця щодо того,
як ми працюємо та взаємодіємо щодня. Щоб посилити та розвинути ці
якості в наших тіммейтах, ми розробили спецпроєкти, серед яких
навчальні курси та воркшопи, InnoClub, амбасадор-програма,
адаптація щорічного асесменту.
За півтора року проєкт вже довів свою ефективність, об’єднавши
понад вісімсот різних людей по всьому світу. Щобільше, під час
повномасштабної війни він став ще актуальнішим: допоміг команді
зібратися, швидко відновити робочі процеси, покращити ментальне
здоров'я і, відповідно, якісніше створювати інноваційні продукти для
клієнтів.
17.10 - 17.40
17.10 - 17.40
Культурний код компанії: до і під час війни – компанія МХП
Андрій Булах,
Заступник голови правління, директор з організаційної ефективності та управління персоналом МХП
Заступник голови правління, директор з організаційної ефективності та управління персоналом МХП
Кейс розказує про формування корпоративної культури МХП до та під час війни.
В МХП ми усвідомлюємо, що живемо в світі, що надто швидко змінюється і єдине, що може нас об’єднувати і залишатись незмінними – це цінності та культурна ідентичність.
Саме тому восени 2021 року ми почали досліджувати культурні особливості українців, персональні життєві переконання співробітників МХП та вивчати, що є спільними принципами та цінностями різних людей, що роблять МХП успішним, визначити унікальне ДНК нашої компанії.
Наша стратегія була така:
В МХП ми усвідомлюємо, що живемо в світі, що надто швидко змінюється і єдине, що може нас об’єднувати і залишатись незмінними – це цінності та культурна ідентичність.
Саме тому восени 2021 року ми почали досліджувати культурні особливості українців, персональні життєві переконання співробітників МХП та вивчати, що є спільними принципами та цінностями різних людей, що роблять МХП успішним, визначити унікальне ДНК нашої компанії.
Наша стратегія була така:
- Дослідження персональних цінностей співробітників
- Вивчення Hogan-профілів середнього та старшого менеджменту
- Співставлення результатів досліджень
- Формування моделі цінностей за участі топ-менеджменту
17:40 - 18:10
17:40 - 18:10
Спільнота «Достойна робота в Україні». Власний job-ресурс – завжди гарна ідея – компанія ОККО
Олена Кіріченко,
менеджер з розвитку бренду роботодавця ОККО
менеджер з розвитку бренду роботодавця ОККО
Уже понад 20 років ОККО – це про якісне пальне та відмінний сервіс. Кожен українець знає, що заїхати на ОККО – завжди гарна ідея. Але за останні роки ми, як і багато інших ритейл-компаній, опинилися на порозі рекрутингових викликів: криза робочої сили, висока плинність кадрів, міграція в Європу, пандемія коронавірусу та ін. Традиційні канали пошуку вже не давали очікуваного результату і виникла гостра потреба шукати альтернативу.
Тоді на світ з’явилася ще одна ІДЕЯ: створити свій власний job-ресурс.
«Чому б і ні?», – подумали ми, і запустили у соцмережах проект «Достойна робота в Україні».
У такий спосіб наша команда отримала новий рекрутинговий канал, який допомагав закривати лінійні вакансії ОККО в короткі терміни. Згодом ми переросли в агрегатор вакансій від інших перевірених роботодавців, а з 2021 року заручилися підтримкою кращих HR-фахівців країни й органічно трансформувались у ком’юніті.
Сьогодні «Достойна робота в Україні» – це спільнота, що налічує вже більше 37 000 підписників та представлена у п’яти каналах: Facebook, Instagram, Viber, Telegram, а віднедавна – і на YouTube. У нас надійна база партнерів, щотижневий експертний контент та інтерв’ю з представниками різних професій, інтерактивні івенти. Ми допомагаємо пошукувачам знаходити роботу мрії, а українським роботодавцям продовжувати працювати на своєму HR-фронті й достойно реагувати на професійні виклики.
· Як воно, коли твій головний конкурент – твій же партнер?
· Як ми перетворили «Достойну» в інструмент для розвитку бренду роботодавця ОККО та персонального бренду працівників?
· Як команда спільноти допомагає підтримувати професійний розвиток ком’юніті в умовах воєнного сьогодення?
Бажаєте дізнатися більше деталей? Запрошуємо на презентацію нашого кейсу!
Тоді на світ з’явилася ще одна ІДЕЯ: створити свій власний job-ресурс.
«Чому б і ні?», – подумали ми, і запустили у соцмережах проект «Достойна робота в Україні».
У такий спосіб наша команда отримала новий рекрутинговий канал, який допомагав закривати лінійні вакансії ОККО в короткі терміни. Згодом ми переросли в агрегатор вакансій від інших перевірених роботодавців, а з 2021 року заручилися підтримкою кращих HR-фахівців країни й органічно трансформувались у ком’юніті.
Сьогодні «Достойна робота в Україні» – це спільнота, що налічує вже більше 37 000 підписників та представлена у п’яти каналах: Facebook, Instagram, Viber, Telegram, а віднедавна – і на YouTube. У нас надійна база партнерів, щотижневий експертний контент та інтерв’ю з представниками різних професій, інтерактивні івенти. Ми допомагаємо пошукувачам знаходити роботу мрії, а українським роботодавцям продовжувати працювати на своєму HR-фронті й достойно реагувати на професійні виклики.
· Що треба знати, коли просуваєш job-ресурс «з нуля»?
· Як нам вдалося згенерувати у спільноті більше 2700 відгуків на вакансії ОККО за 2021 рік?· Як воно, коли твій головний конкурент – твій же партнер?
· Як ми перетворили «Достойну» в інструмент для розвитку бренду роботодавця ОККО та персонального бренду працівників?
· Як команда спільноти допомагає підтримувати професійний розвиток ком’юніті в умовах воєнного сьогодення?
Бажаєте дізнатися більше деталей? Запрошуємо на презентацію нашого кейсу!
18:10 - 18:20
18:10 - 18:20
Підсумки четвертого дня онлайн-марафону
11 ЖОВТНЯ 2022
Дорогі наші глядячі, учасники, партнери Всеукраїнського онлайн-марафону презентацій кейсів номінантів Премії HR-бренд!
Безпрецедентна ракетна атака орків по всій Україні змушує нас зараз бути більш уважними до питань особистої безпеки і безпеки команд. Це пріоритет №1.
Бережіть себе і будьте в безпеці, будь ласка.
Ми порадилися і прийняли рішення перенести вихід онлайн-марафону і виступи спікерів, заплановані на 11 жовтня, на 25 жовтня.
Перебої з електропостачанням і зв’язком по всій Україні обумовлюють певні ризики для якості онлайн-трансляції та підключення спікерів. Дякуємо за розуміння.
Дати наступних етерів: 13 жовтня, 18 жовтня, 20 жовтня, 25 жовтня.
Початок о 15.00.
Тримаймося, ми вистоїмо і переможемо!
Слава ЗСУ! Все буде Україна!
Бережіть себе і будьте в безпеці, будь ласка.
Ми порадилися і прийняли рішення перенести вихід онлайн-марафону і виступи спікерів, заплановані на 11 жовтня, на 25 жовтня.
Перебої з електропостачанням і зв’язком по всій Україні обумовлюють певні ризики для якості онлайн-трансляції та підключення спікерів. Дякуємо за розуміння.
Дати наступних етерів: 13 жовтня, 18 жовтня, 20 жовтня, 25 жовтня.
Початок о 15.00.
Тримаймося, ми вистоїмо і переможемо!
Слава ЗСУ! Все буде Україна!
13 ЖОВТНЯ 2022
15.00 - 15.05
15.00 - 15.05
Відкриття п'ятого етеру онлайн-марафону
15.05 - 15.35
15.05 - 15.35
Автоматизація бюджетування витрат на персонал - компанія Контінентал Фармерз Груп
Ірина Романенко, Директорка департаменту по роботі з персоналом Контінентал Фармерз Груп
Проект призначений для збільшення ефективності управління витратами на оплату праці через автоматизацію та звітність, завдяки створенню в 1С документів бюджету, прогнозу і факту, порівняльного звіту, аналітики, автоматизованого службового інструментарію, автоматизація взаємодії прогнозних даних з іншими документами компанії у HR процесах.
В рамках проекту було реалізовано
1. Автоматизований бюджет в 1С, який розробляється та фіксується до початку планового періоду
2. Динамічний та гнучкий прогноз в 1С, який регулярно переглядається
3. Автоматизований факт витрат на заробітну плату в 1С. Наявність розрізів Cashflow і P&L
4. Аналітична звітність (співставлення бюджету/прогнозу/факту, факторний аналіз, аналітики по видам виплат, розрізів по ЦФВ, співставлення по посадам, співставлення по ключам, план факт FTE),
5. Наявність автоматизованого пулу звітності, яка стосується показників продуктивності (FTE – оплачений час, грн/га, грн/т, грн/км, FTE/га штатного розпису, звіту по складовим планових нарахувань в розрізі персоналу, середня зарплата по категоріях , середня зарплата на га, загальна зарплата на га, середня зарплата на одиницю FTE, середня зарплата по категоріям персоналу,
6. Інтерфейс взаємодії прогнозних даних з іншими документами компанії у HR процесах (прийом, переведення, перегляд зп (планові, службові, при прийомі система звертається до прогнозу і звідти бере планові дані, ставку, кількість пільг і т.д.), набір відповідного інструментарію, який забезпечує функцію адміністрування та управління витратами на заробітну плату в 1С.
В рамках проекту було реалізовано
1. Автоматизований бюджет в 1С, який розробляється та фіксується до початку планового періоду
2. Динамічний та гнучкий прогноз в 1С, який регулярно переглядається
3. Автоматизований факт витрат на заробітну плату в 1С. Наявність розрізів Cashflow і P&L
4. Аналітична звітність (співставлення бюджету/прогнозу/факту, факторний аналіз, аналітики по видам виплат, розрізів по ЦФВ, співставлення по посадам, співставлення по ключам, план факт FTE),
5. Наявність автоматизованого пулу звітності, яка стосується показників продуктивності (FTE – оплачений час, грн/га, грн/т, грн/км, FTE/га штатного розпису, звіту по складовим планових нарахувань в розрізі персоналу, середня зарплата по категоріях , середня зарплата на га, загальна зарплата на га, середня зарплата на одиницю FTE, середня зарплата по категоріям персоналу,
6. Інтерфейс взаємодії прогнозних даних з іншими документами компанії у HR процесах (прийом, переведення, перегляд зп (планові, службові, при прийомі система звертається до прогнозу і звідти бере планові дані, ставку, кількість пільг і т.д.), набір відповідного інструментарію, який забезпечує функцію адміністрування та управління витратами на заробітну плату в 1С.
