Робітничі професії на вагу золота: як компанії залучають і зберігають кадри сьогодні

Український ринок праці переживає чи не найбільшу трансформацію за останнє десятиліття. Війна, мобілізація та еміграція створили гострий дефіцит кадрів, особливо технічних та робітничих спеціальностей. Конкуренція за працівників зростає, а кожен мотивований кандидат стає «на вагу золота». Підвищення зарплат більше не гарантує стабільності. Бізнес робить ставку на розвиток, навчання, психологічну підтримку й відкриту комунікацію. Саме це формує стійкі команди й визначає конкурентоспроможність компаній.

Щоб зрозуміти, як бізнес адаптує HR-стратегії до нових реалій, Sun One – провідна українська компанія з надання робочого персоналу на підприємства – проаналізувала практики компаній, які змогли не лише втримати команди, а й підвищити їхню продуктивність та лояльність.

Виклики, що змінюють правила гри

Сьогодні український бізнес працює у складних умовах і змушений реагувати на виклики, що впливають на ефективність і стабільність виробництва. Найгостріші з них:

• Висока плинність кадрів. Люди частіше змінюють роботу, реагуючи на кращі умови, релокацію або сімейні обставини. Мобілізація й трудова міграція скорочують доступну робочу силу, збільшуючи витрати компаній і ризик простоїв у виробництві.
• Дефіцит кваліфікованих фахівців. Найбільший дефіцит – у технічних професіях. Навіть при рівні безробіття 12,1 % багато вакансій залишаються незаповненими. Із 2,1 млн ВПО станом на квітень 2024 року лише 800 тис. мали офіційну роботу. Основні бар’єри – психологічні травми, невідповідність кваліфікації, брак доступу до догляду за дітьми й бюрократія.
• Складність адаптації працівників в умовах нестабільності. Традиційний онбординг більше не працює. Люди потребують психологічної підтримки, гнучких графіків і реалістичних планів розвитку. Без цього ризик звільнення у перші 1–3 місяці залишається високим.

Нові стимули для стабільності команд

Бізнес реагує на дефіцит робітничих кадрів не лише зарплатами, а й оновленими HR-стратегіями. Зарплата залишається важливим мотиватором, проте поєднання фінансових і соціальних стимулів дає значно кращий результат. За даними EBA (2024), 84% компаній, зокрема й виробничих, виплачують премії, 46% – пропонують медстрахування, транспорт і харчування. Попри зростання середньої зарплати до 21,5 тис. грн (+23% до 2023 р.), саме комплексна підтримка допомагає утримувати кадри.

47% компаній організовують курси для всіх співробітників, що знижує плинність і зміцнює лояльність. 46% впровадили програми психологічної підтримки для працівників і їхніх родин, які є критично важливими в умовах війни.

У відповідь на дефіцит кваліфікованих кадрів 71% роботодавців почали розвивати внутрішній кар’єрний ріст – від лінійних працівників до керівників змін і відділів. Гнучкі умови праці, комфортні робочі простори та сучасні соціальні ініціативи вже стали стандартом: понад 70% компаній визнають дефіцит кадрів, і майже половина інвестує у покращення умов праці.

Досвід, що надихає

Українські компанії все чіткіше усвідомлюють, що на ринку праці сьогодні перемагатимуть не ті, хто платить більше, а ті, хто створює відчуття стабільності, турботи й розвитку. Саме це стало спільним знаменником для бізнесів, які зуміли втримати та зміцнити команди під час війни.

Цього року три компанії – «Асканія FMCG», «Trivium Packaging Україна», «Асканія-Флора» – стали номінантами Премії HR-бренд Україна 2025 у спеціальній номінації компанії Sun One «Кращі стратегії залучення та утримання синіх комірців». Їхні приклади демонструють, що інвестиції в людей здатні не лише стабілізувати бізнес, а й дати потужний поштовх для його розвитку.