15.35 - 16.05
15.35 - 16.05
Внутрішній грейдінг Компанії - компанія Контінентал Фармерз Груп
Євгенія Новікова, Начальник відділу компенсацій, пільг та аналітики Контінентал Фармерз Груп
В агробізнесі складна оргструктура з різними рівнями управління, є внутрішні бізнеси, які взаємодіють між собою і сервісними функціями. В окремих департаментах є три рівні управління, в інших один або два, рівні управлінської структури не відповідають значимості посад для бізнесу. Відповідно ні управлінські рівні посад ні назви посад не можуть бути основою для формування комплексної системи винагород. Виникає необхідність існування єдиного критерію вимірювання значимості посад. Внутрішній Грейдинг дає відповіді на ці питання, встановлюючи значимість посади для компанії через вимір рівня впливу посади.
Суть проєкту: вимір значимості посад для компанії та ранжування посад на грейди відповідно виміру, розробка логіки ефективної системи винагороди.
В рамках проекту:
*Сформовано перелік унікальних посад проекту
*Сформовано групи факторів за методологіэю Hay Group
*У рамках груп обрані фактори, які найбільше істотні для агро
*До кожного фактора розроблено шкалу для ранжування
* Здійснено оцінку посад
* Розраховано коефіцієнти додаткової ваги окремих факторів, які підвищували кореляцію зібраного результату до методології
*На базі зібраної та погодженої в рамках департаментів оцінки було здійснено присвоєння грейдів
*Відкориговано логіку системи винагороди
Проект реалізовувався внутрішніми силами без залучення зовнішніх консультантів
Суть проєкту: вимір значимості посад для компанії та ранжування посад на грейди відповідно виміру, розробка логіки ефективної системи винагороди.
В рамках проекту:
*Сформовано перелік унікальних посад проекту
*Сформовано групи факторів за методологіэю Hay Group
*У рамках груп обрані фактори, які найбільше істотні для агро
*До кожного фактора розроблено шкалу для ранжування
* Здійснено оцінку посад
* Розраховано коефіцієнти додаткової ваги окремих факторів, які підвищували кореляцію зібраного результату до методології
*На базі зібраної та погодженої в рамках департаментів оцінки було здійснено присвоєння грейдів
*Відкориговано логіку системи винагороди
Проект реалізовувався внутрішніми силами без залучення зовнішніх консультантів
16.05 - 16.25
16.05 - 16.25
Управління персоналом: як подолати стереотипне мислення та ментальні пастки” - Партнерський виступ PwC
Ірина Блінова, Директорка PwC, Керівниця PwC Academy Ukraine, Assoc CIPD
- Проблеми, з якими стикалися HR у 2022. Гостра необхідність розвитку критичних навичок
- Топ 3 навички, які знадобляться Вам у 2025 році
- Ментальні пастки: чому це важливо
- Типові пастки мислення та хто їх розставляє
- Вправи для мозку
- Допомога та підказки нашому розуму
16.25 - 16.55
16.25 - 16.55
Роботи на службі рекрутмент-маркетингу - компанія N-IX
Завалій Юрій, Head of Brand Marketing
N-iX використовував систему відстеження кандидатів CATS, JIRA та служби Google, щоб керувати своїми активними вакансіями та публікувати їх на багатьох зовнішніх платформах пошуку роботи. Оскільки всі системи були роз’єднані, публікація вакансій та їх оновлення доводилося робити вручну, і багато часу довелося приділяти моніторингу, аналізу, комунікації та визначенню пріоритетів. Це безпосередньо впливало на процес найму,
робивши його повільнішим і менш ефективним у пошуку потрібних експертів. Тому, щоб упорядкувати публікацію вакансій, нам потрібно було синхронізувати всі системи та зменшити обсяг необхідної ручної роботи.
Команда N-iX розробила рішення, яке дозволяє рекрутинговій команді визначати пріоритети оголошень про вакансії та оновлювати інформацію на платформі, не взаємодіючи з нею вручну. Рішення також дозволяє публікувати вакансії на зовнішніх порталах вакансій і керувати опублікованими вакансіями з єдиної внутрішньої системи відстеження кандидатів.
Наші експерти також створили інтеграцію, яка замінює потребу в участі людини, і впровадили бота RPA, який створює всі артефакти для процесу та імітує поведінку реального користувача.
Фактично ми звільнили рекрутерів від потреби публікацій вакансій на обраних платформах, все це відтепер робиться вибором відповідної опції при створенні вакансії у внутрішній системі.
Після цього робот двічі на добу перевіряє чи не з’явились нові вакансії для публікації, а також що-дві години перевіряє чи не відбулось змін в описах існуючих вакансій та за потреби одразу ж вносить ці зміни.
Додатково ця автоматизація дозволила відслідковувати та аналізувати звідки подається кожен індивідуальний кандидат, що переходить з вакансій на платформах для подачі на наш сайт.
робивши його повільнішим і менш ефективним у пошуку потрібних експертів. Тому, щоб упорядкувати публікацію вакансій, нам потрібно було синхронізувати всі системи та зменшити обсяг необхідної ручної роботи.
Команда N-iX розробила рішення, яке дозволяє рекрутинговій команді визначати пріоритети оголошень про вакансії та оновлювати інформацію на платформі, не взаємодіючи з нею вручну. Рішення також дозволяє публікувати вакансії на зовнішніх порталах вакансій і керувати опублікованими вакансіями з єдиної внутрішньої системи відстеження кандидатів.
Наші експерти також створили інтеграцію, яка замінює потребу в участі людини, і впровадили бота RPA, який створює всі артефакти для процесу та імітує поведінку реального користувача.
Фактично ми звільнили рекрутерів від потреби публікацій вакансій на обраних платформах, все це відтепер робиться вибором відповідної опції при створенні вакансії у внутрішній системі.
Після цього робот двічі на добу перевіряє чи не з’явились нові вакансії для публікації, а також що-дві години перевіряє чи не відбулось змін в описах існуючих вакансій та за потреби одразу ж вносить ці зміни.
Додатково ця автоматизація дозволила відслідковувати та аналізувати звідки подається кожен індивідуальний кандидат, що переходить з вакансій на платформах для подачі на наш сайт.
16.55 - 17.25
16.55 - 17.25
"Залізно до Перемоги" - компанія Укрзалізниця
Глівинський Антон, Директор з інформаційної політики та стратегічних комунікацій АТ "Укрзалізниця"
Безпалько Ольга, Заступниця директора з управління персоналом та соціальної політики АТ "Укрзалізниця"
Безпалько Ольга, Заступниця директора з управління персоналом та соціальної політики АТ "Укрзалізниця"
Від початку війни Укрзалізниця безкоштовно евакуювала 3,8 млн людей, перевезла 160 тис. тонн гуманітарної допомоги.
Попри постійні обстріли залізничної інфраструктури, вже 60% з 21,8 км пошкоджених колій і споруд відновлено та 27 залізничних мостів відбудовано.
Все це стало можливим завдяки злагодженій та оперативній роботі залізничників. Саме у цей критичний воєнний час вони продемонстрували свій патріотизм, клієнтоорієнтованість, відданість професії, людську відповідальність та лояльність компанії. За декілька місяців поточного року Укрзалізниця отримала мільйони подяк та позитивних відгуків клієнтів і зміцнила свій бренд і як логістичний оператор, і як роботодавець. Презентуючи проєкт «Залізно до Перемоги!» ми розкажемо про приклади роботи залізничників під час війни, котра створює героїчний бренд Укрзалізниці.
Попри постійні обстріли залізничної інфраструктури, вже 60% з 21,8 км пошкоджених колій і споруд відновлено та 27 залізничних мостів відбудовано.
Все це стало можливим завдяки злагодженій та оперативній роботі залізничників. Саме у цей критичний воєнний час вони продемонстрували свій патріотизм, клієнтоорієнтованість, відданість професії, людську відповідальність та лояльність компанії. За декілька місяців поточного року Укрзалізниця отримала мільйони подяк та позитивних відгуків клієнтів і зміцнила свій бренд і як логістичний оператор, і як роботодавець. Презентуючи проєкт «Залізно до Перемоги!» ми розкажемо про приклади роботи залізничників під час війни, котра створює героїчний бренд Укрзалізниці.
17:25 - 17:55
17:25 - 17:55
Асистент-бот як система управління ефективністю персоналу - компанія KIDDISVIT
Вадим Чумаченко, Директор з персоналу KIDDISVIT
Асистент-бот – надзвичайно зручний інструмент, який дозволяє максимально легко, просто та швидко як вносити інформацію про відпрацьований час, виконані завдання та місцезнаходження, так і використовувати її у будь-який час у форматі звітності для контролю ФОП і швидкого прийняття багатьох управлінських рішень стосовно стратегії роботи компанії.
17:55 - 18:00
17:55 - 18:00
Підсумки п'ятого дня онлайн-марафону
18 ЖОВТНЯ 2022
14.00 - 14.05
14.00 - 14.05
Відкриття шостого етеру онлайн-марафону
14.05 - 14.35
14.05 - 14.35
JIRA HR Kanban Board як інструмент управління та автоматизації HR-процесів - компанія G5 Entertainment AB
Світлана Зотке, Head of HR, G5 Entertainment AB
JIRA HR Kanban Board - інструмент управління та автоматизації HR
процесів. Допомагає автоматизувати та систематизувати роботу HR з
дотриманням конфіденційності. Допомагає наочно уявити HR
завдання, створює єдиний і зрозумілий простір для HR та менеджерів,
упорядковує повсякденну роботу, одночас є гнучкою CRM системою,
яка допрацьовується під будь-який HR процес.
За основу взято класичну Kanban дошку - інструмент управління Agile
проектами, яка була адаптована під HR процеси та компанію
процесів. Допомагає автоматизувати та систематизувати роботу HR з
дотриманням конфіденційності. Допомагає наочно уявити HR
завдання, створює єдиний і зрозумілий простір для HR та менеджерів,
упорядковує повсякденну роботу, одночас є гнучкою CRM системою,
яка допрацьовується під будь-який HR процес.
За основу взято класичну Kanban дошку - інструмент управління Agile
проектами, яка була адаптована під HR процеси та компанію
14.35 - 15.05
14.35 - 15.05
Психологічний захист - компанія ВАРУС
Ірина Безлєпкіна, директорка з персоналу
ВАРУС
ВАРУС
Психологічний захист - це проект про сьогодення.
Про збереження ментального здоровья співробітників під час війти.
Завдякий своєчасній реакції, нам вдалося зберегти найголовнішу складову компанії, а саме нашу команду.
Але у нашого проекту є і інша місія, тепер ми допомагаємо не тільки своїм співробітникам, але і нашим клієнтам, що зіштовхнулися із складним стресом на тлі повномасштабної війни в Україні.
Про збереження ментального здоровья співробітників під час війти.
Завдякий своєчасній реакції, нам вдалося зберегти найголовнішу складову компанії, а саме нашу команду.
Але у нашого проекту є і інша місія, тепер ми допомагаємо не тільки своїм співробітникам, але і нашим клієнтам, що зіштовхнулися із складним стресом на тлі повномасштабної війни в Україні.
15.05 - 15.35
15.05 - 15.35
"Воїни світла" - компанія ДТЕК
Олена Семич, Директорка зі сталого розвитку ДТЕК
50 тисяч співробітників ДТЕК – енергетиків, шахтарів, газовиків – борються за майбутнє нашої країни на енергетичному фронті.
Усі, хто сьогодні працює в шахтах та на об'єктах генерації, хто ремонтує зруйновані війною лінії електропередачі та видобуває для країни газ – усі герої! Вони продовжують тримати удар та оборону на своєму фронті, аби забезпечити безперебійну роботу енергетичної інфраструктури України.
Проєкт «Воїни Світла» - це історії про людей ДТЕК, які ціною надможливих зусиль забезпечують міцний енергетичний тил усім українцям. Це історії про те, що компанія робить для підтримки співробітників. Розробляючи проєкт, ми розуміли, що від ефективної діяльності наших співробітників залежить не лише їх доля та доля компанії, а й країни та кожного українця. Тому наша відповідальність, як HR-ів та L&D фахівців за стан людей була та є надзвичайною. Ми забезпечили максимально можливу безпеку праці, оперативне інформування та створили різноманітні розвиваючі інструменти задля покращення свого психо-емоційного стану. Багато наших проєктів є відкритими для кожного з вас.
Долучайтесь!
Усі, хто сьогодні працює в шахтах та на об'єктах генерації, хто ремонтує зруйновані війною лінії електропередачі та видобуває для країни газ – усі герої! Вони продовжують тримати удар та оборону на своєму фронті, аби забезпечити безперебійну роботу енергетичної інфраструктури України.
Проєкт «Воїни Світла» - це історії про людей ДТЕК, які ціною надможливих зусиль забезпечують міцний енергетичний тил усім українцям. Це історії про те, що компанія робить для підтримки співробітників. Розробляючи проєкт, ми розуміли, що від ефективної діяльності наших співробітників залежить не лише їх доля та доля компанії, а й країни та кожного українця. Тому наша відповідальність, як HR-ів та L&D фахівців за стан людей була та є надзвичайною. Ми забезпечили максимально можливу безпеку праці, оперативне інформування та створили різноманітні розвиваючі інструменти задля покращення свого психо-емоційного стану. Багато наших проєктів є відкритими для кожного з вас.
Долучайтесь!
15.35 - 16.05
15.35 - 16.05
Трансформація HR-департаменту у волонтерський хаб - компанія IBOX BANK
Олена Подолян, Начальник Управління по роботі з персоналом
Війна залишила в минулому багато мрій та цілей, змінила відносини та доходи. Втім, українці, як нація, стали єдиними і знаходять нові точки для зростання, навчаються зберігати активи в нових реаліях.
Ми впевнені, що після цієї 24 лютого у багатьох змінилося розуміння та рівень підсвідомості, в когось навіть ДНК. Не кажучи вже про те, що відбулися незворотні зміни в економіці та її секторах. Але банківський сектор має бути тилом для держави, він сьогодні ним і залишається.
Першим рішенням після вторгнення – були кадрові питання: треба було зберегти найбільшу цінність – життя людей. Ми в найкоротші терміни провели релокацію команди та сімей співробітників із найнебезпечніших регіонів, що дозволило банку продовжити повноцінну роботу у надскладних умовах.
Важливо було показати співробітникам банку, що, попри геополітичну невизначеність, на свого роботодавця можна покластися.
Ця війна показала, що народ може не тільки одягнути в захисне екіпірування мільйонну армію, а й озброїти її. Усі ми сьогодні учасники бойових дій, але на своїх дільницях фронту. Наш – фінансовий та гуманітарний. Ми максимально швидко включилися.
Це і наша місія, і відповідальність, і борг, і реальна нагода ходити з високо піднятою головою та пишатися собою, своєю країною.
Ми впевнені, що після цієї 24 лютого у багатьох змінилося розуміння та рівень підсвідомості, в когось навіть ДНК. Не кажучи вже про те, що відбулися незворотні зміни в економіці та її секторах. Але банківський сектор має бути тилом для держави, він сьогодні ним і залишається.
Першим рішенням після вторгнення – були кадрові питання: треба було зберегти найбільшу цінність – життя людей. Ми в найкоротші терміни провели релокацію команди та сімей співробітників із найнебезпечніших регіонів, що дозволило банку продовжити повноцінну роботу у надскладних умовах.
Важливо було показати співробітникам банку, що, попри геополітичну невизначеність, на свого роботодавця можна покластися.
Ця війна показала, що народ може не тільки одягнути в захисне екіпірування мільйонну армію, а й озброїти її. Усі ми сьогодні учасники бойових дій, але на своїх дільницях фронту. Наш – фінансовий та гуманітарний. Ми максимально швидко включилися.
Це і наша місія, і відповідальність, і борг, і реальна нагода ходити з високо піднятою головою та пишатися собою, своєю країною.
16.05 - 16.35
16.05 - 16.35
Human-to-Human: Нове обличчя Eldorado - компанія Eldorado
Наталя Віннікова,
Директорка департаменту по роботі з персоналом
Лариса Моляренко,
Керівниця відділу навчання і розвитку персоналу
Антоніна Маринченко,
Керівниця відділу підбору та адаптації персоналу
Директорка департаменту по роботі з персоналом
Лариса Моляренко,
Керівниця відділу навчання і розвитку персоналу
Антоніна Маринченко,
Керівниця відділу підбору та адаптації персоналу
Наш проект - про оновлення бренду роботодавця, спричинене системними змінами в компанії, зміною бізнес – позиціонування та нашими амбітними планами щодо перетворення компанії на по – справжньому сервісну компанію, орієнтовану на сім’ї та сервіс для них. Але всі зміни зовні мають спочатку відчути працівники, тому ми почали з перегляду нашої культури, HR – процесів та системи навчання. Ми залучили до змін майже весь менеджмент компанії, як в центральному офісі, так і в магазинах. Створили команду лідерів змін, разом з якими розробили та впровадили корпоративний цикл клієнтського досвіду працівника. Через впровадження HR – партнерства створили та покращили сервіси компанії для працівників, запропонувавши їм якісніший супровід під час адаптації та протягом всього життєвого циклу в компанії. Через програми Корпоративного університету створили платформу для взаємодії між менеджерами різного рівня та систему розвитку менеджменту, потребу у якій визначали напередодні проекту менеджери компанії. Вже сьогодні маємо відгуки працівників, які дають впевненість, що ми рухаємося у правильному напрямку. Культура компанії змінилася, працівники зовсім по – іншому відчувають ставлення компанії до них. Ми стали більш лояльними, відкритими, привітними та готовими до співпраці. Це впливає на їхнє ставлення до компанії. Як результат ENPS за цей період змінився з 24 до 38%. А клієнтський NPS підвищився з 77 до 83%.
16.35 - 17.05
16.35 - 17.05
Re: Індустрія знань - компанія Кернел
Сергій Тименко, Керівник групи виробничого навчання
Проект «Re:Індустрія знань» від компанії Кернел спрямований на розвиток професійних знань і навичок персоналу. Історія його реалізації – історія глобальних змін від планування підкорення нових вершин ефективності до безлічі викликів пов’язаних з початком повномасштабних воєнних дій на території України:
- забезпечення збереження, передачі та масштабування внутрішньої експертизи ключових спеціалістів компанії, безперервне навчання персоналу по професійним знанням складних технологічних процесів незалежно від людського та зовнішнього (ковід, війна) факторів та можливостей проведення офлайн навчання
- забезпечення взаємозамінності персоналу для мінімізації ризику зупинки виробництва пов’язаної з мобілізацією персоналу
- забезпечення бізнесу кваліфікованим персоналом в короткі терміни під нові об’єкти в умовах гострої нестачі та конкуренції на ринку праці
- забезпечення збереження, передачі та масштабування внутрішньої експертизи ключових спеціалістів компанії, безперервне навчання персоналу по професійним знанням складних технологічних процесів незалежно від людського та зовнішнього (ковід, війна) факторів та можливостей проведення офлайн навчання
- забезпечення взаємозамінності персоналу для мінімізації ризику зупинки виробництва пов’язаної з мобілізацією персоналу
- забезпечення бізнесу кваліфікованим персоналом в короткі терміни під нові об’єкти в умовах гострої нестачі та конкуренції на ринку праці
17.05 - 17.35
17.05 - 17.35
IT Fundamentals for Ukrainian Switchers - компанія EPAM
Денис Гриньов, керівник освітніх програм ЕРАМ Україна
Як навчити основам ІТ 18 тисяч новачків під час війни?