Так, «Асканія FMCG» робить ставку на довіру та горизонтальну комунікацію. У корпоративному чаті «на рівних» спілкуються всі – від прибиральниці до топ-менеджера. Такий формат зруйнував бар’єри, дав голос кожному й пришвидшив зворотний зв’язок. А ініціатива «Навчаємось у своїх» перетворює колег на наставників і внутрішніх експертів. Компанія інвестує у фізичне й психологічне благополуччя, створює спортивні зони, впроваджує програми ментального здоров’я. Завдяки цьому зростає залученість і довіра – ефективність підтверджена стійкими результатами реферальної програми «Приведи друга».

Компанія «Trivium Packaging Україна» демонструє, що стабільність – це теж мотивація. Компанія забезпечує конкурентну оплату, премії, доплати, програми розвитку, підтримку мобілізованих. Курси англійської, цифрової грамотності, виробничі тренінги та внутрішня платформа «Team Trivium University» відкривають шлях до професійного росту синіх комірців. Паралельно компанія зміцнює соціальну згуртованість – залучає команду до волонтерських і «зелених» ініціатив, що формує відчуття спільної мети.

Ще один показовий приклад – «Асканія-Флора», де турбота про людей стала частиною корпоративного ДНК. Програма «Таланти 2.0» відкриває можливості для професійного зростання, а система наставництва для працівників старше 50 років підтримує обмін знаннями між поколіннями. Додаткові ініціативи – «Сімейний підряд», конкурс «Ідея року», пільгова іпотека, компенсація проїзду, заходи для родин – формують стабільну екосистему турботи, де люди бачать перспективу та відчувають, що їх цінують.

Як працюють інструменти утримання команди?

Сьогодні компанії поєднують класичний рекрутинг із новими інструментами. Один із найефективніших – реферальні програми: до 30% нових співробітників приходять за рекомендаціями колег. Коли працівник радить компанію знайомому, він фактично стає амбасадором бренду роботодавця. Прозора комунікація та бонуси за успішне проходження випробувального терміну підсилюють довіру та зміцнюють лояльність.

Паралельно бізнеси розвивають партнерства з профтехучилищами й коледжами, створюють цільові групи, фінансують практику, та впроваджують дуальні програми навчання. Така співпраця дозволяє готувати майбутніх робітників під конкретні потреби виробництва, а студентам – отримувати гарантований старт кар’єри. Зростає й роль ярмарків вакансій та онлайн-презентацій, де кандидати знайомляться з умовами праці та перспективами, а компанії посилюють свій HR-бренд.

Важливою залишається якісна адаптація новачків – через buddy-систему, короткі навчальні модулі, чек-листи. Це допомагає швидше влитися в команду, зменшує стрес і ризик звільнення у перші місяці.

Від турботи про людей – до сильного бізнесу

Ефективні HR-стратегії для робітничих спеціальностей давно перестали бути лише про «закриття вакансій». Вони безпосередньо впливають на продуктивність, фінансові результати компаній та стабільність команд.

По-перше, зростає задоволеність працівників і знижується плинність кадрів. Коли новачок відчуває підтримку від наставника, має чіткий план адаптації й бачить можливості для розвитку – він залишається надовго. Підприємства, що системно інвестують у навчання та корпоративну культуру, фіксують скорочення рівня звільнень на 20–30% протягом року.

По-друге, зростає продуктивність і якість роботи. Завдяки внутрішньому навчанню, програмам наставництва працівники швидше освоюють стандарти виробництва, краще дотримуються правил безпеки й менше припускаються помилок. Це означає менше простоїв, вищу ефективність і, зрештою, кращу маржинальність бізнесу.

І, нарешті, нові підходи в управлінні людьми трансформують самі бізнес-процеси. Коли компанія активно слухає працівників, впроваджує їхні ідеї та заохочує ініціативу, народжується культура постійного вдосконалення. Lean-інструменти, відкриті канали комунікації, спільні освітні проєкти – усе це формує гнучкі організації, здатні швидко реагувати на зміни ринку.

Компанії, які ставлять людей у центр стратегії задають стандарти майбутнього ринку праці. Досвід успішних українських бізнесів показує, що реферальні програми, адаптація, навчання та внутрішнє зростання реально працюють – і ці підходи можна масштабувати в будь-якій компанії, незалежно від розміру чи галузі. Інвестиції в кар’єрні шляхи, наставництво та комунікацію стають не витратами, а стратегічною цінністю, що зміцнює бізнес і його репутацію на роки вперед.