Команда EPAM University була до цього готова. Курс базової підготовки IT Fundamentals for Ukrainian Switchers було створено протягом кількох тижнів після повномасштабного вторгнення росії. Щоб знизити поріг входу в ІТ та дати можливість майбутнім світчерам безкоштовно опанувати ази комп’ютерної інженерії, фахівцями ЕРАМ була створена універсальна програма, яка передувала вибору спеціалізації. Поява IT Fundamentals стала особливо важливою для тих, кого війна змусила змінити професію.
Анонсування програми відбувалось без залучення додаткових коштів, втім через актуальність, кількість охочих стати її слухачами перевищила 18 тисяч. Їх навчали близько 80 спеціалістів ЕРАМ.
Програма поєднувала самостійне опрацювання матеріалу на спеціальній навчальній платформі Learn.epam.com, автоматичну перевірку завдань, а також зустрічі з експертами ЕРАМ та постійне консультування в телеграм-чаті. За 8 тижнів навчання (120 годин) слухачі опанували базовий модуль, присвячений основам комп’ютерної інженерії, 1600 з них успішно завершили курс і обрали подальше поглиблене навчання зі спеціалізації. Окремі таланти вже пройшли відбір на професійні програми в EPAM University, зокрема близько 55 таких учасників, випускників IT Fundamentals, вже навчаються за напрямком .NET.
Результати програми, якими пишаються в ЕРАМ:
Команда EPAM University була до цього готова. Курс базової підготовки IT Fundamentals for Ukrainian Switchers було створено протягом кількох тижнів після повномасштабного вторгнення росії. Щоб знизити поріг входу в ІТ та дати можливість майбутнім світчерам безкоштовно опанувати ази комп’ютерної інженерії, фахівцями ЕРАМ була створена універсальна програма, яка передувала вибору спеціалізації. Поява IT Fundamentals стала особливо важливою для тих, кого війна змусила змінити професію.
Анонсування програми відбувалось без залучення додаткових коштів, втім через актуальність, кількість охочих стати її слухачами перевищила 18 тисяч. Їх навчали близько 80 спеціалістів ЕРАМ.
Програма поєднувала самостійне опрацювання матеріалу на спеціальній навчальній платформі Learn.epam.com, автоматичну перевірку завдань, а також зустрічі з експертами ЕРАМ та постійне консультування в телеграм-чаті. За 8 тижнів навчання (120 годин) слухачі опанували базовий модуль, присвячений основам комп’ютерної інженерії, 1600 з них успішно завершили курс і обрали подальше поглиблене навчання зі спеціалізації. Окремі таланти вже пройшли відбір на професійні програми в EPAM University, зокрема близько 55 таких учасників, випускників IT Fundamentals, вже навчаються за напрямком .NET.
Результати програми, якими пишаються в ЕРАМ:
- Експертизи фахівців компанії достатня для створення освітніх продуктів для будь-якого рівня підготовки – від початківця до магістра;
- ІТ-галузь поповниться 1600 новими фахівцями;
- Навчальні матеріали доступні для університетів, освітніх партнерів компанії;
- Поява нових подібних освітніх ініціатив на ІТ-ринку;
- В майбутньому удосконалена програма буде доступна для самостійного опрацювання.
17.35 - 18.05
17.35 - 18.05
ШТАБ SOS - компанія Нова пошта
Олена Плахова, Директорка з управління репутацією; Анастасія Ялова, Керівниця відділу розвитку HR-бренду
Задовго до початку війни Нова пошта запустила власну лінію підтримки для співробітників. Кожен охочий міг отримати інформацію щодо нарахування заробітної плати, оплати відпускних, лікарняних, оформлення, переведення тощо. Після оголошення повномасштабного вторгнення росіян на нашу територію ми зрозуміли: та інформація, яку співробітник може отримати від фахівців нашої лінії підтримки — важлива, але її недостатньо.
Крім того, потік запитів зріс у кілька разів, і всі вони були надто несхожі на довоєнні: у когось російські ракети забрали житло, у інших — місце роботи, адже їхні термінали чи відділення були зруйновані, а комусь, можливо, пощастило трохи більше, але навіть через це він страждає від нищівного почуття провини. Наші співробітники потребують допомоги від більшого кола спеціалістів. Бувають випадки, коли консультації недостатньо і ми маємо втрутитися фізично: евакуювати, поселити, влаштувати на роботу на новому місці, забезпечити продуктами гігієни та харчування.
Саме тому ми запустили Штаб SOS – розширену лінії підтримки співробітник, головна мета якого, особливо у перші місяці війни, полягала у тому, аби стабілізувати співробітників, повернути їм опору та впевненість у тому, що вони не залишаться один на один з
проблемою. Нова пошта загалом і Штаб SOS завжди поряд, аби вирішити усі їхні нагальні питання – від побутових до психологічних.
Крім того, потік запитів зріс у кілька разів, і всі вони були надто несхожі на довоєнні: у когось російські ракети забрали житло, у інших — місце роботи, адже їхні термінали чи відділення були зруйновані, а комусь, можливо, пощастило трохи більше, але навіть через це він страждає від нищівного почуття провини. Наші співробітники потребують допомоги від більшого кола спеціалістів. Бувають випадки, коли консультації недостатньо і ми маємо втрутитися фізично: евакуювати, поселити, влаштувати на роботу на новому місці, забезпечити продуктами гігієни та харчування.
Саме тому ми запустили Штаб SOS – розширену лінії підтримки співробітник, головна мета якого, особливо у перші місяці війни, полягала у тому, аби стабілізувати співробітників, повернути їм опору та впевненість у тому, що вони не залишаться один на один з
проблемою. Нова пошта загалом і Штаб SOS завжди поряд, аби вирішити усі їхні нагальні питання – від побутових до психологічних.
18.05 - 18.10
18.05 - 18.10
Підсумки шостого дня онлайн-марафону
20 ЖОВТНЯ 2022
14.00 - 14.10
14.00 - 14.10
Відкриття сьомого етеру онлайн-марафону
14.10 - 14.40
14.10 - 14.40
Укрсиббанк People First. Соціальна програма підтримки в період воєнного стану - компанія Укрсиббанк
Оксана Франків, Начальниця центру управління змінами Департаменту менеджменту персоналу UKRSIBBANK
Катерина Кубай, Начальниця центру компенсацій та пільг Департаменту менеджменту персоналу UKRSIBBANK
Катерина Кубай, Начальниця центру компенсацій та пільг Департаменту менеджменту персоналу UKRSIBBANK
Соціальна програма підтримки працівників під час воєнного стану народилася, щоб систематизувати та конкретизувати дії HR в умовах тотального хаосу та невизначеності. Щоб вони були максимально ефективними, зрозумілими та прозорими для працівників.
Мета проєкту:
- впровадити інструменти для моніторінгу безпекової ситуації серед співробітників (staff availability report);
- надати менеджерам чіткі інструкції щодо алгоритму дій з персоналом в умовах активних бойових дій, окупації, недоступності працівника по невідомим причинам, відсутності зв’язку, гибелі, неможливості виконувати задачі, організація віддаленої роботи;
- забезпечити належний рівень комунікації з працівниками та керівниками через альтернативні канали комунікації в умовах коли корпоративні канали були недоступні в зв’язку з переміщенням співробітників по території України чи за кордоном;
За результатами програми 3 270 співробітників отримали матеріальну допомогу, 2 000 були розміщені безкоштовно в готелях України та Польщі, понад 500 співробітників та членів їх родин були евакуйовані із зони бойових дій, здійснено 25 евакуаційних рейсів
58 % опитаних працівників вказали, що ця програма покращила їх поточну ситуацію, 97% - що будуть рекомендувати банк, як роботодавця з наявними програмами соціальної підтримки.
eNPS склав рекордних 78,5% (+25 у порівнянні з 2021), рівень залученості – 90%.
В цей непростий час ми забезпечуємо безперервність бізнесу та підтримку наших клієнтів. Зараз вже стабільно працюють 188 відділень. Наразі близько 1,2 млн активних клієнтів співпрацюють з Банком. 90% нашого персоналу працюють та забезпечують підтримку економіки України. Клієнтський NPS становить 69%.
Дізнатися про впроваджені ініціативи можна буде на презентації проекту.
Мета проєкту:
- забезпечення фізичної, психологічної та соціальної безпеки працівників банку в умовах воєнного стану
- забезпечення безперебійної роботи та підтримки клієнтів
- максимальне збереження людей як співробітників банку незалежно від їх місця розташування
- впровадити інструменти для моніторінгу безпекової ситуації серед співробітників (staff availability report);
- надати менеджерам чіткі інструкції щодо алгоритму дій з персоналом в умовах активних бойових дій, окупації, недоступності працівника по невідомим причинам, відсутності зв’язку, гибелі, неможливості виконувати задачі, організація віддаленої роботи;
- забезпечити належний рівень комунікації з працівниками та керівниками через альтернативні канали комунікації в умовах коли корпоративні канали були недоступні в зв’язку з переміщенням співробітників по території України чи за кордоном;
За результатами програми 3 270 співробітників отримали матеріальну допомогу, 2 000 були розміщені безкоштовно в готелях України та Польщі, понад 500 співробітників та членів їх родин були евакуйовані із зони бойових дій, здійснено 25 евакуаційних рейсів
58 % опитаних працівників вказали, що ця програма покращила їх поточну ситуацію, 97% - що будуть рекомендувати банк, як роботодавця з наявними програмами соціальної підтримки.
eNPS склав рекордних 78,5% (+25 у порівнянні з 2021), рівень залученості – 90%.
В цей непростий час ми забезпечуємо безперервність бізнесу та підтримку наших клієнтів. Зараз вже стабільно працюють 188 відділень. Наразі близько 1,2 млн активних клієнтів співпрацюють з Банком. 90% нашого персоналу працюють та забезпечують підтримку економіки України. Клієнтський NPS становить 69%.
Дізнатися про впроваджені ініціативи можна буде на презентації проекту.
14.40 - 15.10
14.40 - 15.10
SPD Donut Auction - компанія SPD-Ukraine
Анастасія Яворська, VP, Head of People, SPD-Ukraine
Розвиток у колег культури благодійності з елементами тимбілдингу, шерінгу знаннями, фану та підтримки корпоративних цінностей. Все це про SPD Donut Auction.
Колеги більше дізнають один про одного, відкривають для себе нові захоплення і все це з благодійною метою — допомога ЗСУ.
Пончики — це пончики, а донати — це на ЗСУ.
Колеги більше дізнають один про одного, відкривають для себе нові захоплення і все це з благодійною метою — допомога ЗСУ.
Пончики — це пончики, а донати — це на ЗСУ.
15.10 - 15.40
15.10 - 15.40
Трансформація корпоративної культури - компанія Контінентал Фармерз Груп
Ірина Романенко, Директорка департаменту по роботі з персоналом, Контінентал Фармерз Груп
Валерія Афіногенова, Керівниця відділу навчання, оцінки та розвитку персоналу, Контінентал Фармерз Груп
Валерія Афіногенова, Керівниця відділу навчання, оцінки та розвитку персоналу, Контінентал Фармерз Груп
Оновлення корпоративної культури Компанії за рахунок впровадження корпоративних цінностей, кодексу етики, оновлення моделі компетенцій, впровадження єдиних правил та стандартів, впровадження управління по цілям, впровадження оцінки персоналу, розробка та впровадження планів розвитку персоналу, залучення персоналу всіх рівнів до оновлення бізнес-процесів.
Алгоритм реалізації:
1. Оновлення бізнес моделі компанії
2. Розробка і впровадження корпоративних цінностей
3. Розробка кодексу етики та моделі компетенцій
4. Формування прозорої, зрозумілої системи взаємодії між підрозділами Компанії
5. Формування і інтеграція єдиних виробничих стандартів
6. Розвиток управлінських компетенцій і фінансової грамотності у керівників вищої та середньої ланки
7. Створення системи мотивації персоналу, направленої на досягнення загальної цілі
8. Створення і впровадження оновлених процесів, повноважень, відповідальності в розрізі посад і підрозділів
Алгоритм реалізації:
1. Оновлення бізнес моделі компанії
2. Розробка і впровадження корпоративних цінностей
3. Розробка кодексу етики та моделі компетенцій
4. Формування прозорої, зрозумілої системи взаємодії між підрозділами Компанії
5. Формування і інтеграція єдиних виробничих стандартів
6. Розвиток управлінських компетенцій і фінансової грамотності у керівників вищої та середньої ланки
7. Створення системи мотивації персоналу, направленої на досягнення загальної цілі
8. Створення і впровадження оновлених процесів, повноважень, відповідальності в розрізі посад і підрозділів
15.40 - 16.10
15.40 - 16.10
Майбутнє Контінентал - компанія Контінентал Фармерз Груп
Олена Романішина, HR бізнес-партнер Операційного департаменту
«Майбутнє Контінентал» — це програма стажування, яка дає можливості здобути досвід та практичні вміння у напрямку агрономія та агроінженерія, а також отримати шанс стати частинкою прогресивної команди. Водночас, для «Контінентал» — це перспектива приєднати амбітних фахівців галузі, які готові рости професійно та розвивати Компанію зсередини. У межах проекту студенти й випускники аграрних спеціальностей протягом 6 місяців проходять навчання та стажування, під час яких поглиблюють свої знання і розширюють професійні навички. Учасники програми вивчають технологічні процеси та у супроводі наставника беруть участь у виробничій діяльності Компанії. Завершальним етапом проекту є захист дипломної роботи. Найкращі стажери отримують шанс будувати кар’єру в «Контінентал».
Результати програми: 1 хвиля (березень 2021) ми прийняли в штат 81% учасників програми та сформували команду із 16 наставників. 2 хвиля (вересень 2021) – 55% учасників було прийнято на роботу, а команда наставників збільшилась з 16 до 23 чоловік. В період першої хвилі, відбір учасників тривав 2 місяця і бажаючих прийняти участь було 200 чоловік. В період другої хвилі відбір учасників тривав 1,5 місяця і кількість бажаючих збільшилась до 375, що на 87% більше від попередньої хвилі. Від старту третьої хвилі лише за три тижні ми отримали більше 200 заявок на участь у програмі.
Ми розуміємо, що від хвилі, до хвилі ми отримуємо все більше відгуків та запитів на участь у нашому проекті. Колишні учасники програми, які успішно завершили програму стажування активно популяризують програму Майбутнє Контінентал серед молоді у ВУЗах та соціальних мережах (відео відгук Гаврилюк Б. додається).
Це свідчить про те, що наша програма позитивно вплинула на розвиток бренду роботодавця, як з точки зору популяризації переваг роботи в Контінентал так і в агробізнесі загалом.
Результати програми: 1 хвиля (березень 2021) ми прийняли в штат 81% учасників програми та сформували команду із 16 наставників. 2 хвиля (вересень 2021) – 55% учасників було прийнято на роботу, а команда наставників збільшилась з 16 до 23 чоловік. В період першої хвилі, відбір учасників тривав 2 місяця і бажаючих прийняти участь було 200 чоловік. В період другої хвилі відбір учасників тривав 1,5 місяця і кількість бажаючих збільшилась до 375, що на 87% більше від попередньої хвилі. Від старту третьої хвилі лише за три тижні ми отримали більше 200 заявок на участь у програмі.
Ми розуміємо, що від хвилі, до хвилі ми отримуємо все більше відгуків та запитів на участь у нашому проекті. Колишні учасники програми, які успішно завершили програму стажування активно популяризують програму Майбутнє Контінентал серед молоді у ВУЗах та соціальних мережах (відео відгук Гаврилюк Б. додається).
Це свідчить про те, що наша програма позитивно вплинула на розвиток бренду роботодавця, як з точки зору популяризації переваг роботи в Контінентал так і в агробізнесі загалом.
16.10 - 16.40
16.10 - 16.40
HR-стратегія «На шляху до глобальної агроекосистеми: люди – в центрі перетворень» - компанія Астарта-Київ
Світлана Мозгова, директор департаменту по роботі з персоналом, корпоративного партнерства та комунікацій агропромхолдингу «Астарта-Київ»
Майбутнє неможливо передбачити, але його можливо створити.
Головною метою проєкту є реалізація HR-стратегії «На шляху до глобальної агроекосистеми: люди – в центрі перетворень» для ефективного досягнення бізнес-стратегії компанії, підтримки операційного середовища, що забезпечує продуктивність співробітників та надає інструменти для особистісного та професійного розвитку, формує культуру підтримки, відкритості та інноваційності.
Для успішної реалізації мети ми визначили ключові напрямки для розвитку та реалізовували низку заходів та проєктів в рамках кожного напрямку.
Для Астарти, як для публічного, прозорого та системного бізнесу, важливо, виконувати місію компанії, спираючись на цінності бездоганної ділової репутації, соціальної відповідальності, поваги до гідності людини і синергетичного партнерства з орієнтацією на результат.
Ми прагнемо, щоб до нас в компанію приходили вмотивовані працівники, зростали професійно та залишалися з нами, розвивалися самі та розвивали компанію та суспільство, роблячи внесок у сильну Україну із міцною та стійкою економікою.
Головною метою проєкту є реалізація HR-стратегії «На шляху до глобальної агроекосистеми: люди – в центрі перетворень» для ефективного досягнення бізнес-стратегії компанії, підтримки операційного середовища, що забезпечує продуктивність співробітників та надає інструменти для особистісного та професійного розвитку, формує культуру підтримки, відкритості та інноваційності.
Для успішної реалізації мети ми визначили ключові напрямки для розвитку та реалізовували низку заходів та проєктів в рамках кожного напрямку.
Для Астарти, як для публічного, прозорого та системного бізнесу, важливо, виконувати місію компанії, спираючись на цінності бездоганної ділової репутації, соціальної відповідальності, поваги до гідності людини і синергетичного партнерства з орієнтацією на результат.
Ми прагнемо, щоб до нас в компанію приходили вмотивовані працівники, зростали професійно та залишалися з нами, розвивалися самі та розвивали компанію та суспільство, роблячи внесок у сильну Україну із міцною та стійкою економікою.
16.40 - 17.10
16.40 - 17.10
KIDDISVIT - трансформація компанії від лідера в галузі товарів для дітей до волонтерської організації міжнародного рівня - компанія KIDDISVIT
Вадим Чумаченко, Директор з персоналу KIDDISVIT
KIDDISVIT об’єднав всіх співробітників в єдиний механізм заради спільної мети - допомагати країні та людям всіма доступними засобами задля перемоги.
Створена структура та екосистема в середині компанії дозволяє кожному співробітнику долучитись до перемоги, бути корисним та задіяним, навіть за умови зменшення робочого навантаження.
Щодня компанія робить все можливе і неможливе, щоб підтримувати та розвивати волонтерську діяльність за допомогою об’єднання партнерів і на сьогодні вже створено 7 напрямків допомоги, які функціонують і невпинно розвиваються на шляху до нашої спільної перемоги.
Створена структура та екосистема в середині компанії дозволяє кожному співробітнику долучитись до перемоги, бути корисним та задіяним, навіть за умови зменшення робочого навантаження.
Щодня компанія робить все можливе і неможливе, щоб підтримувати та розвивати волонтерську діяльність за допомогою об’єднання партнерів і на сьогодні вже створено 7 напрямків допомоги, які функціонують і невпинно розвиваються на шляху до нашої спільної перемоги.
17.10 - 17.40
17.10 - 17.40
Проєкт "Гранд Пікнік" - компанія Нова пошта
Олена Плахова, Директорка з управління репутацією
Анастасія Ялова, Керівниця відділу розвитку HR-бренду
Анастасія Ялова, Керівниця відділу розвитку HR-бренду
Нова пошта – один із 20 найбільших роботодавців України. Згідно з дослідженнями, у компанії прекрасна атмосфера в мікроколективах - чи не в кожному з 10 000 відділень, 40 терміналів та в майже 100 депо.
Але як цим 40 000 людей досягнути згуртованості на загальнокорпоративному рівні? Як створити неформальну атмосферу для колег, які знайомі лише по листуванню з робочих питань і через пандемію ніколи не бачилися вживу? І як хоча б на один день «вимкнути» ієрархію? Зрештою, де вмістити хоча б 1/8 гігантського колективу, враховуючи карантинні обмеження?
Рішення Нової пошти – організувати яскраву внутрішню подію на свіжому повітрі. Завдяки масштабності вона поб’є кілька національних рекордів, а завдяки оригінальному підходу у виборі учасників та логістиці допоможе виявити неформальним лідерів, згуртували «незнайомців» та сформувати клуб амбасадорів компанії та її цінностей.
1000+ схвальних постів та сторіз у соцмережах, близько 400 позитивних коментарів у внутрішніх телеграм-каналах – це короткостроковий результат. Довгостроковим стало зміцнення зв’язків між різними колективами та абсолютна підтримка колег-переселенців, яку проявили наші співробітники у центральних та західних областях, коли почалася повномасштабна війна. І навіть через рік після заходу, співробітники згадують про Гранд Пікнік як про найяскравішу подію у їхньому житті.
Але як цим 40 000 людей досягнути згуртованості на загальнокорпоративному рівні? Як створити неформальну атмосферу для колег, які знайомі лише по листуванню з робочих питань і через пандемію ніколи не бачилися вживу? І як хоча б на один день «вимкнути» ієрархію? Зрештою, де вмістити хоча б 1/8 гігантського колективу, враховуючи карантинні обмеження?
Рішення Нової пошти – організувати яскраву внутрішню подію на свіжому повітрі. Завдяки масштабності вона поб’є кілька національних рекордів, а завдяки оригінальному підходу у виборі учасників та логістиці допоможе виявити неформальним лідерів, згуртували «незнайомців» та сформувати клуб амбасадорів компанії та її цінностей.
1000+ схвальних постів та сторіз у соцмережах, близько 400 позитивних коментарів у внутрішніх телеграм-каналах – це короткостроковий результат. Довгостроковим стало зміцнення зв’язків між різними колективами та абсолютна підтримка колег-переселенців, яку проявили наші співробітники у центральних та західних областях, коли почалася повномасштабна війна. І навіть через рік після заходу, співробітники згадують про Гранд Пікнік як про найяскравішу подію у їхньому житті.
17.40:17:50
17.40:17:50
Підсумки сьомого дня онлайн-марафону
25 ЖОВТНЯ 2022
14.00 - 14.05
14.00 - 14.05
Відкриття восьмого етеру онлайн-марафону
14.05 - 14.30
14.05 - 14.30
Культура, яка пройшла випробування війною - компанія Лантманен Аха
Ірина Проніна, Директор з персоналу та юридичних питань
Справжня трансформація культури компанії Лантманнен почалася ще у 2019 році. Ми почали змінювати організаційну структуру компанії, переводити її у горизонтальну модель управління. Наші люди стали більш самостійними та відповідальними, адже кожен став менеджером свого власного процесу, а зміни стали нашою постійною константою. Все це дозволило нам з легкістю адаптувати наш бізнес в умовах пандемії COVID 19 і тільки нарощувати обсяги виробництва і продажів нашої смачної продукції. А також пережити стрес війни і швидко включитися в роботу задля збереження людей і перемоги України.
Тож як стати точкою опори в умовах цієї тотальної невизначеності для своїх співробітників та підтримати життєдіяльність бізнесу? Як створити культуру, яка здатна витримати будь-які кризи і принести високі результати для бізнесу? Ми в Лантманнен це знаємо. Завдяки культурі та людям, які є найбільшою цінністю Lantmannen! Місія допомогла нам дійсно усвідомити своє призначення та надала нам життєстійкості, тому вже на 4 день після початку повномасштабної війни ми почали відвантажувати продукцію, відновили виробництво на 2 тиждень, а дистанційна робота не припинялася і зовсім. Ми розкажемо як ми підтримали наших співробітників, суспільство і державу, задля втілення головної місії нашої компанії – забезпечити населення продуктами харчування. Лантманнен увійшла в 13% компаній України, які фактично не припиняли роботу і змогли відновити свою діяльність і працювати, не дивлячись ні на що. Наша культура і місія викристалізувалися цими подіями, а кожен наш співробітник це свідома та мотивована людина, яка розуміє, що може розраховувати на свою компанію! Лантманнен стала точкою опори в умовах цієї тотальної невизначеності.
Тож як стати точкою опори в умовах цієї тотальної невизначеності для своїх співробітників та підтримати життєдіяльність бізнесу? Як створити культуру, яка здатна витримати будь-які кризи і принести високі результати для бізнесу? Ми в Лантманнен це знаємо. Завдяки культурі та людям, які є найбільшою цінністю Lantmannen! Місія допомогла нам дійсно усвідомити своє призначення та надала нам життєстійкості, тому вже на 4 день після початку повномасштабної війни ми почали відвантажувати продукцію, відновили виробництво на 2 тиждень, а дистанційна робота не припинялася і зовсім. Ми розкажемо як ми підтримали наших співробітників, суспільство і державу, задля втілення головної місії нашої компанії – забезпечити населення продуктами харчування. Лантманнен увійшла в 13% компаній України, які фактично не припиняли роботу і змогли відновити свою діяльність і працювати, не дивлячись ні на що. Наша культура і місія викристалізувалися цими подіями, а кожен наш співробітник це свідома та мотивована людина, яка розуміє, що може розраховувати на свою компанію! Лантманнен стала точкою опори в умовах цієї тотальної невизначеності.
14:30 - 14:45
14:30 - 14:45
"Сила Тилу" - компанія Syngenta
Олена Коваленко, HR director Syngenta
Олександр Фурманенко, Senior Recruitment Partner Syngenta
Олександр Фурманенко, Senior Recruitment Partner Syngenta
Сила тилу - це не спеціальний HR проект компанії «Сингента. Це взагалі не проект. Це - віддзеркалення нашого образу мислення, людської сутності і реалізації нашого беззаперечного обов’язку як роботодавця, що вже більше це 20 років працює в Україні і допомагає своїм співробітникам бути щасливими і залишатися у безпеці. Головна цінність компанії – це люди. 24 лютого 2022 року змінило наше життя, але не змінило нашу головну відповідальність - підтримати кожного співробітника, його рідних і близьких, та створити необхідні умови для їхньої безпеки. Ми не зупиняли свою роботу ні на мить від початку. На початку війни ми докладали максимум зусиль аби забезпечити прихистком співробітників та їхніх рідних, надати психологічну допомогу, медичний супровід та всебічну, додаткову матеріальну підтримку для кожного нашого співробітника. Цим ми займаємось і надалі, розширюючи межі допомоги, залучаючи нові шляхи підтримки та взаємодії.
Впевнені кожен із нас наближує перемогу своїми вчинками, тому перемога за нами!
Впевнені кожен із нас наближує перемогу своїми вчинками, тому перемога за нами!
14:45 - 15:00
14:45 - 15:00
Зможемо й переможемо - компанія Syngenta
Олена Коваленко, HR director, Syngenta;
Олександра Потетюшна, Employer Brand & CSR Projects Manager, Syngenta
Олександра Потетюшна, Employer Brand & CSR Projects Manager, Syngenta
Абсолютне почуття місії - Цей проект не про конкретну людину чи історію, це про щоденні внески кожного із нас. Всі вчинки, які спрямовані на допомогу Україні в цей визначальний момент історії.
Цей проект – про наших героїв, які прокидаючись щоранку роблять неймовірне, кожен на своєму фронті – їх багато і вони різні, але вони мають спільне покликання - зберегти і захистити Україну, її людей, свій дім, мрії і сподівання.
Нашу справжню перемогу забезпечують люди, які крок за кроком роблять свій великий внесок. Їхня безмежна наполегливість і щирість сердець захоплює і ми хочемо розповісти про це. Тож знайомтеся.
Цей проект, який зібрав понад 700 проактивних людей, та зібрав мільйони інвестицій, що щоденно допомагають нам утримувати позиції та долати ворога.
Цей проект – про наших героїв, які прокидаючись щоранку роблять неймовірне, кожен на своєму фронті – їх багато і вони різні, але вони мають спільне покликання - зберегти і захистити Україну, її людей, свій дім, мрії і сподівання.
Нашу справжню перемогу забезпечують люди, які крок за кроком роблять свій великий внесок. Їхня безмежна наполегливість і щирість сердець захоплює і ми хочемо розповісти про це. Тож знайомтеся.
Цей проект, який зібрав понад 700 проактивних людей, та зібрав мільйони інвестицій, що щоденно допомагають нам утримувати позиції та долати ворога.
15.00 - 15.30
15.00 - 15.30
Україна має талант? Як зберегти людський капітал для часу відбудови?
Віталій Гусєв, операційний директор Starlight Media
Яна Брензей, ведуча "Вікна-Новини" та марафону "Єдині Новини", співавторка YouTube-проєкту "Палає"
Яна Брензей, ведуча "Вікна-Новини" та марафону "Єдині Новини", співавторка YouTube-проєкту "Палає"
Як війна трансформувала наше розуміння “таланту” та що ми можемо зробити, щоб зберегти свій людський капітал для часу відбудови?
Новий діалог про таланти. Дискусія побудована на інсайтах, що утворюються на межі стратегій управління, креативної індустрії, національного контексту та найкращих HR практик. Історія про людське обличчя економічного фронту та відбудови, що змінює правила гри та риси талантів нового часу.
Новий діалог про таланти. Дискусія побудована на інсайтах, що утворюються на межі стратегій управління, креативної індустрії, національного контексту та найкращих HR практик. Історія про людське обличчя економічного фронту та відбудови, що змінює правила гри та риси талантів нового часу.
15.30 - 15.55
15.30 - 15.55
Leo Foundation. Благодійний проєкт року від міжнародної платіжної системи LEO - компанія Leo Foundation
Кеті Матіашвілі, PR Manager LEO
Leo Foundation – це благодійний фонд, створений за ініціативи міжнародної платіжної системи LEO. У рамках фонду реалізуються благодійні ініціативи співробітників та партнерів LEO, а також CEO Альони Шевцової. Основні напрямки роботи Leo Foundation - гуманітарна допомога, технічне оснащення лікарень та освітніх закладів, а також адресна допомога дітям та малозабезпеченим родинам.
Ініціативу було розпочато у грудні 2021 року.
Ініціативу було розпочато у грудні 2021 року.
15.55 - 16.20
15.55 - 16.20
IT Career Launch by Genesis - компанія Genesis
Марина Матвєічева, Employer Branding Specialist
Євгенія Касакова, Employer Brand Team Lead
Євгенія Касакова, Employer Brand Team Lead
Genesis — українська кофаундингова ІТ-компанія та один із найбільших глобальних паблішерів неігрових застосунків, які завантажили понад 300 мільйонів разів. Щомісяця застосунками користуються десятки мільйонів людей з усього світу. Genesis — це одна з топових технологічних команд у Європі.
На премії хочемо поділитися досвідом першої кар’єрної онлайн-програми Genesis, яка присвячена 6 напрямкам позицій у сфері IT — IT Career Launch. Даний проєкт надав учасникам можливість отримати практичні поради та знання щодо специфіки побудови кар’єри в продуктовому ІТ: продакт-менеджменті, веб та мобільній розробці, дизайні, аналітиці та маркетингу. А також став кар’єрним путівником в обранні власного напряму для подальшого розвитку. IT Career Launch зорієнтував джуніор-спеціалістів щодо необхідних soft та hard skill для успішного старту.
За допомогою таких заходів, як IT Career Launch by Genesis, ми показуємо, що в IT працюють спеціалісти абсолютно різних напрямків і тільки спільними зусиллями команди професіоналів (з tech та non-tech бекграундом) ми можемо побудувати насправді успішні та якісні бізнеси.
На премії хочемо поділитися досвідом першої кар’єрної онлайн-програми Genesis, яка присвячена 6 напрямкам позицій у сфері IT — IT Career Launch. Даний проєкт надав учасникам можливість отримати практичні поради та знання щодо специфіки побудови кар’єри в продуктовому ІТ: продакт-менеджменті, веб та мобільній розробці, дизайні, аналітиці та маркетингу. А також став кар’єрним путівником в обранні власного напряму для подальшого розвитку. IT Career Launch зорієнтував джуніор-спеціалістів щодо необхідних soft та hard skill для успішного старту.
За допомогою таких заходів, як IT Career Launch by Genesis, ми показуємо, що в IT працюють спеціалісти абсолютно різних напрямків і тільки спільними зусиллями команди професіоналів (з tech та non-tech бекграундом) ми можемо побудувати насправді успішні та якісні бізнеси.
16.20 - 16:45
16.20 - 16:45
HR - стратегія воєнного часу - компанія Агромат
Ірина Гнутова, Директорка з персоналу Агромат
HR-стратегія компанії змінилася 24 лютого о 5.40. Ми обговорювали плани та свої дії, раптом почнеться війна…. Та до цього ніколи не можна бути готовим. Ми згуртувалися та від початку мали системний підхід в наших діях та комунікації.
Одна з головних цінностей АГРОМАТ– Турбота. В лютому та березні ми всі зусилля спрямували на порятунок людей та надання грошової допомоги. Згодом, створили Благодійний фонд для відновлення зруйнованого житла наших людей.
Важливою і надскладною складовою була комунікація. Ми почали впроваджувати системну комунікацію до війни, тому продовжили вже почате –корпоративний ТГ-канал, щомісячний дайджест, зустрічі з командами та запровадили нові інструменти – FB сторінка.
Можливість фізичного та психологічного відновлення колег ми віднайшли в спорті та творчості. Корпоративний футбол та нова форма корпоративного театру – радіо-театр. Організовуємо зустрічі та консультації з психологами.
Завдяки швидкій та правильній переорієнтації HR-стратегії ми зберегли команду та швидко відновили роботу компанії. Забезпечили потребу бізнесу в комплектації мережі вузькоспеціалізованими фахівцями, оптимізували та систематизували навчання, змогли забезпечити роботою майже 80% штату компанії, відкрити нові магазини.
Одна з головних цінностей АГРОМАТ– Турбота. В лютому та березні ми всі зусилля спрямували на порятунок людей та надання грошової допомоги. Згодом, створили Благодійний фонд для відновлення зруйнованого житла наших людей.
Важливою і надскладною складовою була комунікація. Ми почали впроваджувати системну комунікацію до війни, тому продовжили вже почате –корпоративний ТГ-канал, щомісячний дайджест, зустрічі з командами та запровадили нові інструменти – FB сторінка.
Можливість фізичного та психологічного відновлення колег ми віднайшли в спорті та творчості. Корпоративний футбол та нова форма корпоративного театру – радіо-театр. Організовуємо зустрічі та консультації з психологами.
Завдяки швидкій та правильній переорієнтації HR-стратегії ми зберегли команду та швидко відновили роботу компанії. Забезпечили потребу бізнесу в комплектації мережі вузькоспеціалізованими фахівцями, оптимізували та систематизували навчання, змогли забезпечити роботою майже 80% штату компанії, відкрити нові магазини.
16.45 - 17.10
16.45 - 17.10
Соціальні ініціативи ГК "Епіцентр Дітям" - компанія Епіцентр
Тарас Герега, Віце-Президент ГО "Епіцентр Дітям",
Ірина Шинкаренко, Заступник Голови Товариства із зв'язків з громадськістю,
Артур Марцис, директор з управління персоналом
Ірина Шинкаренко, Заступник Голови Товариства із зв'язків з громадськістю,
Артур Марцис, директор з управління персоналом
ГК Епіцентр К та її засновники Галина Федорівна та Олександр Володимирович Гереги завжди виступають активними учасниками у благодійних та соціальних ініціативах. У коді ДНК компанії закладено - допомагати! У ці буремні часи для країни під час російсько-Української війни компанія Епіцентр не зупинила жодної із запланованих благодійних ініціатив. Наразі хочемо розказати про ініціативи, які компанія реалізує щоденно незважаючи на війну та продовжує допомагати дітям, переселянцям, ЗСУ та підрозділам територіальної оборони, медикам, ДСНС, комунальним службам, містам постраждалим від агресії росії.
Перша ініціатива це ГО «Епіцентр Дітям» місія якого – «Залучення до спорту, навчання, розвиток особистості та соціалізація дітей із малозабезпечених сімей, дітей з груп ризику, дітей сиріт, дітей із багатодітних сімей, дітей учасників ООС».
Друга ініціатива це проект «Рятуємо життя» - місія якого – «Врятувати якомога більше життів людям у регіонах де ведуться бойові дії та рятувати життя тих, хто рятує життя – медикам». Завдяки купівлі 55 бронешвидких та реанімобілів.
Третя ініціатива це проект «Гуманітарні штаби» - місія якого забезпечити міста гуманітарними штабами та логістичними хабами, допомога біженцям, ЗСУ, територіальній обороні та всім українцям, які потребують гуманітарної допомоги.
Перша ініціатива це ГО «Епіцентр Дітям» місія якого – «Залучення до спорту, навчання, розвиток особистості та соціалізація дітей із малозабезпечених сімей, дітей з груп ризику, дітей сиріт, дітей із багатодітних сімей, дітей учасників ООС».
Друга ініціатива це проект «Рятуємо життя» - місія якого – «Врятувати якомога більше життів людям у регіонах де ведуться бойові дії та рятувати життя тих, хто рятує життя – медикам». Завдяки купівлі 55 бронешвидких та реанімобілів.
Третя ініціатива це проект «Гуманітарні штаби» - місія якого забезпечити міста гуманітарними штабами та логістичними хабами, допомога біженцям, ЗСУ, територіальній обороні та всім українцям, які потребують гуманітарної допомоги.
17.10 - 17.35
17.10 - 17.35
"БезОбмежень" - компанія Кернел
Руслана Богданова, HRBP виробничих активів Кернел
У великих компаній, таких, як КЕРНЕЛ, спостерігається тенденція до поступової, а згодом тотальної, централізації прийняття рішень щодо роботи регіональних офісів та підприємств в Управляючій Компанії, що в результаті ускладнює та уповільнює роботу регіональний відділень та виробництва в регіонах і не дозволяє швидко адаптуватися та реагувати на зміни зовнішнього середовища (КОВИД, ринкові зміни, зміни в законодавстві, військові конфлікти тощо)
Компанія КЕРНЕЛ поставила собі за мету переглядати внутрішні процеси та правила з точки зору повноти повноважень регіональних керівників та децентралізації управління виробництвом та продажами не рідше одного разу на 3 роки із залученням представників регіональних офісів, агро-кластерів, виробничих активів.
Результатом такого рішення став проект #БезОбмежень, метою якого є:
Компанія КЕРНЕЛ поставила собі за мету переглядати внутрішні процеси та правила з точки зору повноти повноважень регіональних керівників та децентралізації управління виробництвом та продажами не рідше одного разу на 3 роки із залученням представників регіональних офісів, агро-кластерів, виробничих активів.
Результатом такого рішення став проект #БезОбмежень, метою якого є:
- Підвищення ефективності бізнес-процесів
- Розвиток інноваційних підходів
- Розвиток внутрішнього кадрового резерву
- Розвиток та підтримання культури довіри всередині Компанії та в бізнес-середовищі
17:35 - 18:00
17:35 - 18:00
#ФармОборона. Кожен на своєму місці - компанія Дарниця
Олена Соколова, Директорка з управляння персоналом Фармацевтичної компанії «Дарниця»
Вітчизняна фармацевтична компанія «Дарниця» — найбільший виробник ліків в Україні. Кожна шоста упаковка ліків на аптечних полицях нашої країни виготовлена на заводі «Дарниці».* Компанія втричі старша за незалежну Україну, працює з далекого 1930 року. В портфелі «Дарниці» близько 180 лікарських препаратів.
Індустрія, в якій працює «Дарниця», є наукоємною. Тому шанобливе ставлення до працівників, як до носіїв цінних знань, що адаптовані та глибоко інтегровані в бізнес, не змінилося й у воєнні часи. «Дарниця» зберегрла команду, а разом з тим довоєнний розмір заробітної плати та дієву систему мотивації - преміювання на основі ключових показників ефективності, відкрила нові робочі місця водіїв, хіміків, працівників виробництва, об’єднала команду системною комунікаційною програмою “#ФармОборона. Кожен на своєму місці” у внутрішній соціальній мережі.
З першого дня війни безпосередньо на підприємстві працювали 47 співробітників, які забезпечили повноцінну роботу складу для відвантаження ліків. В березні вже понад 400 співробітників повернулись до роботи офлайн, що дозволило повністю відновити виробництво. Це дало можливість у березні виготовити лікарських засобів на 60% довоєнного рівня, а в квітні 100% повернутись на довоєнний рівень виробництва. Для частини команди, яка могла працювати віддалено, була забезпечена повна діджиталізація та перехід у онлайновий режим роботи. Компанія і команда продемонструвала лідерство у воєнний час, в результаті вже у липні 2022 року Дарниця отримала першість серед маркетуючих організацій в українському ринку за обсягами аптечного продажу лікарських засобів та дієтичних добавок у грошовому вираженні. Залученість колективу у внутрішні комунікаційні проекти компанії у воєнний період сягнула 70.25%, при цьому кількість активних користувачів – 80,85%.
Ми розуміли необхідність збереження команди, до якої завжди збирали найкращих. Одночасно перед компанією стояло питання швидкої адаптації людей під потреби бізнесу у воєнних умовах. Компанія знайшла рішення, як втримати команду. Прикладом такої переорієнтації став наш безкоштовний всеукраїнський кол-центр. В складі кол-центру наші експерти консультували українців щодо наявності будь-яких ліків у будь-яких аптеках країни.
Нещодавно в компанії провели дослідження залученості за методикою eNPS та отримали результат +66, який підвищився від попередніх даних такого опитування на 27 пп (eNPS за результатами грудня 2021 р склав +39).
*В натуральному та грошовому виразі за даними Proxima Research, липень 2022 року.
Індустрія, в якій працює «Дарниця», є наукоємною. Тому шанобливе ставлення до працівників, як до носіїв цінних знань, що адаптовані та глибоко інтегровані в бізнес, не змінилося й у воєнні часи. «Дарниця» зберегрла команду, а разом з тим довоєнний розмір заробітної плати та дієву систему мотивації - преміювання на основі ключових показників ефективності, відкрила нові робочі місця водіїв, хіміків, працівників виробництва, об’єднала команду системною комунікаційною програмою “#ФармОборона. Кожен на своєму місці” у внутрішній соціальній мережі.
З першого дня війни безпосередньо на підприємстві працювали 47 співробітників, які забезпечили повноцінну роботу складу для відвантаження ліків. В березні вже понад 400 співробітників повернулись до роботи офлайн, що дозволило повністю відновити виробництво. Це дало можливість у березні виготовити лікарських засобів на 60% довоєнного рівня, а в квітні 100% повернутись на довоєнний рівень виробництва. Для частини команди, яка могла працювати віддалено, була забезпечена повна діджиталізація та перехід у онлайновий режим роботи. Компанія і команда продемонструвала лідерство у воєнний час, в результаті вже у липні 2022 року Дарниця отримала першість серед маркетуючих організацій в українському ринку за обсягами аптечного продажу лікарських засобів та дієтичних добавок у грошовому вираженні. Залученість колективу у внутрішні комунікаційні проекти компанії у воєнний період сягнула 70.25%, при цьому кількість активних користувачів – 80,85%.
Ми розуміли необхідність збереження команди, до якої завжди збирали найкращих. Одночасно перед компанією стояло питання швидкої адаптації людей під потреби бізнесу у воєнних умовах. Компанія знайшла рішення, як втримати команду. Прикладом такої переорієнтації став наш безкоштовний всеукраїнський кол-центр. В складі кол-центру наші експерти консультували українців щодо наявності будь-яких ліків у будь-яких аптеках країни.
Нещодавно в компанії провели дослідження залученості за методикою eNPS та отримали результат +66, який підвищився від попередніх даних такого опитування на 27 пп (eNPS за результатами грудня 2021 р склав +39).
*В натуральному та грошовому виразі за даними Proxima Research, липень 2022 року.
18:00 - 18:25
18:00 - 18:25
Думка породжує дію, дія - створює майбутнє - компанія Аптека низьких цін
Юлія Кузьменко, директорка з персоналу Аптека низьких цін
Комунікація - це повітря для компанії.
ми зараз дуже багато уваги приділяємо якості повітря, зволоженню.
так же само, ми маємо піклуватись і про комунікацію в середині компанії. тяжкі часи дали змоги оцінити необхідність оперативної та якісної комунікації, довгі погодження рішень відійшли в минуле і знадобився інструмент, який допоможе великій кількості співробітників мати єдине інформаційне поле, актуальну інформацію та оперативне рішення свого питання.
Це дає зрозуміти, що для правильного управління проєктами, напрямками в діяльності компанії, реалізації стратегії СЕО АНЦ потрібна думка кожного. Тільки в синергії ми знаходимо вихід в складних ситуаціях.
Як було раніше, робоча група топ склад та 1-3 лояльних співробітника рядових, оцінюють проект, зараз зворотній зв'язок отримуємо від кожного співробітника. Кожне повідомлення отримує безпосередньо керівник проекту, для об'єктивної оцінки та оперативного рішення.
За місяць в середньому ми опрацьовуємо 2500 звернень від співробітників, тобто майже 40% рядових співробітників допомагають налаштовувати бізнес-процеси в мережі АНЦ.
Три роки тому працівники компанії не знали ТОП менеджмент, не могли напряму поспілкуватись, задати питання. Була величезна прірва в комунікації, її просто не було. Наразі відкритість СЕО, безпосередня участь в житті кожного співробітника мережі. Допомога у вирішенні життєвих та робочих ситуацій. Під час загострення військових дій підтримка в комунікації 24/7.
Тільки разом ми зможемо допомогти перемогти.
ми зараз дуже багато уваги приділяємо якості повітря, зволоженню.
так же само, ми маємо піклуватись і про комунікацію в середині компанії. тяжкі часи дали змоги оцінити необхідність оперативної та якісної комунікації, довгі погодження рішень відійшли в минуле і знадобився інструмент, який допоможе великій кількості співробітників мати єдине інформаційне поле, актуальну інформацію та оперативне рішення свого питання.
Це дає зрозуміти, що для правильного управління проєктами, напрямками в діяльності компанії, реалізації стратегії СЕО АНЦ потрібна думка кожного. Тільки в синергії ми знаходимо вихід в складних ситуаціях.
Як було раніше, робоча група топ склад та 1-3 лояльних співробітника рядових, оцінюють проект, зараз зворотній зв'язок отримуємо від кожного співробітника. Кожне повідомлення отримує безпосередньо керівник проекту, для об'єктивної оцінки та оперативного рішення.
За місяць в середньому ми опрацьовуємо 2500 звернень від співробітників, тобто майже 40% рядових співробітників допомагають налаштовувати бізнес-процеси в мережі АНЦ.
Три роки тому працівники компанії не знали ТОП менеджмент, не могли напряму поспілкуватись, задати питання. Була величезна прірва в комунікації, її просто не було. Наразі відкритість СЕО, безпосередня участь в житті кожного співробітника мережі. Допомога у вирішенні життєвих та робочих ситуацій. Під час загострення військових дій підтримка в комунікації 24/7.
Тільки разом ми зможемо допомогти перемогти.
18:25 - 18:50
18:25 - 18:50
"Ти не один з родиною PepsiCo" - компанія PepsiCo
Пальгуєва Оксана, Директор з управління персоналом,
Ганчо Надія Володимирівна, Керівник групи залучення і оцінки персоналу,
Ганчо Надія Володимирівна, Керівник групи залучення і оцінки персоналу,
Наша компанія завжди поруч, готова допомагати, особливо, в складні часи. З початку воєнної агресії ми сфокусувалися на підтримці співробітників та їхніх родин. Ми зупинили роботу всіх виробничих комплексів, щоб убезпечити наших людей та дати їм можливість подбати про рідних. З квітня ми відновили виробництво на молочному заводі та забезпечуємо українських споживачів своєю продукцією, а також підтримуємо роботою місцевих постачальників молока. Два інші заводи компанії, які знаходяться в Миколаївському регіоні, залишаються призупиненими через високі безпекові ризики. В компанії PepsiCo ми розуміємо, з якими викликами доводиться стикатися людям, тож сфокусували зусилля й ресурси на тому, аби додати певної стабільності в їхнє життя. Ми гарантували заробітну плату до кінця року всім співробітникам та забезпечили фінансову допомогу тим, хто втратив житло через часткове чи повне руйнування.
Благодійність була і залишається невід’ємною частиною ведення бізнесу PepsiCo. Ми використовуємо наші ресурси для запобігання гуманітарної катастрофи в країні. З початку війни PepsiCo передала на благодійність 800 т. продуктів харчування та напоїв, які ми виробляємо, 80% з яких — молочна продукція. Ми також доставили близько 4 млн. літрів чистої питної води для лікарень і населення міста Миколаєва та наших співробітників. Станом на сьогоднішній день PepsiCo виділила вже 15 мільйонів доларів на гуманітарну допомогу для українців у країні та за її межами. В цей складний період для нашої країни та людей ми вважаємо своїм обов’язком дбати про безпеку працівників і докладати всіх зусиль, щоб задовільнити потреби споживачів у продуктах харчування та напоях, а також приносити користь суспільству.
Благодійність була і залишається невід’ємною частиною ведення бізнесу PepsiCo. Ми використовуємо наші ресурси для запобігання гуманітарної катастрофи в країні. З початку війни PepsiCo передала на благодійність 800 т. продуктів харчування та напоїв, які ми виробляємо, 80% з яких — молочна продукція. Ми також доставили близько 4 млн. літрів чистої питної води для лікарень і населення міста Миколаєва та наших співробітників. Станом на сьогоднішній день PepsiCo виділила вже 15 мільйонів доларів на гуманітарну допомогу для українців у країні та за її межами. В цей складний період для нашої країни та людей ми вважаємо своїм обов’язком дбати про безпеку працівників і докладати всіх зусиль, щоб задовільнити потреби споживачів у продуктах харчування та напоях, а також приносити користь суспільству.
118:50 - 19:00
118:50 - 19:00
Підсумки восьмого дня онлайн-марафону
Онлайн-марафон кейсів Премії HR-бренд Україна 2022